...
Реєструйся

Право на працю: погляд з урахуванням норм міжнародного права


Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18 серпня 2010 року № 1680-р затверджено план заходів з проведення у 2010 році Всеукраїнського тижня права. Загальноукраїнський форум «Тиждень права в Україні» започатковано 21 травня 2008 року з ініціативи Координаційної ради молодих юристів України, що функціонує при Міністерстві юстиції України як консультативно-дорадчий орган.

Серед головних завдань, зумовлених реалізацією мети «Тижня права», такі:

підвищити рівень правової культури серед населення, сприяти подоланню правового нігілізму в суспільстві, усуненню підстав для корумпованості правових інституцій;

сприяти підвищенню правової просвіти населення, передбачивши це як змістову складову заходів форуму;

продемонструвати українському суспільству ринок юридичних послуг і сприяти його цивілізованому становленню в Україні;

сприяти наближенню юридичного бізнесу до процесів формування правової держави через взаємодію приватного сектору юриспруденції і держави, залучити їх до програм співпраці на засадах соціальної відповідальності.

Під егідою «Тижня права» кожен правник чи правнича інституція може провести акцію чи захід на благо суспільства, утверджуючи повагу до права, довіру до правників в Україні. «Тиждень права» має аполітичний характер і провадиться на загальноукраїнському рівні. Передбачені його програмою заходи відбуваються на центральному, регіональному та місцевому рівнях.

Планом заходів Всеукраїнського тижня права передбачено проведення з 6 до 11 грудня 2010 року низки заходів, спрямованих на пропаганду знань з основоположних прав людини. Зокрема, планується провести роз’яснювальну роботу щодо висвітлення норм Загальної декларації прав людини та інших міжнародних документів, які закріплюють основні права людини.

Загальна декларація прав людини — найавторитетніше джерело міжнародних норм щодо прав людини

Загальна декларація прав людини, ухвалена і проголошена резолюцією 217A(III) Генеральної Асамблеї Організації Об’єднаних Націй від 10 грудня 1948 року, — це основоположний документ, який визначає обсяг основних прав людини в цілому, разом зі сферою праці. Генеральна Асамблея проголосила Загальну декларацію прав людини як завдання, до виконання якого повинні прагнути всі народи і всі держави, аби кожна людина і кожен орган суспільства, керуючись цією Декларацією, сприяли через освіту шанобливому ставленню до прав і свобод і забезпечували за допомогою національних і міжнародних прогресивних заходів загальне і ефективне визнання і здійснення прав і свобод як серед народів держав — членів ООН, так і серед народів територій, що перебувають під їх юрисдикцією.

Хоча положення Декларації не мають юридичного статусу положень міжнародно-правового договору, Україна, як член ООН, зобов’язана докладати всіх зусиль для реалізації на своїй території рекомендацій Декларації. Дотримання норм Загальної декларації прав людини та інших міжнародних документів, ухвалених на її розвиток, постійно контролюють спеціальні органи Організації Об’єднаних Націй. До червня 2011 року Україні треба подати до Комітету ООН з економічних, соціальних і культурних прав шосту періодичну доповідь про стан дотримання визначених міжнародними документами економічних, соціальних і культурних прав, до яких належать і права людини у сфері праці.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права — основоположний міжнародно-правовий документ

Статус міжнародно-правового договору, яким визначено основні права у сфері праці, проголошені Загальною декларацією прав людини, має Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, ухвалений резолюцією Генеральної Асамблеї ООН 2200А(ХХІ) від 16 грудня 1966 року (далі — Пакт), який набув чинності 3 січня 1976 року. Україна ратифікувала цей документ 12 листопада 1973 року.

Звернути увагу
Ратифікувавши Пакт, Україна стала його учасницею. Вона добровільно взяла на себе юридичні зобов’язання із захисту прав і норм, що містяться у його тексті, зокрема забезпеченням відповідності змісту національного законодавства вимогам узятих на себе міжнародних зобов’язань.

Відповідно до статті 2 Пакту кожна держава, що бере участь у цьому Пакті, зобов’язується в індивідуальному порядку і в порядку міжнародної допомоги і співпраці, зокрема в економічній і технічній сферах, ужити в максимальних межах наявних ресурсів заходів до того, щоб забезпечити поступове повне здійснення визнаних цим Пактом прав усіма належними способами, аж до вжиття законодавчих заходів. Держави, що беруть участь у цьому Пакті, зобов’язуються гарантувати здійснення проголошених у ньому прав, не допускаючи жодної дискримінації, як-от щодо раси, кольору шкіри, статі, мови, релігії, політичних або інших переконань, національного або соціального походження, майнового стану, народження або іншої обставини.

