Ми дібрали й пропонуємо вашій увазі найцікавіші та найактуальніші запитання від практиків, що обговорювалися під час марафону. Ця інформація зацікавить тих, хто був з нами під час зустрічей, а також і тих, хто не зміг відвідати цей унікальний та корисний захід.
| Як правильно звільнити за прогул працівницю — одиноку матір, що має трьох дітей? |
Статтею 40 КЗпП України передбачено вичерпний перелік випадків, коли трудовий договір можна достроково розірвати з ініціативи роботодавця. Зокрема відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП таким випадком може бути серед іншого прогул без поважних причин.
Зважаючи на частину третю статті 184 КЗпП, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли можна звільнити з обов’язковим працевлаштуванням.
До категорії одиноких матерів належать: жінка, яка не перебуває в шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої нема запису про батька дитини чи запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (зокрема й розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не всиновлена). Тобто звільнення одинокої матері, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, за прогул є незаконним. Звільнена таким чином жінка має право оскаржити накладене на неї дисциплінарне стягнення — звільнення в порядку, установленому законодавством.
| Чи має право роботодавець відмовити вагітній жінці в прийнятті на роботу? |
У статті 184 КЗпП визначено гарантії під час прийняття на роботу такій категорії працівників, як вагітні жінки.
Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу й знижувати їм заробітну плату через вагітність. Водночас роботодавець може відмовити вагітній жінці в прийнятті на роботу, якщо, скажімо, її кваліфікація не відповідає кваліфікаційній характеристиці вакантної посади, на яку вона претендує. За такої умови роботодавець зобов’язаний її письмово повідомити про причини відмови.
Отже, роботодавець може відмовити вагітній жінці в прийнятті на роботу лише тоді, коли він належним чином доведе таку відмову й повідомить претендентку на посаду письмово.
| На які важливі нюанси слід звернути увагу при прийнятті працівника, установлюючи строк випробування, щоб не припуститися помилок? |
Строк випробування визначають на підставі статті 27 КЗпП України. Випробувальний термін обчислюється в календарних днях. Він не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілковою організацією — шести місяців; для робітників — одного місяця.
Істотною зміною, внесеною до статті 27 КЗпП, є норма, яка зобов’язує роботодавця не зараховувати до випробувального строку працівника дні, коли він фактично не працював, незалежно від причини. Тобто, якщо протягом випробування працівник був відсутній на роботі, скажімо, п’ять днів у зв’язку з хворобою, роботодавець має продовжити це випробування на таку саму кількість днів. Раніше ця норма була необов’язковою.
За такої умови роботодавець видає наказ (розпорядження) про продовження строку випробування, з яким працівника треба ознайомити під підпис.
Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він уважається таким, що витримав випробування, а його дальше звільнення можливе лише на загальних підставах.
Більше запитань та відповідей на них з марафону «Гаряча лінія: консультації» — у вкладенні до журналу «Довідник кадровика» — «Кадри. Гарячі запитання кадровика» № 12, 2016
