Якщо працівник тривалий час не з’являється на роботі


Працівниця приватного акціонерного товариства тривалий час не з’являється на роботі. Керівництво товариства намагається з’ясувати причини і розв’язати проблему. Така ситуація знайома багатьом кадровикам. Пропонуємо пошукати вихід із становища, що склалося

Працівниця П. 1973 року народження, яку 23 червня 2011 року прийнято прибиральницею виробничих приміщень ПАТ, з 5 жовтня 2011 року і досі відсутня на роботі. У відділ кадрів надала два листки непрацездатності, видані Кам’янець-подільською міською поліклінікою № 1, а саме: 1-й — про те, що хворіла на загострення дискогенного попереково-крижового радикуліту з 5 жовтня 2011 року до 4 листопада 2011 року (стати до роботи 5 листопада 2011 р.); 2-й — з 7 листопада 2011 року до 26 листопада 2011 року (загострення хронічного попереково-крижового радикуліту, не закритий), продовжує хворіти. Інші документи, які б могли пояснити відсутність працівниці П. на роботі з 28 листопада 2011 року до цього часу на підприємство не надходили. Тому вживалися заходи щодо контактів з П. По телефону вона повідомила, що хворіє, продовжує лікуватися, третій і четвертий листки непрацездатності є, але вони не підписані лікарем, і, як тільки підпишуть, вона їх принесе у відділ кадрів.

Цього не сталося. Далі на телефонні дзвінки вона не відповідала, але керівництво змогло кілька разів зв’язатися телефоном з її чоловіком, який намагався вмовити її піти на підприємство у відділ кадрів і вирішити всі питання. В останній телефонній розмові він сказав, що, як міг, пробував допомогти, але вона не зважає ні на чиї прохання. Два листи (відправлені як рекомендовані з повідомленням) з проханням з’явитись у відділ кадрів і надати докази, які б підтверджували вагомі причини її відсутності на роботі, повернулися назад на підприємство з відміткою поштового відділення про закінчення терміну зберігання. Спроба відвідати її вдома головою первинної профспілкової організації разом з фельдшером пункту охорони здоров’я залишилися без результату. Далі надсилалися листи в міську поліклініку № 1 та в міську лікарню № 1 з проханням повідомити, чи видавалися П. листки непрацездатності, крім зазначених вище. Міська лікарня № 1 відповіла, що був виданий листок непрацездатності з 7 листопада 2011 року до 23 листопада 2011 року, продовжений до 26 листопада 2011 року з рекомендацією продовжити амбулаторне відновне лікування. Міська поліклініка № 1 відповіла, що був виданий листок непрацездатності з 5 жовтня 2011 року до 4 листопада 2011 року, 8 листопада 2011 року П. було прооперовано в нейрохірургічному відділенні міської лікарні № 1, а 14 березня 2012 року здала в ЦЛЛК посильний лист на МСЕК для встановлення групи інвалідності. Інші листки непрацездатності П. не видавалися, оскільки вона заявила, що не працює. Надалі працівники відділу кадрів багато разів намагалися відвідати П. вдома, але двері ніхто не відчиняє і по телефону не відповідають. Потім листом звернулися по допомогу до міліції. Дільничний міліціонер пішов до неї, але спілкувався через двері. На запитання, чому вона не ходить на роботу або не надає документи, які б вказували на причину її відсутності, П. відповіла, що трудовий стаж іде і без документів, і просила дати їй спокій.

У відділі кадрів цікавляться, чи можна звільнити П. за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, адже в Науково-практичному коментарі до законодавства України про працю зазначено, що «оцінка дій (бездіяльності) працівника як таких, що містять чи не містять ознаку вини, являє істотну складність. У цьому зв’язку істотного значення набуває судова практика, що склалася, а також роз’яснення Пленуму Верховного Суду України. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком», а в частині третій статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Із зазначеної вище інформації випливає, що П. справді хворіла чи ще хворіє, але не надала всіх документів. Чи можна звільнити П. за іншою статтею КЗпП, не порушуючи чинного законодавства, оскільки перебувати їй далі у трудових відносинах з підприємством не працюючи неможливо?

Із ситуації, яка складалася у ПАТ щодо підстав звільнення прибиральниці виробничих приміщень, можна зробити висновок, що керівництво товариства вживає певних заходів для з’ясування причин нез’явлення на роботу працівниці та ненадання нею документів, які б засвідчували захворювання, підтверджене листком непрацездатності.

Як одну з підстав звільнення можна розглядати звільнення відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП.

Проте, на нашу думку, тут варто звернути увагу на пункт 5 статті 40 КЗпП, адже працівниця відсутня на підприємстві вже більше ніж півроку і до того ж ситуація ускладнюється її хворобою.

За загальним правилом, проголошеним у частині третій статті 40 КЗпП, звільнення з ініціативи власника працівника в період його тимчасової непрацездатності не допускається.

