Сутність і проблеми організації заробітної плати
Серед питань організації заробітної плати — важливих і водночас украй проблемних для вітчизняних підприємств,
установ і організацій ( далі — підприємство) — вирізнимо такі:
— низький рівень заробітної плати, що вказує на низьку відтворювальну її функцію;
— низька частка заробітної плати, принаймні офіційної, у валовому внутрішньому продукті і собівартості
продукції;
— тінізація заробітної плати;
— порушення підприємствами законодавства в сфері оплати праці, основних положень Генеральної та галузевих
(регіональних) угод, колективних договорів;
— незадовільна галузева, регіональна та професійна (кваліфікаційна) диференціація заробітної плати;
— непов’язування у багатьох випадках розмірів заробітної плати найманих працівників з рівнем їхньої кваліфікації,
результатами праці тощо.
Нормативно-правова база
КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ України
ЗАКОНИ УКРАЇНИ:
— «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР
— «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII
ПОСТАНОВИ КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ:
— «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці
працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року
№ 1298
— «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади,
органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268
— «Про умови оплати праці посадових осіб та працівників митної служби» від 31 травня 2006
року № 767
— «Про умови оплати праці працівників Національної служби посередництва і примирення та її
відділень» від 18 жовтня 2006 року № 1428
— «Про умови оплати праці працівників державних нотаріальних контор та державних нотаріальних
архівів» від 11 вересня 2007 року № 1123
ГЕНЕРАЛЬНА УГОДА між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій
роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки від 15 квітня 2008 року
РЕКОМЕНДАЦІЇ щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової
відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці
та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 року № 7
ІНСТРУКЦІЯ зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету
статистики України від 13 січня 2004 року № 5
Диференціація заробітної плати — відмінність у рівнях заробітної плати працівників
залежно від багатьох чинників: галузевих і регіональних, стану ринку праці, складності і умов праці,
цінності посад і робочих місць, рівня кваліфікації, колективних та індивідуальних результатів праці, результатів діяльності підприємства тощо.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) заробітна плата — це винагорода, обчислена зазвичай у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.
Організація заробітної плати в Україні відбувається поєднанням державного та договірного регулювання й механізму визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.
Основними елементами механізму визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві є тарифні умови оплати праці, нормування праці та системи заробітної плати .
Сфера державного і договірного регулювання заробітної плати регламентується українським законодавством: КЗпП України, Законом № 108, Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII (далі — Закон 3356) тощо.
Державне регулювання заробітної плати
Відповідно до статті 8 Закону № 108 сфера державного регулювання
поширюється на:
— установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій;
— визначення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;
— працівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
— регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається
Кабінетом Міністрів України;
— оподаткування доходів працівників.
У сфері оплати праці державі також належить чільне місце в організації перспективних наукових досліджень,
науково-методичному забезпеченні розроблення тарифних умов оплати праці, розробленні Довідника
кваліфікаційних характеристик професій працівників ( далі — ДКХП), організації розроблення норм і
нормативів з праці тощо.
Основним напрямом державного регулювання заробітної плати є визначення та гарантування її мінімального
рівня. Відповідно до статті 95 КЗпП, мінімальна заробітна плата — це законодавчо
встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може
оплачуватися виконана працівником місячна, погодинна норма праці (обсяг робіт). До мінімальної
заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України на подання Кабінету Міністрів
України зазвичай раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням
пропозицій, напрацьованих на переговорах представників професійних спілок, власників або уповноважених ними
органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати
має переглядатися залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (ст. 10 Закону № 108).
Перелік державних норм і гарантій щодо оплати праці та порядок їх застосування визначено
статтею 12 Закону № 108. До державних норм і гарантій належать норми оплати праці:
— за роботу в надурочний час;
— у святкові, неробочі та вихідні дні;
— у нічний час;
— за час простою, який мав місце не з вини працівника;
— у разі вироблення продукції, що виявилася браком не з вини працівника.
Держава гарантує доплати працівникам, яким не виповнилося 18 років, за скорочену тривалість їхньої щоденної роботи, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків і підвищення кваліфікації, обстеження в медичному закладі, за переведення за станом здоров’я чи у зв’язку з вагітністю на легшу нижчеоплачувану роботу, за тимчасове переведення на іншу роботу у зв’язку з виробничою потребою, за усілякі форми виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей, для донорів, у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, за службові відрядження, роботи у польових умовах тощо.
Організація заробітної плати працівників підприємств, що фінансуються з бюджету, відбувається на підставі актів Кабінету Міністрів України, з-поміж яких виокремимо такі:
— постанова Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери»* від 30 серпня 2002 року № 1298;
— постанова Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268;
— постанова Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці посадових осіб та працівників митної служби» від 31 травня 2006 року № 767;
— постанова Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників Національної служби посередництва і примирення та її відділень» від 18 жовтня 2006 року № 1428;
— постанова Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників державних нотаріальних контор та державних нотаріальних архівів» від 11 вересня 2007 року № 1123 тощо.
* Зазначеною постановою регламентується оплата праці працівників бюджетної сфери, зокрема освіти, науки, охорони здоров’я, соціального захисту населення, культури, спорту.
Договірне регулювання заробітної плати
Правові засади напрацювання, укладення та виконання колективних договорів і угод подано в Законі
№ 3356. Відповідно до статті 2 Закону № 3356 колективний договір укладається на підприємствах будь-якої форми власності
та господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.
Загальні правові засади щодо змісту угод і колективних договорів регламентовано статтями 7 і 8 Закону № 3356. У статті 8 Закону № 3356 зазначається, що угодою на державному рівні стосовно оплати праці регулюються такі норми:
— мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці;
— розмір прожиткового мінімуму;
— умови зростання фондів оплати праці;
— міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.
Повний перелік питань, які потребують урегулювання, виноситься на переговори та становить зміст угоди на державному рівні, визначається сторонами угоди в межах їхньої компетенції.
Під час укладання галузевих угод і колективних договорів на підприємствах їх сторони мають ураховувати основні положення Генеральної угоди, укладеної між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки ( далі — Генеральна угода 2008–2009 років).
Змістом галузевої угоди стосовно оплати праці мають бути такі галузеві норми:
— мінімальні гарантії заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки;
— мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
— міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці;
— умови зростання фондів оплати праці.
Зміст галузевої угоди, як і інших угод, визначають сторони в межах своєї компетенції.
Щодо регіональних угод, то треба вказати на недостатню правову визначеність їх змісту. Стаття 8 Закону № 3356 містить загальну норму про те, що угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Галузеві та регіональні угоди реєструють у Міністерстві праці та соціальної політики України. Перелік угод, зареєстрованих у Міністерстві праці та соціальної політики України у ІІІ кварталі 2009 року, подано в таблиці .
| Дата реєстрації | Назва угоди |
| 16.07.2009 | Галузева угода між Державним комітетом телебачення і радіомовлення України та ЦК профспілки працівників культури України на 2009–2010 роки у видавничо-поліграфічній галузі |
| 16.07.2009 | Галузева угода між Державним комітетом телебачення і радіомовлення України та ЦК профспілки працівників культури України на 2009–2010 роки у галузі телебачення і радіомовлення |
| 17.07.2009 | Зміни до галузевої угоди між Міністерством палива та енергетики України і Профспілкою працівників атомної енергетики та промисловості України на 2007–2009 роки |
| 28.07.09 | Регіональна угода між Івано-Франківською обласною державною адміністрацією, обласною організацією роботодавців та радою профспілок області на 2009–2010 роки |
| 29.07.09 | Галузева угода між Міністерством України у справах сім’ї, молоді та спорту та ЦК профспілки працівників культури України на 2009–2010 роки в галузі фізичної культури і спорту |
| 25.08.09 | Зміни та доповнення до регіональної угоди між Чернівецькою обласною державною адміністрацією, Чернівецькою обласною радою, радою Федерації роботодавців Чернівецької області та Чернівецькою обласною радою профспілок на 2009–2010 роки |
| 01.09.09 | Галузева угода між відкритим акціонерним товариством «Українська акціонерна промислова автошиноремонтна холдингова компанія «Укрпромавтошиноремонт» і Профспілкою працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства України на 2009–2010 роки |
Відповідно до чинного законодавства (ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону № 108) колективний договір — це основний нормативний акт на підприємстві, в якому закріплено умови та розміри оплати праці. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а якщо його нема — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
У колективному договорі відповідно до статті 7 Закону № 3356 встановлюються такі взаємні зобов’язання сторін щодо оплати праці:
— форми, системи, розміри заробітної плати, інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
— гарантії, компенсації, пільги;
— міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці;
— умови зростання фондів оплати праці.
Колективні договори реєструють місцеві органи державної виконавчої влади.
Слід зазначити, що умови колективного договору, що погіршують проти чинного законодавства і угод становище працівників, є недійсними (ст. 16 КЗпП).
