...
Реєструйся

Відповідальність директора за трудовим законодавством


Як відомо, будь-який роботодавець наділений владними повноваженнями. Такі повноваження полягають у тому, що працівники після укладення з ними трудових договорів перебувають у підпорядкуванні роботодавця — і в разі невиконання чи неналежного виконання без поважних причин працівником своїх трудових обов’язків, визначених законом, правилами трудового розпорядку, колективним договором і трудовим договором, роботодавець має право самостійно, без звернення до будь-яких державних органів, притягнути такого працівника до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності.   

Особливості дисциплінарної відповідальності директора

Дисциплінарна відповідальність працівника — це вид юридичної відповідальності, яку несе працівник за порушення ним трудової дисципліни, у вигляді накладення на нього роботодавцем дисциплінарних стягнень, передбачених законодавством про працю.

Види дисциплінарних стягнень, що можуть застосовуватися до загального кола працівників, зокрема й до директора як найманого працівника, викладено в статті 147 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

 

Для прикладу, відповідно до частини 1 статті 66 Закону України від 10 грудня 2015 року № 889-VIII «Про державну службу» до державних службовців застосовується один із таких видів дисциплінарного стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) попередження про неповну службову відповідність;

4) звільнення з посади державної служби.

У певних галузях економіки до окремих категорій працівників, що зайняті на спеціальних роботах, які вимагають підвищених вимог щодо дотримання трудової дисципліни, можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення, встановлені спеціальними статутами та положеннями про дисципліну, наприклад:

  • Статутом про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 року № 1540;
  • Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 року № 55;
  • Положенням про дисципліну працівників гірничих підприємств, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 року № 294.

Строки, види, порядок накладення дисциплінарних стягнень та їхнє зняття стосовно директора такі самі, як і для загального кола працівників.

Директора може бути звільнено в порядку накладення дисциплінарного стягнення з підстав, що застосовуються до загального кола працівників. Проте з-поміж підстав звільнення працівників, які застосовуються в порядку накладення дисциплінарного стягнення, є такі, що можуть застосовуватися лише стосовно керівників підприємств.

 

Керівників підприємств може бути звільнено, зокрема, за вчинення ними:

  • одноразового грубого порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП);
  • винних дій, внаслідок чого заробітна плата на підприємстві виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1 ст. 41 КЗпП).

 

Зверніть увагу!

Відповідно до статті 147-1 КЗпП керівники, що були обрані на посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

 

Особливості матеріальної відповідальності директора

Матеріальна відповідальність працівника — це вид юридичної відповідальності, що полягає в обов’язку працівника відшкодувати в установлених трудовим законодавством порядку і розмірах шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання чи неналежного виконання без поважних причин своїх трудових обов’язків.

Відповідно до статті 136 КЗпП покриття шкоди керівниками, з вини яких завдано шкоди підприємству в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати керівника підприємства.

Розпорядження вищого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це керівника підприємства, з вини якого завдано шкоди.

Якщо такий керівник не згоден із відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться в судовому порядку за позовом вищого в порядку підлеглості органу. Такий позов відповідно до статті 233 КЗпП може бути подано протягом 1 року з дня виявлення заподіяної шкоди.

Це частина «КАДРОВИК.UA. Спецвипуску» № 02 / 2021.

Також наразі діє знижка на комплект «КАДРОВИК.UA. Спецвипуски» (2022 рік, електронна версія).

Матеріали до теми


Кейс для кадровика. Чи можна заборонити працівнику бути фізичною особою — підприємцем?
СИТУАЦІЯ Керівник наполягає включити до колективного договору пункт, що працівники підприємства не можуть бути ФОП. Чи правомірна така вимога? Чи ...
Що входить у поняття «ресурсний стан» і чому він такий важливий
Психосоціальна підтримка працівників має стати пріоритетною частиною загальної політики безпеки і здоров’я на роботі. Системна турбота про психічне здоров’я так ...
Кейс для кадровика. Чи можна здійснювати бронювання за військовим квитком з «Резерв+?»
Теоретично так, проте є деякі нюанси. Спробуймо їх розглянути. Якщо у роботодавця є копія військово-облікового документа працівника у паперовій формі, ...