Відповідно до статті 3 Пакту держави, що беруть у ньому участь, зобов’язуються забезпечити рівне для чоловіків і жінок право мати всі економічні, соціальні і культурні права, передбачені цим Пактом.

 

Вплив міжнародних організацій на національне законодавство окремих країн

Через свої документи (декларації, хартії, пакти, протоколи, конвенції, рекомендації тощо) міжнародні організації впливають на національне законодавство окремих країн, прагнучи закласти в ньому чітку вимогу щодо дотримання загальновизнаних основних прав і свобод людини. Водночас відповідно до статутів чи інших установчих документів міжнародних організацій зобов’язання захищати основні права, забезпечені міжнародною гарантією, які випливають зі звичайного права або із хартії, декларації чи іншого аналогічного документа, діє зазвичай попри рівень, до якого держава національним законодавством захищає кожне право особи. Тобто міжнародні норми покладають на держави-підписанти обов’язок вживати потрібних заходів для реалізації захищених прав людини попри рівень чи повноту їх відображення в національному законодавстві. Вид заходів і міру, до якої національне законодавство захищає згадані права, визначає кожна держава, яка підписала документ і яка відповідно до вимог своєї конституції має право визначити рівень — національний, субнаціональний або місцевий, — на якому вона забезпечуватиме запровадження захисту, що його вимагає міжнародне законодавство.

Звернути увагу
З погляду міжнародного права відповідальність за дотримання та за будь-яке порушення міжнародного права лежить на державі як на стороні, що повинна виконувати ухвалені нею міжнародні зобов’язання.

Міжнародна організація праці — її права та завдання

Провідною міжнародною організацією, наділеною правом ухвалювати міжнародні правові акти у сфері праці, є Міжнародна організація праці (МОП), створена 1919 року в рамках Версальського договору, яка з 1946 року є спеціалізованим органом ООН. Мета діяльності МОП — поліпшувати умови праці і життя через ухвалення конвенцій і рекомендацій, у яких встановлюються мінімальні норми щодо:

– заробітної плати;

– робочого часу;

– умов зайнятості;

– соціального забезпечення;

– адміністрації праці;

– тристоронньої співпраці;

– соціально-трудових відносин;

– соціального діалогу тощо.

Ратифіковані Україною конвенції МОП, яких налічується понад 50, мають статус міжнародно-правових договорів. Фундаментальними конвенціями МОП є Конвенція № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію (1948), Конвенція № 98 про застосування права на організацію і на ведення колективних переговорів (1949), Конвенція № 29 про примусову чи обов’язкову працю (1930), Конвенція № 105 про скасування примусової праці (1957), Конвенція № 138 про мінімальний вік прийняття на роботу (1973), Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю однакової цінності (1951), Конвенція № 111 про дискримінацію в галузі праці і занять (1958) та Конвенція № 182 про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці (1999). Усі члени МОП, навіть ті з них, які не ратифікували зазначених конвенцій, мають зобов’язання, що випливають уже із самого факту їхнього членства в цій організації, дотримуватися, зміцнювати і реалізовувати сумлінно і відповідно до Статуту МОП принципи, що стосуються основних прав, які є предметом цих конвенцій.

Європейська соціальна хартія — як вона регулює сферу праці в Україні

Важливим міжнародним актом, який серед іншого визначає права громадян у сфері праці, є Європейська соціальна хартія (переглянута), ратифікована Законом України «Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)» від 14 вересня 2006 року № 137-V. Особливість її ратифікації полягає в тому, що безпосередньо в названому Законі України зазначено конкретні статті і пункти частини другої Хартії, які є обов’язковими для України. Зокрема, такими нормами у сфері трудових прав людини є зазначені нижче.

Здебільшого положення Європейської соціальної хартії (переглянутої) відповідають вимогам положень конвенцій МОП, у решті випадків — поліпшують їх зміст або врегульовують питання, неврегульовані названими конвенціями.