Звернути увагу
Разом з цим статтею 14 Закону № 108 допускається стосовно оплати праці встановлювати у колективному договорі норми, нижчі за норми, визначені Генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчі за державні норми і гарантії в оплаті праці. Проте такі норми можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. Запроваджуючи зазначені норми, роботодавцеві треба взяти до уваги таке:
— відповідно до статті 5 Закону № 3356 умови колективних договорів або угод, що погіршують проти чинного законодавства становище працівників, є недійсними. Отже, забороняється включати такі норми до договорів і угод;
— власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ст. 97 КЗпП).
— про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП) .
Визначення умов оплати праці під час укладання трудового договору
Невідємним елементом договірного регулювання є визначення умов оплати праці під час працевлаштування працівника й укладання трудового договору . Питання про умови оплати праці вирішується за спільною згодою найманого працівника та роботодавця. Жоден із них не має права змусити другу сторону пристати на умови оплати праці, які не відповідають його інтересам.
Можна виокремити два варіанти визначення умов оплати праці у трудовому договорі попри термін, на який його укладено:
— оплата праці працівника на загальних для всього трудового колективу умовах;
— оплата праці працівника на індивідуальних умовах, під якими треба розуміти будь-які відхилення від загальних умов оплати праці.
На підприємстві можуть діяти як загальні , так і і ндивідуальні умови оплати праці . Загальні умови оплати праці встановлюються у колективному договорі. Наявність загальних умов оплати праці на підприємстві вигідна і роботодавцю, і працівникові. Працівникові вони гарантують певний рівень заробітної плати, забезпечують справедливість, усувають будь-які форми дискримінації в оплаті праці з боку роботодавця.
Наявність загальних умов не виключає права роботодавця чи працівника запропонувати другій стороні індивідуальні умови оплати праці під час укладання трудового договору. Щодо індивідуалізації умов оплати праці принциповим є не допустити установлення норм, котрі погіршують становище працівника проти чинного законодавства, Генеральної та галузевої (регіональних) угод і колективного договору. У разі відхилення від загальноприйнятих на підприємстві умов оплати праці всі положення щодо визначення заробітної плати певного працівника мають бути встановлені в трудовому договорі.
Не можна застосовувати індивідуальні умови оплати праці з усіма без винятку працівниками. Належним чином напрацьований на підприємстві механізм узгодження розміру заробітної плати зі складністю робіт і кваліфікацією працівників, цінністю посад і робочих місць, індивідуальними та колективними результатами праці, персональними характеристиками працівників забезпечує гнучкість системи оплати праці, об’єктивну диференціацію заробітної плати, виконання нею мотиваційної функції. У зв’язку з цим далі конкретизувати умови оплати праці треба лише у виняткових випадках для окремих працівників. Доцільну індивідуалізацію умов оплати праці можна визначати за такими критеріями :
— дефіцит представників окремих професійних груп на ринку праці;
— індивідуальні результати праці працівника суттєво впливають на результати діяльності підприємства загалом;
— неодмінно треба досягнути певних результатів у чітко визначені терміни;
— праця має творчий характер;
— регламентувати працю неможливо;
— існує часовий інтервал між затратами праці та її результатами тощо.
Зазначеним критеріям на підприємстві відповідає характер праці:
— перших керівників, котрих наймають власники підприємств і делегують їм свої повноваження;
— заступників керівників підприємств;
— окремих керівників основних і функціональних підрозділів;
— висококваліфікованих професіоналів.
Структура заробітної плати
КЗпП не визначає структуру заробітної плати. Її установлює стаття 2 Закону № 108, згідно з якою до заробітної плати належить:
— основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці
(норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється як тарифні ставки (оклади) і відрядні розцінки
( для робітників та посадових окладів для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців*;
* У Законі № 108 вжито термін «службовці»; вважаємо за доцільне використовувати «керівники,
(професіонали, фахівці та технічні службовці», що відповідає категоріям персоналу, зазначеним у Національному
(класифікаторі України ДК 003:2005 «Класифікатор професій».
— додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за успіхи у праці,
(винахідливість і особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати,
(передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
— інші заохочувальні та компенсаційні виплати — виплати як винагороди за підсумками роботи за
рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не
передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми.
Для оцінювання розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.
Згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Державного комітету статистики
України від 13 січня 2004 року № 5 ( далі — Інструкція № 5) до фонду оплати
праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в
грошовому виразі) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу,
хай би яке було джерело фінансування цих виплат.
Фонд оплати праці складається з:
— фонду основної заробітної плати;
— фонду додаткової заробітної плати;
— інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Фонд основної заробітної плати: склад і характеристика окремих виплат
До складу фонду основної заробітної плати належать виплати, означені в Інструкції № 5.
1. Винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців*, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.
* Інструкція № 5 не містить професійної групи «професіонали», хоча на більшості підприємств частка представників цієї професійної групи у загальній чисельності управлінського персоналу, до якого належать керівники, професіонали, фахівці та технічні службовці, є найбільшою.
Основна заробітна плата будь-якої форми оплати праці встановлюється як тарифна ставка чи оклад для робітників та посадовий оклад для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.
За умови почасової (погодинної) форми оплати праці основна заробітна плата робітників визначається множенням тарифної ставки на кількість одиниць відпрацьованого часу.
Керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям посадовий оклад виплачується повністю, якщо відпрацьовано встановлену для відповідної категорії та професійної групи працівників норму робочого часу.
Робота понад установлену норму робочого часу або оплачується у підвищеному розмірі як робота в надурочний час, і пов’язані з цим виплати належать до фонду додаткової заробітної плати, або не оплачується зовсім, якщо працівники працюють у режимі ненормованого робочого дня.
Звернути увагу
Відповідно до Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 року № 7, ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюється для певної категорії працівників, якщо неможливо нормувати час трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у такому випадку визначається не лише тривалістю робочого часу, а також колом обов’язків і обсягом виконуваних робіт (навантаженням) .
При відрядній формі оплати праці тарифна ставка (оклад) виплачується, якщо виконано встановлені норми. Якщо ж норми виробітку (часу) не виконано, працівникові виплачується лише частина тарифної ставки (окладу).
За умов перевиконання норм виробітку (часу), крім тарифної ставки (окладу), працівникові нараховується відрядний приробіток. Відповідно до статті 2 Закону № 108 винагорода за працю понад установлені норми, чим є відрядний приробіток, належить до додаткової заробітної плати. Згідно з Інструкцією № 5 винагорода за виконану роботу за відрядними розцінками, яка включає відрядний приробіток, належить до фонду основної заробітної плати, що суперечить статті 2 Закону № 108. Напрацьовуючи внутрішні нормативні акти на підприємстві (колективний договір, положення про оплату праці, трудові договори тощо), треба керуватися нормами Закону № 108. Складаючи статистичну звітність , слід керуватися Інструкцією № 5 і відрядний приробіток включати до фонду основної заробітної плати.
Згідно зі статтею 21 Закону № 108 розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, вироблення бракованої продукції та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.
За умов невиконання норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи (ст. 111 КЗпП). У разі коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до чинних норм і розцінок (ст. 109 КЗпП). Цілковитий брак з вини працівника оплаті не підлягає, частковий — оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками (ст. 112 КЗпП).
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств визначаються Кабінетом Міністрів України (ст. 1021 КЗпП і ст. 19 Закону № 108).
2. Суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виторгу), отриманих від збуту продукції (робіт, послуг), у разі якщо вони є основною заробітною платою.
Розробляючи і використовуючи відсоткові або комісійні виплати, треба взяти до уваги, що статтею 97 КЗпП передбачено використання, крім почасової (погодинної) та відрядної, також інших систем оплати праці, що дає підстави роботодавцеві застосовувати зазначені виплати.
Система оплати праці — чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих (щодо норм) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною робочої сили.
Методичні підходи до застосування комісійних виплат можуть бути різноманітними, що залежить від цілей підприємства, специфіки ринку, особливостей товару, що реалізується, тощо. Разом з цим відповідно до статті 96 КЗпП організація заробітної плати на підприємстві має ґрунтуватися на тарифних умовах оплати праці. Суми відсоткових і комісійних нарахувань не є тарифною ставкою (окладом) і не є посадовим окладом.
Треба також зазначити, що і відрядна форма оплати праці й відсоткові та комісійні нарахування ґрунтуються на прямій залежності розміру заробітної плати від кількісних результатів праці. Проте не можна відсоткові та комісійні нарахування здійснювати у межах відрядної форми оплати праці, оскільки це суперечить статті 90 КЗпП, згідно з якою при відрядній формі оплати праці розцінки визначають виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).
З урахуванням викладеного тарифними умовами оплати праці можна передбачити диференціацію тарифних ставок (окладів, посадових окладів), установлених для певної кваліфікаційної групи (професії, посади, розряду тощо), залежно від результатів праці працівників, які продають (збувають) продукцію, як-от: кількість проданих одиниць продукції, обсяги продажу в грошових одиницях, валовий прибуток тощо. За таких умов основна заробітна плата виплачуватиметься у межах почасової (погодинної) оплати праці й належатиме до раніше розглянутих виплат, як-от: винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.
Відсоткові чи комісійні винагороди можуть виплачуватися додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу). У такому разі зазначені винагороди належатимуть не до основної, а до додаткової заробітної плати (п. 2.2.3 Інструкції № 5).
3. Гонорар штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших засобів масової інформації, видавництв, установ мистецтва й (або) оплата їхньої праці, що нараховується за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на певному підприємстві .
Зазначені виплати не належать до почасової (погодинної) чи відрядної системи оплати праці й можуть визначатися як «інші системи оплати праці». Такі виплати мають також ґрунтуватися на тарифних умовах оплати праці відповідно до статті 96 КЗпП. Виплати в межах тарифної ставки (окладу, посадового окладу) згідно зі статтею 2 Закону № 108, як уже зазначалося, належать до основної заробітної плати. Виплати понад тарифну ставку (оклад, посадовий оклад) належать до додаткової заробітної плати. Відповідно до Інструкції № 5 уся сума гонорарів та виплат за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди належить до основної заробітної плати.
Треба також взяти до уваги, що до цього пункту належать гонорари та виплати нараховані працівникам, які перебувають у штаті підприємстві і в трудових відносинах з роботодавцем.
Щодо оплати праці осіб, котрі не перебувають у штаті підприємства, то такі виплати також належать до фонду основної заробітної плати, проте підпадають під дію підпункту 2.1.8
Інструкції № 5, де згадано про оплату праці (разом з гонорарами) працівників, які не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки провадять підприємство безпосередньо з працівниками).
4. Оплата під час переведення працівника на нижчеоплачувану роботу у випадках і розмірах, передбачених чинним законодавством, а також під час невиконання норм виробітку та вироблення бракованої продукції не з вини працівника.
У разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередня середня заробітна плата упродовж двох тижнів з дня переведення.
У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується заробітна плата з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попередньої середньої заробітної плати упродовж двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).
Відповідно до Інструкції № 5 така доплата належить до фонду основної заробітної плати, хоча згідно зі статтею 2 Закону № 108 усі доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, належать до додаткової заробітної плати.
Відповідно до статті 111 КЗпП у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
У разі вироблення продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці за її вироблення здійснюється за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути меншою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Брак виробів, що є наслідком прихованого дефекту в матеріалі, який оброблявся, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами (ст. 112 КЗпП).
Слід також зауважити стосовно оплати праці у разі невиконання норм виробітку та вироблення бракованої продукції не з вини працівника. Основною заробітною платою може бути винагорода лише за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (ст. 2 Закону № 108). У зв’язку з цим зазначена оплата також належить до додаткової заробітної плати.
Отже, годиться скористатися викладеними вище рекомендаціями:
— у процесі розроблення внутрішніх нормативних актів варто керуватися нормами Закону № 108 і зазначені виплати включати до додаткової заробітної плати;
— під час складання статистичної звітності треба керуватися Інструкцією № 5 і включати їх до фонду основної заробітної плати.
5. Оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.
Для того щоб були підстави відносити зазначені виплати до основної заробітної плати, доцільно до посадових інструкцій службових осіб, залучених до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, включити обов’язки, пов’язані з навчанням персоналу.
6. Оплата праці за час перебування у відрядженні (без відшкодування витрат у зв’язку з відрядженням: добових, вартості проїзду, витрат на винаймання житлового приміщення).
Відповідно до статті 121 КЗпП за відрядженими працівниками упродовж усього часу відрядження зберігаються місце роботи (посада) і середня заробітна плата. Віднесення таких виплат до основної заробітної плати відповідає положенням статті 2 Закону № 108, оскільки ці виплати здійснюються за виконану роботу в межах посадових обов’язків працівника.
7. Вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці.
В Інструкції № 5 зазначено, що у разі виплати заробітної плати натурою для відображення у звітах видана продукція оцінюється за цінами не вище собівартості в розмірі, що не перевищує 50 % нарахованої заробітної плати за місяць.
Звернути увагу
Використання натуральної форми оплати праці, як і будь-яких інших, має бути передбачено колективним договором. Відповідно до статті 23 Закону № 108 така оплата може бути лише частковою: у розмірі, що не перевищує 30 % (а не 50 %, як це зазначено в Інструкції № 5) нарахованої за місяць заробітної плати. Видана продукція має оцінюватися за цінами не вище собівартості. Статтею 23 також зазначено, що така виплата може здійснюватися у тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників, окрім товарів, перелік яких установлюється Кабінетом Міністрів України.
8. Оплата праці (разом із гонорарами) працівників, які не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки проводяться підприємством безпосередньо з працівниками), за виконання робіт:
— згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду (за винятком фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності);
— згідно з обов’язками особам, які є членами спостережної ради або ревізійної комісії акціонерного товариства;
— згідно з договорами між підприємствами про надання робочої сили (безробітним за виконання громадських робіт, учням і студентам, які проходять виробничу практику на підприємстві чи залучені на тимчасову роботу на період канікул).
Проектування основної заробітної плати
Тарифні умови оплати праці — сукупність нормативних документів, на підставі яких
установлюється рівень основної заробітної плати працівників підприємства (тарифних ставок, окладів, посадових окладів)
залежно від кваліфікації, складності обов’язків і робіт, умов праці та значимості певного виду діяльності.
На підприємствах може застосовуватися підхід, згідно з яким відмінності в умовах й інтенсивності праці ураховуються не диференціацією тарифних ставок (окладів)
і посадових окладів працівників, а встановленням доплат до них.
Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів є різницею між кожним наступним і
попереднім тарифним коефіцієнтом і свідчить, на скільки одиниць збільшується тарифний коефіцієнт при
переході від розряду до розряду.
Відносне зростання тарифних коефіцієнтів свідчить, на скільки відсотків тарифний
коефіцієнт і відповідно оплата праці працівника, який має наступний розряд, більші за тарифний коефіцієнт і оплату праці працівника, який має попередній розряд. Абсолютне і відносне зростання називають міжрозрядною різницею .
Схема посадових окладів — нормативний документ, який використовується для диференціації основної заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців залежно від посад, які вони обіймають.
Розроблення основної заробітної плати здійснюється на основі тарифних умов оплати праці, які відповідно до статті 96 КЗпП України виступають основою організації заробітної плати на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство).
Практика розроблення тарифних умов оплати праці має у своєму арсеналі велику кількість підходів до їх побудови. Традиційний підхід до побудови тарифних умов оплати праці передбачає розроблення тарифних сіток для оплати праці робітників і схем посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.
Альтернативою традиційному підходові є запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт, диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій працівників і розроблення єдиної тарифної сітки . Тарифні умови можуть ґрунтуватися на гнучких засадах побудови тарифних коефіцієнтів (міжкваліфікаційних співвідношень).
Тарифні умови оплати праці розробляються з урахуванням положень Методичних рекомендацій з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, схвалених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 25 грудня 2003 року № 348 (далі — Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці).
Відповідно до статті 6 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) основними елементами тарифних умов оплати праці є тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і кваліфікаційні характеристики , викладені у випусках Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП). Випуски ДКХП розробляються відповідними галузевими міністерствами.
Інші елементи тарифних умов оплати праці (тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів) відповідно до статті 97 КЗпП установлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Тарифні умови оплати праці працівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регламентуються нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України.
Тарифікаційні процедури встановлюються та регулюються законодавством України, генеральною, галузевими, регіональними угодами, колективними і трудовими договорами.
Тарифні умови оплати праці використовуються для розподілу робіт і посад залежно від їх складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації та за розрядами тарифної сітки і кваліфікаційними групами схеми посадових окладів.
Відповідно до статті 96 КЗпП формування тарифної сітки та схеми посадових окладів провадиться на основі тарифної ставки робітника 1-го розряду , яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Кваліфікаційні розряди присвоюють і підвищують робітникам кваліфікаційні комісії під час кваліфікаційної атестації. Присвоєння кваліфікаційного розряду або його підвищення здійснюється з урахуванням складності робіт, що виконує робітник у цеху, на дільниці, у будівельно-монтажній, ремонтно-будівельній організації тощо. Кваліфікаційні розряди підвищуються тим робітникам, котрі успішно виконують професійні завдання та обов’язки й пройшли відповідне професійне навчання.
Посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівників.
Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації керівника, професіонала, фахівця, технічного службовця вимогам кваліфікаційних характеристик установлюється атестаційною комісією під час атестації. За результатами атестації можуть бути розроблені рекомендації щодо підвищення кваліфікаційної категорії (для професіоналів, фахівців, технічних службовців).
Кваліфікаційні категорії підвищують насамперед тим працівникам, котрі мають необхідний рівень освіти, стаж роботи, успішно виконують посадові завдання та обов’язки відповідного рівня складності й відповідальності, творчо і сумлінно ставляться до службових доручень.
Звернути увагу
Відповідно до норм, що містяться в пункті 11 розділу «Загальні положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» Розділу 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців» Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, особи, які не мають відповідної освіти або стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, залишені на займаній посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії.
За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям у межах затверджених установленим порядком мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.
Тарифні умови оплати праці робітників розробляються за такими етапами:
– визначається мінімальна тарифна ставка робітника 1-го розряду;
– проектується вертикальна диференціація тарифних ставок робітників 1-го розряду за професійними групами, формами оплати праці, умовами праці тощо;
– розробляється тарифна сітка — горизонтальна диференціація тарифних ставок за складністю робіт і кваліфікацією робітників.
Визначення мінімальної тарифної ставки
Розроблення тарифних умов оплати праці на підприємстві розпочинається з визначення мінімальної тарифної ставки.
Мінімальна тарифна ставка є мінімальним рівнем оплати праці за одиницю робочого часу за виконання найпростіших робіт у нормальних умовах і з нормальним рівнем інтенсивності праці.
За основу побудови тарифних умов оплати праці береться тарифна ставка робітника 1-го розряду. Ця тарифна ставка є основою для визначення тарифних ставок (окладів) робітників, що виконують найпростіші роботи і не тарифікуються за розрядами (кур’єрів, прибиральників службових приміщень, прибиральників виробничих приміщень, гардеробників тощо), а також розрахунку тарифних ставок робітників за розрядами тарифної сітки та посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців відповідно до схеми посадових окладів.
Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, згідно зі статтею 11 Закону № 108 визначаються генеральною угодою.
Відповідно до пункту 2.8 розділу ІІ «Оплата праці» Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки від 15 квітня 2008 року (далі — Генеральна угода) після запровадження мінімальної заробітної плати в розмірі прожиткового мінімуму на працездатну особу мінімальний розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду (за винятком бюджетних установ) має встановлюватися вище за вартісну величину прожиткового мінімуму для працездатної особи, а конкретний розмір повинен визначатися у галузевих угодах з урахуванням мінімальних галузевих стандартів оплати праці працівників, умов праці, потреб працівника та витрат на утримання непрацездатних членів його сім’ї.
Відповідно до статті 54 Закону України «Про Державний бюджет України на 2009 рік» від 26 грудня 2008 року № 835-VI (далі — Закон № 835) з 1 листопада 2009 року прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць для працездатних осіб встановлено у розмірі 744 грн. Розмір мінімальної заробітної плати з 1 листопада 2009 року також встановлено у розмірі 744 грн. на місяць (ст. 55 Закону № 835).
Керуючись положеннями Генеральної угоди та Закону № 835, місячна тарифна ставка робітника 1-го розряду на підприємствах виробничої сфери (за винятком бюджетних установ) до запровадження нових розмірів прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати повинна встановлюватися у розмірі, що перевищує 744 грн.
Місячну тарифну ставку робітника 1-го розряду можна розрахувати на основі фактичної середньомісячної заробітної плати робітників, що склалася на підприємстві до початку ведення колективних переговорів. Для визначення місячної тарифної ставки робітника 1-го розряду середньомісячну заробітну плату робітників треба привести до середньомісячної заробітної плати робітників 1-го розряду.
Приклад
Середньомісячна заробітна плата робітників у жовтні року, що передує укладенню колективного договору, становить 1874 грн. На підприємстві діє 6-розрядна тарифна сітка з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1: 2,4. Середній тарифний розряд — 3-й, якому відповідає тарифний коефіцієнт 1,38. Середньомісячна заробітна плата робітників, приведена до середньомісячної заробітної плати робітника 1-го розряду, становить 1357,97 грн. (1874 : 1,38).
Після цього має бути визначено, яку частку у середній заробітній платі становитиме тарифна (основна) частина. У разі якщо на підприємстві за оптимальну прийнято частку тарифу на рівні 70 %, тоді місячна тарифна ставка робітника 1-го розряду становитиме 950,58 грн. (1357,97 х 0,70).
Розмір годинної тарифної ставки робітника 1-го розряду за нормами тижневої тривалості робочого часу визначається діленням місячної тарифної ставки робітників 1-го розряду на місячну норму робочого часу, розраховану за річним календарним номінальним фондом робочого часу за відповідної його тижневої норми.
Відповідно до Методичних рекомендацій з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці за місячну норму робочого часу під час цих розрахунків приймаються середні показники, які становлять за:
– 40-годинного тижня — 167 год. на місяць;
– 36-годинного тижня — 150,6 год. на місяць;
– 30-годинного тижня — 125,5 год. на місяць;
– 24-годинного тижня — 100,6 год. на місяць.
Якщо місячна тарифна ставка робітників 1-го розряду встановлена у розмірі 950,58 грн., то годинні тарифні ставки дорівнюватимуть за:
– 40-годинного тижня — 950,58 : 167 = 5,69 грн.;
– 36-годинного тижня — 950,58 : 150,6 = 6,31 грн.;
– 30-годинного тижня — 950,58 : 125,5 = 7,57 грн.;
– 24-годинного тижня — 950,58 : 100,6 = 9,45 грн.
Тарифні ставки (оклади) працівників, які виконують найпростіші роботи і не тарифікуються за розрядами, можуть установлюватися на рівні тарифної ставки робітника 1-го розряду або у розмірі 90–92 % цієї величини за умови, якщо розраховані тарифні ставки (оклади) не будуть нижчими за мінімальні гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою і регіональною угодами. У разі прийняття місячної тарифної ставки робітника 1-го розряду на рівні 950,58 грн. і за умови встановлення тарифної ставки робітника, який виконує найпростіші роботи, на рівні 92 % цієї величини остання дорівнюватиме 874,53 грн. (950,58 х 0,92).
Диференціація тарифних ставок робітників 1-го розряду
Тарифними умовами оплати праці на підприємстві може бути передбачена вертикальна диференціація тарифних ставок робітників 1-го розряду: за видами виробництв та робіт, професійними групами, формами оплати праці, умовами праці та ін.
Практика диференціації тарифних ставок за формами оплати праці започаткована попередньою економічною системою. Вона збереглася на окремих вітчизняних підприємствах. Відповідно до цієї практики тарифні ставки робітників за відрядною формою оплати праці перевищують на 7 % тарифні ставки робітників за почасовою оплатою. Це пояснюється тим, що організація праці за відрядної форми оплати праці вимагає від працівника більшої інтенсивності та напруження, ніж організація праці за почасової оплати праці. На практиці диференціація тарифних ставок робітників за формами оплати праці не завжди виправдана. За умов належної організації та нормування праці потреба у диференціації тарифних ставок за формами оплати праці відпадає.
Як тарифоутворювальний чинник можна використовувати напруженість норм праці. Залежно від рівня обґрунтованості норм виокремлюють 3–4 групи тарифних ставок. Варіант диференціації тарифних ставок залежно від рівня обґрунтованості норм наведено в таблиці 1.
Тарифні ставки робітників 1-го розряду можуть диференціюватися залежно від умов праці. Відповідно до статті 100 КЗпП на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними й геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України. Підвищення заробітної плати провадиться за результатами атестації робочих місць. Диференціацію тарифних ставок за умовами праці наведено в таблиці 2.
Підвищення тарифних ставок робітників, зайнятих на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, впливатиме на розміри інших складових заробітної плати (премій, доплат, надбавок тощо), які визначаються у відсотках до тарифних ставок.
Альтернативою диференціації тарифних ставок робітників 1-го розряду залежно від умов праці, як уже зазначалося, є встановлення доплат до тарифних ставок.
У разі запровадження підвищених тарифних ставок для робітників, зайнятих на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, зазначені виплати належатимуть до фонду основної заробітної плати. За умов установлення доплат до тарифних ставок за роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці такі доплати належатимуть до фонду додаткової заробітної плати.
Розроблення тарифної сітки
Важливим етапом проектування тарифних умов оплати праці на підприємстві є розроблення тарифної сітки — горизонтальної диференціації тарифних ставок за складністю робіт і кваліфікацією робітників.
Основними характеристиками тарифної сітки є:
– кількість розрядів;
– діапазон тарифних коефіцієнтів;
– характер зміни тарифних коефіцієнтів.
Кількість розрядів тарифної сітки для оплати праці робітників, як правило, дорівнює 6–8. Кількість розрядів залежить від складності робіт і визначається на основі ДКХП. Процес віднесення робіт до відповідних розрядів з оплати праці називається тарифікацією робіт.
Діапазон тарифних коефіцієнтів є співвідношенням тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифних розрядів. Діапазон залежить від кількості розрядів у тарифній сітці та фінансових можливостей підприємства. Діапазон тарифних коефіцієнтів можна визначити з урахуванням рівня основної (тарифної частини) заробітної плати робітників за найпростішими й найскладнішими видами робіт, що склався на підприємстві.
Приклад
Основна середньомісячна заробітна плата робітників, котрі виконують найпростіші роботи, дорівнює 1020 грн., робітників, які виконують найскладніші роботи, — 2448 грн. Тоді діапазон тарифних коефіцієнтів становитиме: 2448 : 1020 = 1: 2,4.
Ще одна важлива характеристика — характер зміни тарифних коефіцієнтів. Чим більша кількість розрядів, тим меншими є відмінності між тарифними коефіцієнтами й відповідно тарифними ставками при заданому діапазоні. Зміну тарифних коефіцієнтів характеризує абсолютне та відносне зростання, яке може бути постійним, прогресивним, регресивним і змішаним.
Варіанти 6-розрядних тарифних сіток з діапазонами тарифних коефіцієнтів 1 : 2,4 наведено в таблиці 3.
Для першого варіанта тарифної сітки характерним є прогресивне абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів, для другого — постійне абсолютне й регресивне відносне зростання, для третього — прогресивне абсолютне та постійне відносне зростання і для четвертого — регресивне абсолютне й відносне зростання.
Прогресивний тип зростання тарифних коефіцієнтів доцільно запроваджувати в умовах дефіциту висококваліфікованих робітників, що посилюватиме матеріальну заінтересованість останніх у підвищенні кваліфікації й виконанні складніших робіт. У разі дефіциту малокваліфікованих робітників і їх високої плинності доцільно запроваджувати тарифну сітку з регресивним типом зростання тарифних коефіцієнтів.
Формування схеми посадових окладів
Для визначення основної заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців розробляється схема посадових окладів.
Схеми посадових окладів уміщують перелік розташованих в ієрархічному порядку посад від керівника підприємства до посад технічних службовців, котрі виконують найпростіші роботи, і розміри посадових окладів, передбачених для кожної з них. Замість розмірів посадових окладів у грошових одиницях можуть установлюватися міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення (коефіцієнти) в оплаті праці, які аналогічно тарифним коефіцієнтам свідчать, у скільки разів передбачений для відповідної посади оклад перевищує мінімальну тарифну ставку (тарифну ставку робітника 1-го розряду). На основі міжкваліфікаційних співвідношень і мінімальної тарифної ставки розраховуються посадові оклади.
Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів):
– обсяг і складність завдань, обов’язків і робіт, передбачених кваліфікаційними характеристиками, що містяться в ДКХП, посадовими інструкціями та іншими документами, які регламентують діяльність посадових осіб;
– кваліфікація (рівень освіти і стаж роботи, необхідні для виконання завдань, обов’язків і робіт за відповідними посадами);
– рівень відповідальності;
– умови праці;
– масштаби та складність виробництва тощо.
Складність завдань, обов’язків і робіт за відповідними посадами залежить від:
– категорії, до якої належить посада (керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці) і котра визначається на підставі Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій»;
– рівня управління для керівних посад (керівники первинних структурних підрозділів, керівники структурних підрозділів вищої ланки та керівники підприємств);
– кваліфікаційної категорії для посад професіоналів (провідний, І категорії, ІІ категорії, без категорії, для окремих посад — додатково ІІІ категорії), фахівців (І категорії, ІІ категорії, без категорії) і технічних службовців (старший або І категорії, без категорії).
Процедуру проектування схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців розглянуто у статті «Положення про оплату праці: структура і методичні рекомендації щодо розроблення» (ДК, № 11, 2009, с. 66).
Побудова єдиної тарифної сітки
Альтернативою традиційному підходу до побудови тарифних умов оплати праці, як вже зазначалося, виступає єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці всіх категорій працівників. Головна особливість ЄТС — запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій працівників.
ЄТС можуть розроблятися на державному, галузевому рівнях та на підприємствах.
З-поміж принципів побудови ЄТС треба виокремити такі:
– охоплення єдиною тарифною шкалою всіх категорій працівників;
– групування професій робітників і посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців за ознакою спільності робіт (функцій);
– віднесення керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт або функцій;
– відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.
Кожне підприємство може розробляти власну ЄТС з відповідною кількістю розрядів і діапазоном тарифних коефіцієнтів.
Кількість розрядів ЄТС залежить від розміру підприємства, професійно-кваліфікаційної структури працівників, складності робіт, рівня кваліфікації працівників та інших чинників.
Відповідно до Методичних рекомендацій з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці кількість тарифних розрядів ЄТС залежно від чисельності працівників може становити:
– до 200 осіб — від 12 до 14;
– до 800 осіб — від 14 до 16;
– до 6000 осіб — від 16 до 18;
– понад 6000 осіб — від 18 до 22.
Діапазон тарифних коефіцієнтів залежить від кількості розрядів ЄТС, фінансових можливостей підприємства та інших чинників. Діапазон тарифних коефіцієнтів можна визначати за розмірами місячної тарифної ставки робітника 1-го розряду і посадового окладу заступника керівника (головного інженера).
Приклад
Тарифна ставка робітника 1-го розряду дорівнює 1020 грн., посадовий оклад заступника керівника (головного інженера) встановлено у розмірі 6630 грн., тоді діапазон тарифних коефіцієнтів становитиме: 6630 : 1020 = 1 : 6,5.
Міжрозрядна різниця ЄТС (абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів) може бути постійною, прогресивною, регресивною і змішаною . Найпоширеніший підхід — розроблення ЄТС з прогресивним абсолютним і постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів.
У таблиці 4 подано варіанти ЄТС для диференціації посадових окладів і тарифних ставок працівників за складністю праці.
Запропоновані варіанти можуть бути основою під час розроблення на підприємстві власної ЄТС. Наприклад, у разі запровадження на підприємстві 14-розрядної ЄТС з 12-відсотковим зростанням тарифних коефіцієнтів діапазон тарифних коефіцієнтів становитиме 1 : 4,37; 18-розрядної ЄТС з 14-відсотковим зростанням тарифних коефіцієнтів діапазон дорівнюватиме 1 : 9,30; 13-розрядної ЄТС з 16-відсотковим зростанням — 1 : 5,96.
Віднесення професій робітників і посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців до кваліфікаційних груп залежить від складності праці та кваліфікації працівників і здійснюється на основі ДКХП, робочих і посадових інструкцій та інших документів, що регламентують завдання та обов’язки працівників. Для підвищення об’єктивності результатів співвіднесення різних професій доцільно використовувати процедуру грейдування. Методичні підходи до проектування основної заробітної плати на основі грейдів розглянуто у статті «Грейдова система оцінювання посад і оплати праці: методологія, методика, практика» (ДК, № 2, 2009, с. 86).
Фонд додаткової заробітної плати: склад і характеристика окремих виплат
Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 (далі — Інструкція № 5), до його складу належать такі виплати:
1. Надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством, за:
— суміщення професій (посад);
— розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
— виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
— роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці;
— інтенсивність праці;
— роботу в нічний час;
— керівництво бригадою;
— високу професійну майстерність;
— класність водіям (машиністам) транспортних засобів;
— високі досягнення в праці, у т. ч. державним службовцям;
— виконання особливо важливої роботи на певний термін;
— знання та використання в роботі іноземної мови;
— допуск до державної таємниці;
— дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів;
— науковий ступінь;
— нормативний час пересування у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах;
— роботу на територіях радіоактивного забруднення;
— інші надбавки та доплати, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної заробітної плати.
2. Премії та винагороди, у т. ч. за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (крім сум, зазначених у підп. 2.3.2 п. 2.3 Інструкції № 5).
3. Відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу).
4. Оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні у розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством.
5. Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв’язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.
6. Суми, виплачені (при виконанні робіт вахтовим методом) у розмірі тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за дні перебування в дорозі до місцезнаходження підприємства (пункту збору) — місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та з вини транспортних підприємств.
7. Суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників.
8. Суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.
9. Вартість безоплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг, послуг зв’язку та суми коштів на відшкодування їхньої оплати.
10. Витрати, пов’язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту.
11. Вартість безкоштовно наданого працівникам форменого одягу, обмундирування, що може використовуватися поза робочим місцем та залишається в особистому постійному користуванні, або сума знижки у разі продажу форменого одягу за зниженими цінами.
12. Оплата за невідпрацьований час:
— оплата, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткових) відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей, у розмірах, передбачених законодавством;
— оплата додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством), наданих відповідно до колективного договору;
— оплата додаткових відпусток у зв’язку з навчанням і творчих відпусток;
— оплата додаткових відпусток, що надаються відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII;
— суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;
— суми, нараховані особам, які проходять навчання (підготовку) для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва;
— оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу неповнолітнім;
— оплата працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов’язків, якщо вони виконуються в робочий час;
— оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові, або днів, приєднаних за бажанням працівника до щорічної відпустки;
— оплата, що зберігається за працівником, який підлягає медичному оглядові, за основним місцем роботи за час перебування в медичному закладі на обстеженні;
— оплата простоїв не з вини працівника.
Надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством
Відповідно до статті 97 КЗпП України умови запровадження та розміри надбавок і доплат установлюються підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємство) самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Згідно з частиною другою статті 12 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР норми і гарантії, регламентовані зазначеним Законом, КЗпП, є мінімальними державними гарантіями. Тому роботодавець може розширювати перелік доплат і надбавок або установлювати вищі розміри виплат порівняно з регламентованими законодавством та визначеними угодами різних рівнів.
Звернути увагу
Надбавки та доплати можуть мати постійний характер, разовий чи періодичний або встановлюватися на певний період часу.
Норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, яким не виповнилося 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу, нижчеоплачувану роботу; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП та іншими актами законодавства України.
Доплати за суміщення професій (посад)
Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП). Така доплата одночасно має стимулюючий і компенсаційний характер.
Відповідно до підпункту «а» підпункту 3 пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі — Постанова № 1298) працівникам бюджетної сфери доплата за суміщення професій (посад) може встановлюватися у розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки).
Звернути увагу
Доплати за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт та виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників не встановлюються керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, а також керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів і організацій та їх заступникам.
Щодо підприємств небюджетного сектора економіки, то у додатку 3 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки від 15 квітня 2008 року (далі — Генеральна угода) зазначено, що доплата за суміщення професій (посад) одному працівникові максимальним розміром не обмежується й встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою (окладом, посадовим окладом) професії (посади), котра суміщається.
Конкретні розміри встановлюються за згодою сторін — працівника та роботодавця, проте з дотриманням вимог чинного законодавства, колективних угод і договорів.
За почасової (погодинної) системи оплати праці за домовленістю між працівником і роботодавцем з урахуванням зазначених вимог доплата може встановлюватися в:
— абсолютному розмірі;
— відсотках до годинної (денної, місячної) тарифної ставки (окладу, посадового окладу) працівника за основною професією (посадою);
— відсотках до годинної (денної, місячної) тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за професією (посадою), яку працівник суміщає.
За відрядної системи оплати праці розмір доплати, як правило, розраховується, виходячи з кількості продукції, яку виготовив працівник за іншою професією, та відрядних розцінок на неї.
Доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт
Доплата за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт одночасно має стимулюючий і компенсаційний характер.
Відповідно до підпункту «а» підпункту 3 пункту 3 Постанови № 1298 працівникам бюджетної сфери, на яких поширюється дія зазначеної постанови, доплата за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт може встановлюватися в розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки).
У додатку 3 до Генеральної угоди зазначено, що розмір доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт одному працівникові максимальним розміром не обмежується й визначається наявністю отриманої економії за тарифними ставками й окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників.
Доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата (ст. 105 КЗпП). Ця доплата запроваджується задля стимулювання працівників виконувати додаткові функції (обов’язки) поряд зі своєю основною роботою в межах установленої норми робочого часу.
Відповідно до підпункту «а» підпункту 3 пункту 3 Постанови № 1298 працівникам бюджетної сфери, на яких поширюється дія зазначеної постанови, така доплата може встановлюватися в розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки).
Щодо працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів, то постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 (далі — Постанова № 268) передбачені обмеження щодо застосування доплат за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Відповідно до підпункту 1 пункту 2 Постанови № 268 зазначена доплата передбачена лише для окремих категорій працівників, а саме для спеціалістів і службовців.
Постанова № 268 містить перелік випадків, у разі виникнення яких працівник може виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника. Доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників таких самих категорій персоналу може встановлюватися в розмірі до 50 % посадового окладу за основною роботою з використанням для цього до 50 % посадового окладу відсутнього працівника.
За виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу розмір доплати визначається різницею між фактичним посадовим окладом цього працівника (без урахування надбавок та доплат) і посадовим окладом працівника, який виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу, — у разі, коли працівник, що виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу, не є його заступником (підп. «г» підп. 1 п. 2 Постанови № 268).
На підприємствах небюджетного сектора економіки відповідно до додатка 3 до Генеральної угоди доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника може встановлюватися в розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.
Звернути увагу
У колективному договорі має бути зазначено, що доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх керівників їхнім штатним заступникам не виплачуються.
На підприємствах при почасовій (погодинній) системі оплати праці за домовленістю між працівником і роботодавцем з урахуванням норм чинного законодавства та умов колективних угод і договорів доплата може встановлюватися в:
— абсолютному розмірі;
— відсотках до годинної (денної, місячної) тарифної ставки (окладу, посадового окладу) працівника за основною професією (посадою);
— відсотках до годинної (денної, місячної) тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.
За відрядної системи оплати праці розмір доплати, як правило, розраховується виходячи з кількості продукції, яку виготовив працівник за відповідною професією, та відрядних розцінок на неї.
Доплати за роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці
Відповідно до статті 100 КЗпП на важких роботах, на роботах зі шкідливими й небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними й геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України. Підвищення заробітної плати проводиться за результатами атестації робочих місць.
Колективним договором має бути визначено перелік конкретних робіт і робочих місць з важкими і шкідливими та особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці.
Робітникам, котрі працюють у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці, можуть підвищуватися тарифні ставки або встановлюватися доплати. Доплати за роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці можуть також установлюватися керівникам, професіоналам, фахівцям, технічним службовцям (наприклад, майстрам, начальникам дільниць і цехів) за умови їх постійної (не менше 50 % робочого часу) зайнятості на дільницях, в цехах і виробництвах, де робітники отримують відповідні доплати чи їм встановлено підвищені тарифні ставки.
Конкретні розміри доплат установлюються підприємством самостійно з урахуванням норм чинного законодавства та умов колективних угод. Додаток 3 до Генеральної угоди містить традиційну шкалу диференціації доплат залежно від важкості та шкідливості умов праці:
— за роботу у важких і шкідливих умовах праці — 4, 8 і 12 % тарифної ставки (окладу);
— за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці — 16, 20 і 24 % тарифної ставки (окладу).
Порядок і умови підвищення тарифних ставок чи встановлення доплат можуть бути визначені галузевими угодами й обов’язково регламентовані колективним договором.
Колективними договорами й угодами повинно бути визначено, що працівник має право на доплату за умови роботи у важких чи шкідливих умовах праці не менше 50 % робочого часу. Доплата може встановлюватися за фактично відпрацьований час у важких чи шкідливих умовах праці.
Розмір доплат може встановлюватися з урахуванням ступеня шкідливості факторів виробничого середовища та важкості праці не у відсотках до тарифної ставки (окладу) робітника, а в однаковому абсолютному розмірі всім робітникам відповідної професійної групи, зайнятим у важких і шкідливих умовах праці, незалежно від рівня їхньої кваліфікації. При цьому абсолютний розмір доплати залежно від ступеня шкідливості факторів виробничого середовища та важкості праці для робітників відповідної професійної групи розраховується за тарифною ставкою (окладом) робітника найвищого (VІ або вищого) розряду. Запровадження такого підходу призведе до збільшення розмірів доплат робітникам нижчих і середніх тарифних розрядів, отже, і до збільшення витрат на оплату праці. Разом з цим такий підхід справедливий, оскільки будь-які відхилення в умовах праці від нормальних однаково негативно впливають на організм людини незалежно від рівня її кваліфікації. Тому грошова компенсація за роботу в несприятливих умовах праці для відновлення працездатності організму людини має бути однаковою.
Доплати та надбавки належать до надтарифних умов оплати праці. Вони, як правило, встановлюються до тарифної частини заробітної плати і тарифної ставки (окладу, посадового окладу). Надбавки мають стимулюючий характер і використовуються для врахування індивідуальних особливостей працівників. Доплати, головним чином, мають гарантований характер і застосовуються для компенсації за умови праці, які відрізняються від нормальних.
Суміщення професій (посад) — виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) на одному й тому самому підприємстві за згодою працівника упродовж установленої законодавством тривалості робочого дня (п. 2 постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 4 грудня 1981 року № 1145).
Доплати та надбавки за інтенсивність праці
Відповідно до підпункту 5 пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України
«Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств»
від 19 травня 1999 року № 859 керівникам підприємств, заснованих на державній,
комунальній власності, об’єднань державних підприємств можуть установлюватися
надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи у розмірі до 50 % посадового окладу.
Звернути увагу
У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи відповідно до умов контракту надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи можуть скасовуватися або їх розмір може бути зменшений .
На підприємствах небюджетного сектора економіки відповідно до додатка 3
до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками
і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки від 15 квітня 2008 року ( далі — Генеральна угода) розмір доплати за інтенсивність праці
може становити до 12 % тарифної ставки (окладу).
Доплати за роботу в нічний час
Відповідно до статті 108 КЗпП України робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором,
але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Установлений КЗпП розмір доплати
є мінімальною державною гарантією, і нижче за нього доплата за роботу в нічний час здійснюватися не може.
Доплата за роботу в нічний час згідно з підпунктом «б» підпункту 3 пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 ( далі — Постанова № 1298) установлена у розмірі до 40 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи, якщо вищий розмір не визначено законодавством.
Нічним уважається час з  22.00 до 6.00 (ст. 54 КЗпП).
Для окремих категорій працівників закладів охорони здоров’я (працівників, зайнятих наданням екстреної, швидкої та невідкладної медичної допомоги (у т. ч. водіїв санітарних автомобілів швидкої, невідкладної медичної допомоги, які є в штаті автотранспортних підприємств та інших організацій), а також для тих, хто працює у відділеннях (палатах) анестезіології та інтенсивної терапії, для новонароджених дітей, у пологових (акушерських) відділеннях) доплата за роботу в нічний час провадиться в розмірі 50 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час відповідно до пункту 3.2 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров’я України «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення» від 5 жовтня 2005 року № 308/519 ( далі — Умови оплати праці працівників закладів охорони здоров’я).
Відповідно до додатка 3 до Генеральної угоди розмір доплати за роботу в нічний час має становити 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час.
Отже, в галузевих (регіональних) угодах і колективних договорах підприємств небюджетного сектора економіки розмір доплати має встановлюватися в розмірі не нижчому, ніж передбачено Генеральною угодою.
За почасової системи оплати праці конкретний розмір доплати працівникові за роботу в нічний час визначається множенням годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) на відпрацьовану кількість годин у нічний час та відсоток доплати й діленням на 100 %.
За відрядної системи оплати праці доплата за роботу в нічний час розраховується аналогічно, виходячи з годинної ставки робітника-відрядника.
Визначений Генеральною угодою перелік доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників підприємств, що мають міжгалузевий характер, містить також доплати за роботу у вечірній час (з 18.00 до  22.00) у разі роботи змінами. Розмір таких доплат має дорівнювати 20 % годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час. Розмір доплати за роботу у вечірній час визначається аналогічно розрахунку доплати за роботу в нічний час.
Доплати за керівництво бригадою
Бригадиру, не звільненому від основної роботи, встановлюється доплата за керівництво бригадою . Така доплата запроваджується для стимулювання робітників виконувати додаткові функції щодо організації та координації діяльності інших робітників.
У додатку 3 до Генеральної угоди зазначено, що розмір доплати має диференціюватися залежно від кількості робітників у бригаді: до 10, понад 10, понад 25 осіб. Конкретний розмір доплати визначається галузевими (регіональними) угодами та колективними договорами залежно від розміру тарифної ставки (місячної) відповідного розряду, присвоєного бригадирові. Якщо чисельність ланки становить більше 5 осіб, ланковим установлюється доплата в розмірі до 50 % відповідної доплати бригадира.
Приклад
Шкала диференціації розмірів доплат бригадирам, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадою залежно від кількості робітників у бригаді може бути такою:
— з чисельністю робітників у бригаді до 10 осіб — 10 % тарифної ставки відповідного розряду, присвоєного бригадирові;
— з чисельністю робітників від 11 до 25 осіб — 15 %;
— з чисельністю робітників понад 25 осіб — 20 %.
Колективними угодами та договорами може передбачатися детальніша диференціація цих доплат. Наприклад, диференціація розмірів доплат за керівництво бригадою з чисельністю робітників у бригаді: до 5 осіб — 5 %; від 5 до 10 — 10 %; від 10 до 15 — 15 %; від 15 до 20 — 20 %; від 20 до 25 — 25 %; понад 25 осіб — 30 % тарифної ставки відповідного розряду, присвоєного бригадирові.
Ще один варіант диференціації: встановлення розміру доплати за кожного робітника бригади, яку очолює бригадир, не звільнений від основної роботи.
Приклад
Доплата за керівництво бригадою з чисельністю робітників у бригаді до 5 осіб — 5 %; якщо чисельність робітників у бригаді більше 5 осіб — за кожного робітника бригадир отримує додатково 1 % доплати до тарифної ставки, але не більше 30 %. За такого підходу для бригадира, який керує бригадою чисельністю 10 осіб, розмір доплати становитиме:
5 + 10 · 1 = 15 % тарифної ставки відповідного розряду, присвоєного бригадирові.
Критеріями диференціації розмірів доплат за керівництво бригадою, крім кількості робітників у бригаді, також можуть бути обсяг, складність і характер виконуваних робіт.
За почасової системи оплати праці конкретний розмір доплати робітникові за керівництво бригадою визначається множенням годинної тарифної ставки (окладу) на відпрацьовану кількість годин та відсоток доплати й діленням на 100 %.
За відрядної системи оплати праці для визначення розміру доплати використовується годинна тарифна ставка робітника-відрядника.
Генеральною угодою передбачено також установлення доплати ланковим за керівництво ланкою в разі, якщо чисельність ланки — більше 5 осіб. Розмір такої доплати має становити до 50 % відповідної доплати бригадира.
Колективними угодами та договорами може бути визначено, що доплати за керівництво бригадою та ланкою виплачуються у разі виконання бригадами (ланками) встановлених виробничих (нормованих) завдань та високої якості продукції (робіт).
У разі, коли бригаду очолює фахівець (майстер або начальник дільниці), доплата за керівництво бригадою не встановлюється . При цьому доплата ланковому за керівництво ланкою може встановлюватися: у відсотках до тарифної ставки відповідного розряду, присвоєного ланковому; у відсотках до мінімальної заробітної плати (мінімальної тарифної ставки) або в абсолютному розмірі.
Звернути увагу
Доплата не встановлюється у разі тимчасового виконання обов’язків відсутнього керівника. У такому разі робітникові виплачується доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
У різних галузях економіки для окремих професійних груп працівників можуть застосовуватися доплати, які за своєю природою та призначенням схожі на доплати за керівництво бригадою. Зокрема, відповідно до підпункту  3.4.6 пункту 3.4 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я в закладах охорони здоров’я та установах соціального захисту населення шеф-кухарю, не звільненому від основної роботи , здійснюється доплата в розмірі 20 % посадового окладу.
Згідно з додатком до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення розміру доплати за окремі види педагогічної діяльності» від 25 серпня 2004 року № 1096 (далі — Постанова № 1096) працівникам навчальних закладів установлюються доплати у співвідношенні до посадового окладу (ставки заробітної плати):
– за завідування:
— навчальними кабінетами в загальноосвітніх та професійно-технічних навчальних закладах — 10–15 %;
— майстернями у загальноосвітніх навчальних закладах — 15–20 %;
— навчально-дослідними ділянками у загальноосвітніх навчальних закладах — 10–15 %;
— бібліотеками у загальноосвітніх та професійно-технічних навчальних закладах — 5–15 %;
– за керівництво предметними (цикловими) і методичними комісіями у загальноосвітніх, професійно-технічних та вищих навчальних закладах I–II рівнів акредитації — 10–15 %.
Надбавки за високу професійну майстерність
Надбавка за високу професійну майстерність установлюється робітникам, які досягли високого рівня кваліфікації та майстерності, з метою посилення їхньої зацікавленості у підвищенні кваліфікації та поліпшенні результатів праці.
Відповідно до додатка 3 до Генеральної угоди розмір надбавки за високу професійну майстерність має диференціюватися залежно від розряду робітників:
– ІІІ розряду — 12 %;
– IV розряду — 16 %;
– V розряду — 20 %;
– VI розряду — 24 % тарифної ставки (окладу).
Такий підхід до диференціації розмірів надбавок залежно від рівня кваліфікації (розряду) робітників є простим у методичному плані та використанні. Разом з тим цього недостатньо, оскільки надбавка за високу професійну майстерність має стимулювати робітників не лише до підвищення кваліфікації, а й до поліпшення результатів праці. Критеріями диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників, крім розряду, можуть бути рівень засвоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (у бригаді), стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, кількість верстатів, що обслуговуються (за умов багатоверстатного обслуговування), тощо.
Варіант диференціації надбавок робітникам за професійну майстерність залежно від рівня кваліфікації, стажу роботи на підприємстві та засвоєння суміжних професій або операцій наведено у таблиці  1 додатку 2 .
За почасової системи оплати праці сума надбавки за високу професійну майстерність визначається множенням годинної тарифної ставки (окладу) на відпрацьовану кількість годин та відсоток надбавки й діленням на 100 %.
За відрядної системи оплати праці надбавка розраховується як відсоток від базової заробітної плати, яка визначається виходячи з кількості продукції, яку виготовив працівник, та відрядних розцінок на неї.
Колективним договором на підприємстві можуть бути передбачені умови виплати зазначених надбавок. Для основних робітників такими умовами можуть бути: виконання виробничих (нормованих) завдань, відсутність браку, порушень технологічної дисципліни та ін. Надбавки за високу професійну майстерність допоміжним робітникам можуть виплачуватися у разі виконання нормованих завдань, відсутності претензій до якості робіт (послуг), понадпланових простоїв обладнання через несвоєчасне обслуговування тощо. У разі невиконання зазначених умов надбавки не виплачуватимуться або їх розмір може бути зменшений.
Надбавки за класність водіям (машиністам) транспортних засобів
Відповідно до підпункту 4 пункту 3 Постанови № 1298 та додатка 3 до Генеральної угоди надбавки за класність водіям автотранспортних засобів 2-го класу встановлено в розмірі 10 %, 1-го класу — 25 % тарифної ставки за відпрацьований водієм час. Генеральною угодою передбачено також установлення надбавки за класність машиністам електровозів, тепловозів, електропоїздів і дизель-поїздів у розмірі до 25 % встановленої тарифної ставки за відпрацьований машиністом час.
