На підприємстві виникла гостра потреба терміново скоротити посаду.
Як у цьому разі обчислюється двомісячний строк попередження працівника про наступне звільнення та який порядок такого попередження? Чи можна звільнити працівника, який обіймає цю посаду, до закінчення вказаного строку попередження? Яка відповідальність передбачена законодавством за недотримання роботодавцем двомісячного строку попередження працівника про звільнення?
Відповідно до частини першоїст. 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Законодавством не встановлено ані форми, ані порядку попередження. На практиці роботодавці вирішують це питання по-різному: одні — вручають працівникові (під розписку із зазначенням дати вручення) письмове повідомлення про звільнення за підписом компетентної посадової особи, інші — попереджають про звільнення в усній формі, але беруть від працівника письмову розписку (із зазначенням дати) про те, що його не лише попереджено, а й роз’яснено його права. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням під розписку, складають акт за підписом не менше трьох осіб, у якому зазначають усі обставини відмови працівника.
Треба знати!
Не рекомендується надсилати працівникові повідомлення про наступне вивільнення поштовим відправленням, навіть рекомендованим листом з повідомленням про вручення, або передавати через інших осіб, бо воно може не надійти до адресата. А за таких обставин, у разі виникнення спору, роботодавець не завжди зможе довести, що він виконав вимоги стосовно повідомлення працівника про звільнення.
Деякі роботодавці після видання розпорядчого документа (наказу, розпорядження, рішення тощо) про внесення змін до штатного розпису, які тягнуть за собою звільнення, разом з ознайомленням особового складу підприємства із цим документом письмово попереджають відповідних працівників про їх звільнення. На нашу думку, зазначене не суперечитиме законодавству, якщо при цьому:
1) будуть дотримані вимоги, передбачені частиною третьою ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV, у якій зазначено, що в разі коли роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він має заздалегідь, не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, у т. ч. про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень;
2) попередження працівників у такий спосіб буде зроблено не пізніше ніж за два місяці до звільнення та матиме персональний характер.
Треба знати!
У будь-якому разі попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити не лише факт попередження конкретного працівника про звільнення, а й дату, коли це попередження було зроблено.
Статтею 253 Цивільного кодексу України (ЦКУ) передбачено, що перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов’язано його початок. Тобто в нашому випадку відлік двох місяців починається з наступного дня після дня попередження конкретної особи про її звільнення. Відповідно до ч. 3 ст. 254 ЦКУ та частини третьої ст. 2411 КЗпП строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Наприклад, якщо працівника було попереджено про звільнення 31.12. 2014, двомісячний строк закінчується 28.02. 2015.
Треба знати!
Днем звільнення, тобто останнім днем роботи працівника, може бути день закінчення двомісячного строку попередження. Однак працівника можна звільнити й пізніше, але не раніше цього дня.
Пленум Верховного Суду України в абзаці шостому п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 зазначив, що законодавством не передбачено виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не пізніше ніж за два місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. У разі недодержання вказаного строку попередження, якщо працівник не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Варто звернути увагу, що установлений судом факт недодержання роботодавцем строку попередження працівника про звільнення свідчитиме про порушення ним вимог законодавства про працю. А це, у свою чергу, слугуватиме для органів Державної інспекції України з питань праці підставою для притягнення такого роботодавця до адміністративної відповідальності згідно з частинами першою і другою ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, якими передбачено накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності й громадян — суб’єктів підприємницької діяльності в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Повторне протягом року вчинення порушення вимог законодавства про працю, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, учинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності й громадян — суб’єктів підприємницької діяльності в розмірі від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Крім того, відповідно до ст. 2371 КЗпП працівник може вимагати відшкодування роботодавцем моральної шкоди.
Висновки:
Додержання роботодавцем двомісячного строку попередження працівника про звільнення буде обов’язковим, якщо на цьому наполягатиме працівник. Якщо ж працівник після попередження про звільнення не бажає відпрацьовувати двох місяців, його можна звільнити до закінчення зазначеного терміну. Для цього він має подати заяву, наприклад, такого змісту: «Прошу питання мого звільнення вирішити без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…» (зазначається поважна причина, наприклад, термінове працевлаштування на інше підприємство тощо). Це не буде порушенням законодавства про працю. Так, Головна державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України у своєму листі від 14.04.1999 № 13-1272 роз’яснює, що за наявності письмової, умотивованої згоди працівника він може бути звільнений з роботи до закінчення двомісячного строку попередження як на підставах, указаних у п. 1 ст. 40 КЗпП, так і за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП).
Працівника можна звільнити також за пропозицію роботодавця за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) як без попередження про наступне звільнення, так і після такого попередження до закінчення двомісячного строку. Форми і змісту угоди про звільнення законодавством не встановлено. Вона може бути як усною, так і письмовою.
Стаття надана редакцією газети «Кадри і зарплата»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків»
(детальніше — журнал «Кадри і зарплата» № 9, 2015)
Микола Бойко,
доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка
