Не варто боятися Трудового кодексу

Не можна сказати, що проект ТК однозначно погіршує чи покращує становище працівників у порівнянні з чинним КЗпП – це просто інший документ, який загалом зберігає наявний баланс у відносинах працівника з роботодавцем. Деякі умови він покращує, деякі – погіршує…

Яким насправді є проект Трудового кодексу  (ТК)?

У цілому він має на меті досягнення кількох основних цілей:

– узагальнення та систематизація великої кількості законних та підзаконних актів і судової практики у трудових спорах;

– осучаснення застарілих норм чинного Кодексу законів про працю (надалі – КЗпП) та приведення правого регулювання трудових відносин у відповідність до сучасних тенденцій;

– вдосконалення юридичного змісту Кодексу законів про працю.

Не можна сказати, що проект ТК однозначно погіршує чи покращує становище працівників у порівнянні з чинним КЗпП – це просто інший документ, який загалом зберігає наявний баланс у відносинах працівника з роботодавцем. Деякі умови він покращує, деякі – погіршує.

До основних новел проекту ТК, що підуть працівникам на користь, можна віднести такі:

– випробувальний термін встановлюється тільки за згодою працівника (стаття 46);

– збір інформації про попереднє місце роботи працівника можливий лише за наявності письмової згоди працівника (частина 5 статті 58);

– працівник, якого було скорочено, протягом одного року має право на повторне прийняття на роботу, причому роботодавець зобов’язаний повідомити про відкриття вакансії (стаття 103);

– відсутність такої форми трудового договору, як контракт;

– після отримання попередження про звільнення, працівнику за його бажанням може надаватися зі збереженням заробітної плати час не більше одного робочого дня на тиждень для пошуку нової роботи (частина 1 статті 100);

– у випадку затримки виплати заробітної плати, роботодавець повинен сплатити працівникам пеню за кожен день затримки її виплати (стаття 263);

– запровадження нової категорії працівників – “працівник із сімейними обов’язками”, що отримує певні пільги;

– запровадження нового режиму робочого часу – гнучкий графік (стаття 145 проекту);

– врегулювання на законодавчому рівні поняття ненормованого робочого дня та умов його застосування (стаття 154 проекту);

– збільшення загального терміну позовної давності у трудових спорах – три роки замість трьох місяців (стаття 440).

Основні новели, які можуть піти не на користь працівникам, такі:

– припустимість включення до трудового договору зобов’язань працівників дотримуватися комерційної таємниці, за порушення якої можливе звільнення та/або відшкодування завданої шкоди в повному розмірі (стаття 50);

– у випадку відсутності працівника на роботі в останній день, роботодавець зобов’язаний видати трудову книжку та здійснити повний розрахунок тільки на першу особисту вимогу працівника (частина 1 статті 125);

– розширення юридичних підстав для скорочення штату або чисельності працівників (стаття 98).

До умов, які погіршують становище працівника, можна також віднести особливості регулювання трудових відносин на підприємствах малого бізнесу, на яких зайнято до 20 працівників (глава 3 книги четвертої):

– про зміну істотних умов праці працівників має бути попереджено не пізніш як за два тижні (станом на сьогодні – не пізніш як за два місяці) – стаття 303;

– про наступне скорочення працівників має бути попереджено не пізніш як за два тижні, при цьому працівника може бути звільнено не пізніше двох місяців після такого попередження (станом на сьогодні – попередження не пізніш як за два місяці) – стаття 303;

– умови оплати праці встановлює роботодавець. Зміна умов щодо оплати праці доводиться до відома працівників не пізніш як за місяць до їх затвердження (частина 1 статті 305);

– заробітна плата виплачується не рідше одного разу на місяць (частина 2 статті 305);

– роботодавець має право самостійно встановлювати режим роботи, що передбачає зайнятість у загальні вихідні дні, дні державних і релігійних свят, залучати працівників до роботи відповідно до графіка, що затверджується роботодавцем, а також використовувати режим роботи, що передбачає підсумований облік робочого часу або поділ робочого дня на частини з дотриманням загальних вимог щодо тривалості робочого часу (стаття 304).

З ухваленням нового Трудового кодексу норми цього розділу будуть спеціально використовуватися більшою частиною роботодавців для оптимізації трудових відносин із працівниками.

Для журналістів найбажанішими положеннями є норми, які регулюватимуть застосування ненормованого робочого дня і роботи на умовах гнучкого графіку.

Відповідно до статті 154, робота на умовах ненормованого робочого часу передбачає, що працівник епізодично за вказівкою роботодавця або без такої зобов’язаний працювати понад норму робочого часу.

У разі, якщо працівник з ненормованим робочим днем залучається роботодавцем до роботи понад норму робочого часу систематично, така робота вважається надурочною і може проводитися з додержанням вимог до надурочних робіт.

Списки працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, встановлюються колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), з урахуванням галузевої угоди.

За роботу на умовах ненормованого робочого часу працівникам надається щорічна додаткова трудова відпустка чи/і встановлюється підвищений розмір оплати праці.

Звісно, на практиці виникатимуть численні спори щодо того, має місце епізодична чи систематична робота понад норму робочого часу, однак уже сама наявність подібних норм є позитивною для працівників.

Відповідно до статті 145, за погодженням між працівником і роботодавцем може запроваджуватися гнучкий режим робочого часу з визначенням часу, коли працівник зобов’язаний перебувати на своєму робочому місці, часу, коли працівник має право на свій розсуд визначати час початку і закінчення роботи, а також часу використання, в межах цього часу, перерви для відпочинку і харчування.

І хоча гнучкий графік можливий тільки за згодою працівника і роботодавця, наявність такої можливості сприятиме оптимізації робочого процесу.

Нормальна тривалість робочого часу становить, як і тепер, 40 годин на тиждень, встановлюється 8-годинний робочий день.

Максимальний 52-годинний робочий тиждень і 12-годинний робочий день, яким лякають деякі експерти працівників, застосовується лише на підприємствах і видах роботи, де не може бути застосовано щоденну або щотижневу тривалість робочого часу (підсумований облік робочого часу).

Це стосується, в першу чергу, підприємств торгівлі, чергувань охорони, вахтового методу роботи тощо.

При цьому тривалість робочого часу за обліковий період (як правило, один календарний місяць) повинна дорівнювати нормальній тривалості робочого часу за цей період.

Аналогічні норми є і в чинному КЗпП, тільки без затвердження граничної кількості годин, як це пропонується у проекті ТК.

Проект містить деякі неоднозначні, спірні, а часом і відверто недосконалі положення.

На практиці виникне чимало спірних ситуацій із застосуванням інституту письмових трудових договорів, розмежуванням понять недискримінації та вимог, які роботодавець може ставити перед працівниками, яких приймає на роботу, тощо.

Не зміг законодавець обійтися без трагікомічних формулювань. Так, частина 1 статті 85 передбачає обов’язок роботодавця доставити до лікувально-профілактичного закладу або місця помешкання працівника, який внаслідок сп’яніння неспроможний адекватно і осмислено сприймати навколишні умови.

Проект Трудового кодексу, попри його вдалі і невдалі юридичні формулювання, далекий від одіозності Податкового кодексу. Його можна доопрацьовувати і вдосконалювати, але найголовніше – можна ухвалювати.

Андрій Нечипоренко, адвокат, партнер “Наталія Субота і партнери”

Джерело: Українська правда