Забезпечення реалізації міжнародних принципів права

Слід наголосити, що права і свободи, закріплені в документах, які мають статус міжнародно-правових договорів, є частиною національного законодавства України. Зазначене проголошено частиною першою статті 9 Конституції України, відповідно до якої чинні міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Відповідно до статті 8 Закону України «Про міжнародні договори України» від 29 червня 2004 року № 1906-IV (далі — Закон № 1906) згода України на обов’язковість для неї міжнародного договору може надаватися:

– підписанням;

– ратифікацією;

– затвердженням;

– ухваленням договору;

– приєднанням до договору.

Крім того, згода України на обов’язковість для неї міжнародного договору може надаватися й іншим способом, про який домовилися сторони.

Статтею 15 Закону № 1906 установлено, що чинні міжнародні договори України підлягають сумлінному дотриманню Україною відповідно до норм міжнародного права. Для забезпечення безумовної реалізації зазначеного принципу статтею 19 Закону № 1906 установлено, що чинні міжнародні договори України, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України, є частиною національного законодавства і застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства.

Якщо міжнародним договором України, який набув чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті законодавства України, застосовуються правила міжнародного договору. Таким чином, національне законодавство забезпечує реалізацію міжнародних принципів права щодо верховенства міжнародних правових норм проти норм національного права. Зазначена обставина надзвичайно важлива під час реалізації певних національних правових норм, оскільки відповідно до принципу верховенства права суди України мають право ухвалювати судові рішення, посилаючись безпосередньо на норми міжнародного права, згода на обов’язковість якого надана Україною відповідно до порядку, встановленого Законом № 1906.

Водночас слід мати на увазі, що не всі міжнародні акти мають статус міжнародного нормативно-правового акта. Наприклад, такого статусу не мають рекомендації МОП, оскільки вони не підлягають ратифікації та відповідно мають для держав — членів МОП швидше політичний або декларативний характер. Тобто рекомендації обов’язкові для держав — членів МОП під час формування ними власної національної політики та національного законодавства. Рекомендації доповнюють, розширюють або роз’яснюють чи деталізують зміст конвенцій МОП, роблять його зручнішим у використанні, водночас не встановлюючи при цьому самостійних і обов’язкових для виконання норм.

Відповідно до статті 16 Закону № 1906 міністерства та інші центральні органи виконавчої влади, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, інші органи державної влади, до відання яких належать питання, що регулюються міжнародними договорами України, забезпечують дотримання і виконання зобов’язань, узятих за міжнародними договорами України, стежать за здійсненням прав, які випливають із таких договорів для України, і за виконанням іншими сторонами міжнародних договорів України їхніх зобов’язань. Відповідно ці державні органи мають ініціювати внесення змін до національного законодавства України, які б найповніше реалізовували вимоги міжнародних актів, зокрема тих, що проголошують загальну політику у тій чи іншій сфері суспільних відносин або надають конкретні рекомендації щодо механізмів реалізації проголошеної політики чи взятих зобов’язань, установлених міжнародними актами.

Звернути увагу
Норми міжнародних договорів, які для України набули чинності у встановленому законодавством порядку, не можуть звужувати прав людини, встановлених національним законодавством.

Приклад

Суддя Ленінського районного суду міста Полтави, посилаючись на підпункт «b» пункту 4 Рекомендації щодо захисту заробітної плати № 85, яка доповнює ратифіковану Україною Конвенцію № 95 про захист заробітної плати 1949 року, неправомірно звільнив від адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю керівника підприємства, який виплачував заробітну плату працівникам один раз на місяць.

Неправильність звільнення від адміністративної відповідальності керівника підприємства, який, порушивши вимоги статті 115 КЗпП України та статті 24 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108), виплачував працівникам підприємства заробітну плату один раз на місяць, ґрунтується на такому.

1. Рекомендація МОП може лише доповнювати вимоги конвенції МОП, не встановлюючи при цьому конкретних прямих зобов’язань для країни, що ратифікувала відповідну конвенцію. Статтею 12 Конвенції № 95 про захист заробітної плати 1949 року встановлено, що заробітна плата виплачується через регулярні проміжки часу. Періоди виплати заробітної плати мають установлюватися національним законодавством, колективним договором чи рішенням арбітражного органу. Таким чином, пріоритетним у встановленні періодів виплати заробітної плати конвенцією визначено національне законодавство, але при цьому нема жодних посилань на Рекомендацію щодо захисту заробітної плати № 85, яка доповнює цю конвенцію. Керуючись загальним правилом застосування рекомендацій МОП, країна — учасник цієї організації має право, але не зобов’язана норми рекомендації імплементувати в національне законодавство.

2. Відповідно до пункту 8 статті 19 Статуту МОП ухвалення будь-якої конвенції чи рекомендації конференцією МОП або ратифікація будь-якої конвенції будь-яким членом організації в жодному разі не розглядатимуться як такі, що стосуються будь-якого закону, судового рішення, звичаю або угоди, котрі забезпечують заінтересованим працівникам сприятливіші умови, ніж ті, які передбачаються конвенціями або рекомендаціями.

Звернути увагу
Статут МОП надає перевагу національним законодавчим нормам стосовно міжнародних зобов’язань за умови, що національні норми є сприятливішими для працівника проти міжнародних норм.

Стаття 115 КЗпП і стаття 24 Закону № 108 установлюють, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, тимчасом як пункт 4 Рекомендації щодо захисту заробітної плати № 85 зазначену періодичність виплати заробітної плати встановлює для працівників з погодинним, поденним або потижневим обчисленням заробітної плати.

Для службовців, заробітну плату яких установлено на підставі місячного або річного обчислення, підпунктом «b» пункту 4 названої рекомендації дозволено проводити виплату заробітної плати не рідше одного разу на місяць. Цілком зрозуміло, що виплата заробітної плати один раз на місяць є менш сприятливою для працівника порівняно з виплатою двічі на місяць. Таким чином, вимоги національного законодавства, а саме статті 115 КЗпП і статті 24 Закону № 108, є більш сприятливими для всіх працівників проти рекомендацій підпункту «b» пункту 4 Рекомендації щодо захисту заробітної плати № 85 та порівняно з ними мають пріоритет у застосуванні всіма органами України.

 

Приклади неузгодженості норм міжнародного і національного права у сфері праці

Приклад 1

Пунктом 5 статті 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої) заборонено застосовувати працю лише вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують немовлят. При цьому заборона використовувати їхню працю поширюється на підземні гірничі роботи та всі інші роботи, які протипоказані жінкам у зв’язку з небезпечними чи шкідливими для здоров’я або важкими умовами праці.

Пунктом 4 статті 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої) дозволено регламентувати залучення до робіт у нічний час лише вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують немовлят.

Водночас статтею 175 КЗпП заборонено залучати жінок до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це зумовлено особливою потребою і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Враховуючи, що на цей час такого переліку не існує, практично статтею 175 КЗпП заборонено застосовувати працю жінок у нічний час на будь-яких роботах. Зазначене ставить жінок у нерівні умови порівняно з чоловіками, оскільки при виконанні робіт рівної цінності позбавляє їх права отримувати додаткову оплату праці за роботу в нічний час.

Разом з тим статтею 20 Європейської соціальної хартії (переглянутої) заборонено дискримінацію у сфері умов праці за ознакою статі.

Таким чином, стаття 175 КЗпП не відповідає вимогам названого вище міжнародного права та не може застосовуватись, оскільки її дотримання призведе до порушення Україною зобов’язань, узятих на себе при ратифікації Європейської соціальної хартії (переглянутої), Конвенції ООН про ліквідацію усіх форм дискримінації щодо жінок та інших міжнародних документів.

Приклад 2

Відповідно до вимог підпункту «а» пункту 1 статті 12 Конвенції МОП № 81 про інспекцію праці у промисловості й торгівлі (1947) інспектори праці мають право безперешкодно проходити, попередньо не повідомляючи, в будь-який час доби на будь-яке підприємство, що підпадає під контроль інспекції праці.

Водночас Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 5 квітня 2007 року № 877-V (далі — Закон № 877) установлено певні процедури проведення перевірок, які суттєво обмежують права інспекторів праці. Зокрема, пункт 4 статті 5 цього Закону встановлює обов’язок попереджати підприємство про початок перевірки не менш як за 10 днів до початку її проведення.

Стаття 7 Закону № 877 установлює перелік документів і процедур, які є підставою для проведення перевірки та у разі недотримання яких суб’єкт господарювання має право не допускати інспектора до проведення перевірки, а також інші аналогічні норми цього Закону, що прямо чи опосередковано не відповідають нормам названої вище конвенції МОП. При цьому статтею 2 Закону № 877 не встановлено застереження щодо непоширення дії Закону № 877 на порядок проведення перевірок з питань дотримання вимог законодавства про працю, оскільки цей порядок установлено відповідними нормами міжнародного права. Разом з тим відповідно до статті 3 Закону № 877 одним із принципів здійснення державного нагляду і контролю є принцип дотримання умов міжнародних договорів України, на підставі якого норми конвенцій МОП № 81 про інспекцію праці у промисловості й торгівлі (1947) та № 129 про інспекцію праці в сільському господарстві (1969) мають пріоритет щодо норм Закону № 877.