Пункт 5 статті 40 КЗпП є винятком із загального правила за певних умов. Звільнення за цим пунктом можливе, якщо працівник унаслідок тимчасової непрацездатності (не враховуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) відсутній на роботі понад чотири місяці поспіль або понад установлений законодавством більш тривалий строк, протягом якого за ним зберігається місце роботи (посада) за певних захворювань.

Чинним законодавством, зокрема Законом України «Про загальнообов’язкове соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-ІІІ (далі — Закон № 2240), не дається визначення як поняття «непрацездатність», так і «тимчасова непрацездатність».

Стаття 35 Закону № 2240 лише визначає страхові випадки, умови надання допомоги по тимчасовій непрацездатності й тривалість її виплати.
Працездатність розуміють як здатність до праці, котра залежить від стану здоров’я працівника.

Відповідно до Інструкції про встановлення груп інвалідності, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 7 квітня 2004 року № 183 (була чинна на час цієї ситуації, втратила чинність 2 грудня 2011 року), здатність до трудової діяльності — це сукупність фізичних та духовних можливостей людини, яка визначається станом здоров’я, що дає змогу провадити різного роду трудову діяльність.

Згідно з пунктом 5 статті 40 КЗпП зa працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини стався нещасний випадок на виробництві, що призвів до каліцтва або виникнення професійного захворювання.

Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває чотиримісячний строк, і надалі цей строк має обчислюватися спочатку. Закон не допускає можливості підсумовувати окремі періоди тимчасової непрацездатності тривалістю до чотирьох місяців.
Тимчасова непрацездатність працівника засвідчується листком непрацездатності згідно з пунктом 1.1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 року № 455 (далі— Інструкція № 455).

Листок тимчасової непрацездатності — це багатофункціональний документ, який є підставою для звільнення від роботи у зв’язку з непрацездатністю та матеріальним забезпеченням застрахованої особи в разі тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів (п. 1 Інструкції про порядок заповнення листків непрацездатності, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 3 листопада 2004 року № 532/274/136-ос/1406). Згідно з пунктом 2. 1 Інструкції № 455 листок непраце­здатності в разі захворювання чи травми видається на весь період тимчасової непрацездатності (обраховується в календарних днях) до її відновлення або до встановлення групи інвалідності медико-соціальною експертною комісією (МСЕК).

Питання щодо відсутності працівника на роботі і її тривалості у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю вирішує лікар закладу охорони здоров’я або лікарсько-консу­ль­тативна комісія (ЛКК) згідно з частиною першою статті 69 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19 листопада 1992 року № 2801-XII. Вони ж ухвалюють рішення про направлення працівника на МСЕК для визначення наявності та ступеня тривалої або постійної втрати працездатності.

Хворого для огляду до МСЕК направляють ЛКК лікувально-профілактичних закладів за місцем проживання або лікування, якщо є стій­кий чи необоротний характер захворювання, а також тоді, коли хворий був звільнений від роботи протягом чотирьох місяців з дня настання тимчасової непраце­здатності чи протягом пяти місяців у зв’язку з одним і тим самим захворюванням за останні 12 місяців, а в разі захворювання на туберкульоз — протягом 10 місяців з дня настання непрацездатності.

Звернути увагу
Згідно з усталеною практикою можливість звільнення працівника у разі його відсутності на роботі у зв’язку з хворобою, що триває понад чотири місяці (чи більш тривалого строку в передбачених законом випадках), залежить від наявності виробничої потреби для розірвання трудового договору з відсутнім працівником.

Не можна звільнити тимчасово відсутнього у зв’язку з хворобою працівника згідно з пунктом 5 статті 40 КЗпП, якщо він одужав та став до виконання своїх трудових обов’язків, навіть і тоді, коли до цього часу тимчасова непрацездатність тривала понад гарантовані строки збереження місця роботи (посади).

Таким чином, застосовуючи норму пункту 5 статті 40 КЗпП, слід мати на увазі, що звільнення працівника можливе:
– лише після закінчення строків, зазначених у цій нормі, та за умови, що працівник не став до роботи. Якщо працівник став до роботи, навіть якщо до цього хворів понад зазначені строки, його звільнення буде незаконним;
– якщо звільнення працівника спричинене інтересами виробництва за умови, що замінити відсутнього працівника іншим чи перерозподілити його роботу серед інших працівників неможливо.

Для звільнення працівника з цих підстав потрібна попередня згода виборного органу профспілки, яка діє на підприємстві і членом якої є працівник.

Під виробничою потребою розуміють таку ситуацію, за якої заміщення відсутнього тимчасово непрацездатного працівника потрібне власникові, а перерозподілити його обов’язки між іншими працівниками або прийняти на його місце іншого працівника за строковим трудовим договором нема можливості.

Матеріали до теми


Працівник покинув зону бойових дій: тимчасове призупинення дії трудового договору
Статтею 13 Закону України № 2136 від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, ...
Грошова компенсація частини щорічної відпустки керівнику навчального закладу
ЗАПИТАННЯ: Керівник навчального закладу збирається у відпустку (у нього є 56 к. дн., рік ще не пропрацьований). Чи може він ...