За таких умов доречним було би внести зміни до статті 2 Закону № 877 в частині непоширення його дії на порядок проведення перевірок з питань додержання вимог законодавства про працю, оскільки значна частина його норм на зазначені перевірки не поширюється у зв’язку з дією названих вище конвенцій. Наявність кількох протилежних правових норм, що регулюють одне й те саме питання діяльності суб’єкта господарювання, ускладнює роботу роботодавців та не сприяє додержанню положень законодавства.

Певні питання, врегульовані міжнародним правом, не регулюються національним правом. Зокрема, національне законодавство не регулює питання втрати чинності попередженням про наступне вивільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Приклад 3

Стаття 492 КЗпП установлює лише обов’язок роботодавця персонально попередити працівника про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до його фактичного проведення. Разом з тим пункт 2 статті 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої) встановлює, що треба вважати незаконним, якщо роботодавець надсилає жінці попередження про звільнення з роботи у період від дати повідомлення нею роботодавця про вагітність до закінчення її відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами або якщо він робить попередження про звільнення у такий час, що воно втрачає чинність у цей період.

Таким чином, при персональному повідомленні жінок про наступне вивільнення роботодавець, який здійснює виробничо-господарську діяльність в Україні, має керуватися не лише нормами національного законодавства, зокрема Кодексу законів про працю України, а й названими вище вимогами Європейської соціальної хартії (переглянутої).

У цій публікації зазначено аж ніяк не повний перелік норм міжнародного права у сфері праці. Практичне впровадження прав і свобод людини, зокрема й пов’язаних з трудовою діяльністю, потребує активного розвитку громадянського суспільства. Для виховання в суспільстві, у кожного окремого індивідуума правової культури, духу поваги до права, до норми Закону потрібні злагоджені дії державних і неурядових органів та організацій, насамперед правозахисних і профспілкових організацій, засобів масової інформації. Важливою передумовою цього процесу має стати гласність і відкритість інформації про порушення трудових прав людини, широка пропаганда правових знань як національного, так і міжнародного права. Цілеспрямована робота щодо узгодження національних і міжнародних правових норм, об’єктивне оцінювання стану додержання прав і свобод людини у сфері праці потребує посиленої співпраці державних органів, зокрема покликаних контролювати стан дотримання законодавства про працю, з науковими установами й організаціями. Проведення в Україні Всеукраїнського тижня права має активізувати ці процеси, привернути до них увагу широких верств суспільства.

 

Загальна декларація прав людини

(витяги окремих статей щодо сфери праці)

Стаття 23

1. Кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.

2. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю.

3. Кожний працівник має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне існування самої людини та її сім’ї і яка в разі потреби доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

4. Кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів.

Стаття 24

Кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, разом із правом на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку.

Стаття 25

1. Кожна людина має право на такий життєвий рівень, разом із їжею, одягом, житлом, медичним доглядом та соціальним обслуговуванням, який є неодмінним для підтримання здоров’я і добробуту її самої та її сім’ї, і право на забезпечення в разі безробіття, хвороби, інвалідності, вдівства, старості чи іншого випадку втрати засобів до існування через незалежні від неї обставини.

2. Материнство і дитинство дають право на особливе піклування і допомогу. Всі діти, народжені у шлюбі або поза шлюбом, повинні мати однаковий соціальний захист.

 

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права

(витяги окремих статей щодо сфери праці)

Стаття 6

1. Держави, що беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що охоплює право кожної людини на отримання можливості заробляти на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, і зроблять належні кроки для забезпечення цього права.

2. Заходи, що їх повинні запровадити держави, які беруть участь у цьому Пакті, задля здійснення цього права, містять програми професійно-технічного навчання і підготовки, способи і методи досягнення неухильного економічного, соціального і культурного розвитку і повної продуктивної зайнятості в умовах, що гарантують основні політичні і економічні свободи людини.

Стаття 7

Держави, що беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема:

a) винагороду, що забезпечує, як мінімум, усім трудящим:

i) справедливу заробітну плату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, причому, зокрема, жінкам мають гарантуватися умови праці не гірше за ті, які мають чоловіки, з рівною платою за рівну працю;

ii) задовільне існування для них самих і їхніх сімей відповідно до положень цього Пакту;

b) умови роботи, що відповідають вимогам безпеки і гігієни;

c) однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні вищі ступені лише на підставі трудового стажу і кваліфікації;

d) відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу, а також оплачувану періодичну відпустку, так само як і винагороду за святкові дні.

Стаття 8

1. Держави, що беруть участь у цьому Пакті, зобов’язуються забезпечити:

a) право кожної людини створювати для здійснення і захисту своїх економічних і соціальних інтересів професійні спілки і вступати в такі за своїм вибором з єдиною умовою додержувати правил відповідної організації. Використання вказаного права не підлягає жодним обмеженням, окрім тих, які передбачаються законом і які необхідні в демократичному суспільстві задля державної безпеки, або громадського порядку, або для охорони прав і свобод інших;

b) право професійних спілок утворювати національні федерації або конфедерації і право цих останніх засновувати міжнародні професійні організації або приєднуватися до таких;

c) право професійних спілок функціонувати безперешкодно, без жодних обмежень, окрім тих, які передбачаються законом і які потрібні в демократичному суспільстві задля державної безпеки, або громадського порядку, або для охорони прав і свобод інших;

d) право на страйки за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни.

2. Ця стаття не перешкоджає введенню законних обмежень використання цих прав для осіб, що входять до складу збройних сил, поліції або адміністрації держави.

3. Ніщо в цій статті не дає права державам, що беруть участь у Конвенції Міжнародної організації праці 1948 року щодо свободи асоціацій і захисту права на організацію, ухвалювати законодавчі акти, які б зменшували гарантії, передбачені у вказаній Конвенції, або застосовувати закон так, щоб завдавався збиток цим гарантіям.

Стаття 10

Держави, що беруть участь у цьому Пакті, визнають, що:

1. Сім’ї, як природному і основному осередку суспільства, повинні надаватися по можливості найширша охорона і допомога, особливо під час її утворення і доки на її відповідальності лежить турбота про несамостійних дітей і їхнє виховання. Шлюб має укладатися за вільною згодою тих, хто його укладає.

2. Особлива охорона повинна надаватися матерям протягом розумного періоду до і після пологів. Протягом цього періоду матерям-працівницям повинна надаватися оплачувана відпустка або відпустка з достатньою допомогою із соціального забезпечення.

3. Особливі заходи охорони і допомоги повинні вживатися щодо всіх дітей і підлітків без будь-якої дискримінації за ознакою сімейного походження або за іншою ознакою. Діти і підлітки повинні бути захищені від економічної і соціальної експлуатації. Застосування їхньої праці у сфері, шкідливій для моральності і здоров’я або небезпечній для життя або такій, що може зашкодити їхньому нормальному розвиткові, має каратися згідно із законом. Крім того, держави мусять установити вікові межі, нижче за які використання оплачуваної дитячої праці забороняється і карається законом.

 

Обов’язкові для України статті та пункти частини другої Європейської соціальної хартії (переглянутої)

(витяги окремих статей щодо сфери праці)

Стаття 1. Право на працю

З метою забезпечення ефективного здійснення права на працю Сторони зобов’язуються:

1. Визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов’язків досягнення та підтримання високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості.

2. Ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає.

3. Створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їх функціонування.

4. Забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм.

Стаття 2. Право на справедливі умови праці

З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливі умови праці Сторони зобов’язуються:

1. Встановити розумну тривалість робочого дня і тижня і поступово скорочувати робочий тиждень настільки, наскільки це дозволяє підвищення продуктивності праці та інші відповідні фактори.

2. Встановити оплачувані державні святкові дні.

4. Усунути ризики, властиві роботам із небезпечними або шкідливими для здоров’я умовами праці, а у випадках, коли усунути або достатньою мірою зменшити такі ризики ще неможливо, встановити для працівників, зайнятих на таких роботах, скорочену тривалість робочого часу або додаткові оплачувані відпустки.

5. Забезпечити щотижневий відпочинок, який по можливості має збігатися з днем, що за традиціями або звичаями відповідної країни чи регіону визнається днем відпочинку.

6. Забезпечити, щоб працівники були письмово поінформовані якнайшвидше і у будь-якому разі не пізніше ніж через два місяці після дати початку виконання ними службових обов’язків про головні аспекти договору або трудових відносин.

7. Забезпечити, щоб працівники, зайняті на роботах у нічний час, користувалися заходами, які враховують особливий характер такої роботи.

Стаття 3. Право на безпечні та здорові умови праці

З метою забезпечення ефективного здійснення права на безпечні і здорові умови праці Сторони зобов’язуються, консультуючись з організаціями роботодавців і працівників:

1. Розробити, здійснювати і періодично переглядати послідовну національну політику в галузі охорони праці, виробничої гігієни і виробничого середовища. Головною метою цієї політики є поліпшення охорони праці і виробничої гігієни, а також запобігання нещасним випадкам і травматизму, що виникають внаслідок виробничої діяльності, пов’язані з нею або мають місце у процесі її здійснення, зокрема шляхом мінімізації причин виникнення ризиків, властивих виробничому середовищу.

2. Прийняти правила з техніки безпеки і гігієни праці.

3. Забезпечити виконання таких правил шляхом заходів нагляду за дотриманням їх вимог.

4. Сприяти поступовому розвиткові призначених для всіх працівників служб виробничої гігієни, головне завдання яких полягає у здійсненні профілактичних і консультативних функцій.

Стаття 4. Право на справедливу винагороду

З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливу винагороду Сторони зобов’язуються:

2. Визнати право працівників на підвищену ставку винагороди за роботу в надурочний час з урахуванням винятків, передбачених для окремих випадків.

3. Визнати право працюючих чоловіків і жінок на рівну винагороду за працю рівної цінності.

4. Визнати право всіх працівників на розумний строк попередження про звільнення з роботи.

5. Дозволити відрахування із заробітної плати лише на умовах і в розмірах, передбачених національними законами або правилами чи встановлених колективними договорами або арбітражними рішеннями.

Здійснення цих прав досягається шляхом вільного укладання колективних договорів, запровадження встановленого законодавством механізму визначення заробітної плати або вжиття інших заходів, що відповідають національним умовам.

Стаття 6. Право на укладання колективних договорів

З метою забезпечення ефективного здійснення права на укладання колективних договорів Сторони зобов’язуються:

1. Сприяти проведенню спільних консультацій між працівниками і роботодавцями.

2. Сприяти, коли це необхідно і доцільно, створенню механізму переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців і організаціями працівників з метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів.

3. Сприяти створенню і використанню належного механізму примирення і добровільного арбітражу для вирішення трудових спорів;

а також визнають:

4. Право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів.

Стаття 7. Право дітей та підлітків на захист

З метою забезпечення ефективного здійснення права дітей і підлітків на захист Сторони зобов’язуються:

1. Встановити, що мінімальний вік прийняття на роботу становить 15 років, за винятком дітей, які залучаються до виконання робіт, визнаних легкими роботами, які не завдають шкоди здоров’ю дітей, їхній моралі або освіті.

2. Встановити, що мінімальний вік прийняття на роботу, де умови праці визнано небезпечними або шкідливими для здоров’я, становить 18 років.

3. Заборонити застосування праці осіб, які ще здобувають обов’язкову освіту, на роботах, що можуть порушити процес їхнього повного навчання.

4. Обмежити тривалість робочого часу для осіб, яким не виповнилося 18 років, відповідно до потреб їхнього розвитку, і особливо потреб у професійній підготовці.

5. Визнати право молодих працівників і учнів на справедливу заробітну плату або іншу відповідну допомогу.

6. Встановити, що час, витрачений підлітками за згодою роботодавця на професійну підготовку в нормовані робочі години, зараховується як робочий час.

7. Встановити, що працівники, яким не виповнилося 18 років, мають право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше чотирьох тижнів.

8. Заборонити застосування праці осіб, яким не виповнилося 18 років, на роботах у нічний час, за винятком деяких робіт, визначених національними законами чи правилами.

9. Передбачити, що особи, яким не виповнилося 18 років, праця яких застосовується на роботах, визначених національними законами чи правилами, підлягають регулярному медичному оглядові.

10. Забезпечити особливий захист дітей і підлітків від фізичних і моральних ризиків, на які вони наражаються, і зокрема від тих ризиків, що безпосередньо або опосередковано випливають з виконуваної ними роботи.

Стаття 8. Право працюючих жінок на охорону материнства

З метою забезпечення ефективного здійснення права працюючих жінок на охорону материнства Сторони зобов’язуються:

1. Забезпечити працюючим жінкам відпустку на період до і після пологів загальною тривалістю не менше 14 тижнів або з оплатою такої відпустки, або з виплатою достатньої допомоги по соціальному забезпеченню, або з наданням допомоги за рахунок державних коштів.

2. Вважати незаконним, якщо роботодавець надсилає жінці попередження про звільнення з роботи у період від дати повідомлення нею роботодавця про вагітність до закінчення її відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами або якщо він робить попередження про звільнення у такий час, що воно втрачає чинність у цей період.

3. Забезпечити матерям, що мають немовлят, перерви, тривалість яких достатня для годування дитини.

4. Регламентувати залучення до робіт у нічний час вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують немовлят.

5. Заборонити застосування праці вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують немовлят, на підземних гірничих роботах і всіх інших роботах, які протипоказані жінкам у зв’язку з небезпечними, шкідливими для здоров’я або важкими умовами праці, і вжити відповідних заходів для захисту трудових прав цих жінок.

Стаття 20. Право на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі

З метою забезпечення ефективного здійснення права на рівні можливості і рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі Сторони зобов’язуються визнавати це право і вживати відповідних заходів для забезпечення його застосування або для сприяння його застосуванню у таких галузях:

a) працевлаштування, захист від звільнення та професійна реінтеграція;

b) професійна орієнтація, підготовка, перепідготовка та перекваліфікація;

c) умови працевлаштування і праці, включаючи винагороду;

d) професійне зростання, включаючи просування по службі.

Стаття 24. Право на захист у випадках звільнення

З метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов’язуються визнати:

a) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов’язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби;

b) право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу.

З цією метою Сторони зобов’язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі.

Стаття 26. Право на гідне ставлення на роботі

З метою забезпечення ефективного здійснення права всіх працівників на захист їхньої гідності на роботі Сторони зобов’язуються, консультуючись з організаціями роботодавців і працівників:

1. Поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про сексуальні домагання на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким домаганням і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки.

2. Поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про систематичні непорядні або явно негативні та образливі дії щодо окремих працівників на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким діям і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки.

Стаття 27. Право працівників із сімейними обов’язками на рівні можливості та рівне ставлення до них

З метою забезпечення здійснення права працюючих чоловіків і жінок із сімейними обов’язками на рівні можливості і рівне ставлення до них, а також між такими працівниками та іншими працівниками Сторони зобов’язуються:

1. Вживати належних заходів для того, щоб:

a) працівники із сімейними обов’язками мали можливість влаштовуватися на роботу і працювати, а також повертатися до роботи після відсутності, зумовленої такими обов’язками, включаючи заходи у галузі професійного орієнтування і підготовки;

b) враховувати їхні потреби у тому, що стосується умов прийняття на роботу та соціального забезпечення;

c) створити або розширити мережу державних чи приватних служб, зокрема закладів для догляду за дитиною удень та інших форм догляду за дитиною.

2. Забезпечити обом батькам можливість отримувати в період після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами відпустку для догляду за дитиною, тривалість та умови якої мають визначатися національним законодавством, колективними договорами або практикою.

3. Забезпечити, щоб сімейні обов’язки як такі не були поважною причиною для звільнення.

Стаття 29. Право на інформацію та консультації під час колективного звільнення

З метою забезпечення ефективного здійснення права працівників отримувати інформацію та консультації у разі колективного звільнення Сторони зобов’язуються забезпечити, щоб роботодавці до такого колективного звільнення завчасно інформували і консультували представників працівників щодо способів і засобів запобігання колективному звільненню або обмеження кількості звільнюваних осіб і пом’якшення наслідків звільнення, як-от вжиттям соціальних заходів, спрямованих, зокрема, на надання відповідним працівникам допомоги у працевлаштуванні або перепідготовці.

Матеріали до теми


Дві доплати одному працівникові: можливо чи ні?
Ситуація Одному працівникові планують встановити і доплату за суміщення посад, і доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Чи буде це правомірним?   ...
Кейс для кадровика. Чи може бути головою профспілки медичний директор лікарні?
Закон України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі — Закон ...
Кейс для кадровика. Допомога по вагітності та пологах: як її виплата впливає на страховий стаж?
СИТУАЦІЯ Допомогу по вагітності та пологах виплачено в одному місяці. Як нараховувати страховий стаж?   РІШЕННЯ Оплачувана відпустка у зв’язку з ...