Надбавки за високі досягнення в праці
Відповідно до підпункту 2 пункту 3 Постанови № 1298 працівникам бюджетної сфери, на яких поширюється дія цієї постанови, можуть установлюватися надбавки за високі досягнення в праці в розмірі до 50 % посадового окладу. При цьому 50 % є граничним розміром зазначеної надбавки. Таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ).
Звернути увагу
Надбавка за високі досягнення у праці може встановлюватися керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям. Для робітників передбачені розглянуті раніше надбавки за високу професійну майстерність.
Щодо працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів, то відповідно до підпункту «в» підпункту 1 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 ( далі — Постанова №  268) надбавка за високі досягнення в праці диференціюється залежно від категорії державного службовця :
– керівникам структурних підрозділів, їх заступникам, спеціалістам установлюється у розмірі до 50 % посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг державного службовця та надбавки (винагороди) за вислугу років;
– керівним працівникам і спеціалістам департаментів, управлінь, відділів, інших структурних підрозділів, які займаються розробленням проектів нормативно-правових актів, проводять експертизу проектів таких актів (якщо положеннями про підрозділи передбачено виконання такої роботи), а також прокурорам та слідчим органів прокуратури, керівним працівникам і слідчим органів внутрішніх справ, посади яких віднесені до відповідних категорій посад державних службовців і які займаються розслідуванням кримінальних справ, — у розмірі до 100 % посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг державного службовця та надбавки (винагороди) за вислугу років;
– службовцям — у розмірі до 50 % посадового окладу з урахуванням надбавки за вислугу років.
Звернути увагу
Постановами №  1298 і № 268 передбачено скасування або зменшення розміру надбавки у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи та порушення працівниками трудової дисципліни.
Щодо підприємств небюджетного сектора економіки, то у додатку 3 до Генеральної угоди зазначено, що надбавка за високі досягнення у праці встановлюється у розмірі до 50 % посадового окладу.
Важливим питанням є розроблення критеріїв (підстав) установлення й виплати таких надбавок. Надбавки за високі досягнення в праці повинні встановлюватися у разі досягнення працівником чітко визначених показників, які мають ураховувати індивідуальні результати праці працівників певної професійної групи. Для різних категорій і професійних груп мають бути розроблені власні показники. Зазначені надбавки можуть призначатися й за рекомендаціями атестаційної комісії на підставі результатів атестації, що має бути регламентовано відповідними внутрішніми документами: колективним договором і положенням про атестацію працівників.
Колективним договором на підприємстві може бути також визначено, що у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи та порушення працівниками трудової дисципліни розмір надбавки може бути зменшений чи повністю вона скасована.
Надбавки за виконання особливо важливої роботи на певний термін
Надбавки за виконання особливо важливої роботи запроваджуються на певний термін для зосередження зусиль працівників на здійсненні першочергових важливих завдань.
Відповідно до підпункту 2 пункту 3 Постанови № 1298 працівникам бюджетної сфери, на яких поширюється дія зазначеної постанови, можуть установлюватися надбавки за виконання особливо важливої роботи в розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки) — при цьому 50 % є граничним розміром. Це обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ).
Щодо працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів, то відповідно до підпункту «в» підпункту 1 пункту 2 Постанови №  268 надбавка за виконання особливо важливої роботи на певний термін диференціюється залежно від категорії державного службовця аналогічно надбавці за високі досягнення в праці.
Щодо підприємств небюджетного сектора економіки, то у додатку 3 до Генеральної угоди зазначено, що надбавка за виконання особливо важливої роботи на певний термін установлюється в розмірі до 50 % посадового окладу.
У колективному договорі має бути визначено перелік особливо важливих робіт, а також професій і посад працівників, для яких можуть установлюватися зазначені надбавки.
Звернути увагу
Колективним договором можуть передбачатися випадки, у разі настання яких надбавка за виконання особливо важливої роботи на певний термін скасовується чи зменшується в розмірі.
Винагорода за виконання особливо важливої роботи може встановлюватися як щомісячна надбавка на термін виконання такої роботи або як премія. При цьому премії за виконання важливих та особливо важливих завдань мають одноразовий характер і належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат (підп. 2.3.2 «Винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер» Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5).
Надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови
Відповідно до підпункту «г» підпункту 2 пункту 3 Постанови №  1298 та підпункту 1 пункту 3 Постанови №  268 працівникам, на яких поширюється дія зазначених постанов, можуть установлюватися надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови:
– однієї європейської — 10 %;
– однієї східної, угро-фінської або африканської — 15 %;
– двох і більше мов — 25 % посадового окладу (ставки заробітної плати).
Звернути увагу
Відповідно до Постанови № 1298 надбавка не встановлюється працівникам, для яких вимогами для зайняття посади передбачено знання іноземної мови, що підтверджено відповідним документом.
Генеральною угодою надбавка за знання та використання в роботі іноземної мови не передбачена. У зв’язку з цим підприємства небюджетного сектора економіки самостійно можуть установлювати таку надбавку в колективному договорі, керуючись статтею 97 КЗпП, якщо є підстави для цього.
Колективним договором підприємства має бути визначено перелік посад, за якими можуть виплачуватися надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови, умови, порядок запровадження та розміри цих надбавок. Вони можуть установлюватися працівникам, посадові обов’язки яких передбачають контакти з іноземними партнерами та/або роботу з документами, літературою іноземною мовою.
Право на встановлення надбавок дають документи, які засвідчують знання іноземної мови. Такими документами можуть бути дипломи про освіту (закінчення інституту іноземних мов, факультету іноземних мов університету, інституту, закордонних вузів) та сертифікати.
Звернути увагу
Для встановлення надбавок за знання та використання в роботі іноземної мови термін видачі документів, які засвідчують знання іноземної мови, не має перевищувати п’яти років.
Працівникам, які володіють іноземними мовами, але не мають відповідного документа про освіту чи сертифіката, або якщо після отримання документа минуло більше п’яти років, надбавки встановлюються за результатами складання іспитів. Такі іспити можуть проводитися безпосередньо на підприємстві або у відповідних навчальних закладах.
Надбавка встановлюється терміном на п’ять років. Після закінчення цього терміну працівник має скласти іспити для підтвердження належного рівня знань. В окремих випадках (хвороба, тривале відрядження та інші поважні причини) може бути перенесено складання іспитів на наступний рік.
На підприємстві можуть бути встановлені вікові обмеження щодо необхідності складати іспити для підтвердження належного рівня знань. Наприклад, працівники, котрі досягли 40-річного віку (або мають досвід роботи не менше 20 років), які показали високий рівень знань під час останнього іспиту й активно застосовують іноземні мови в щоденній роботі, можуть бути звільнені від подальшого складання іспитів. При цьому надбавка за знання та використання в роботі іноземної мови може зберігатися за такими працівниками на весь час роботи на цих посадах у разі, якщо не будуть внесені відповідні зміни до колективного договору. Наприклад, зміни до переліку посад, за якими можуть виплачуватися такі надбавки.
У разі припинення щоденного застосування в роботі іноземної мови надбавки не виплачуються.
Важливе питання — встановлення розміру надбавок. Варіант диференціації розмірів надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови залежно від кількості мов, котрими володіє і які використовує в роботі працівник, та стажу роботи на підприємстві наведено в таблиці 2 . Мінімальний розмір надбавки у запропонованому варіанті становить 10 %, максимальний — 25 % посадового окладу працівника.
Надбавки за допуск до державної таємниці
Коли за умовами своєї професійної діяльності громадянин постійно працює з відомостями, що становлять державну таємницю, йому повинна надаватися відповідна компенсація за роботу в умовах режимних обмежень (ст. 30 Закону України «Про державну таємницю» від 21 січня 1994 року №  3855-XII; далі — Закон № 3855). Види, розміри та порядок надання такої компенсації встановлюються Кабінетом Міністрів України.
Пунктом 2 Положення про види, розміри і порядок надання компенсації громадянам у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15 червня 1994 року № 414, особам, які за умовами своєї професійної діяльності постійно працюють з відомостями, що становлять державну таємницю ( далі — працюють в умовах режимних обмежень), передбачено встановлення надбавок до посадових окладів (тарифних ставок). Розміри надбавок диференціюються залежно від ступеня секретності інформації:
– відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «особливої важливості», — 20 %;
– відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «цілком таємно», — 15 %;
– відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «таємно», — 10 %.
Для осіб, які працюють в умовах режимних обмежень і безпосередньо виконують науково-дослідні та дослідно-конструкторські роботи, що містять державну таємницю і передбачені державним замовленням (контрактом), визначені такі розміри надбавок до посадових окладів (тарифних ставок) залежно від ступеня секретності та обсягу інформації (п. 3 Положення про види, розміри і порядок надання компенсації громадянам у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці):
– відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «особливої важливості», — 70–100 %;
– відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «цілком таємно», — 30–70 %;
– відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «таємно», — 10–30 %.
Персональний склад осіб, які працюють в умовах режимних обмежень, та розмір надбавки визначаються державним органом, підприємством, де працюють ці особи. Надбавка до посадових окладів (тарифних ставок) виплачується за наявності дозволу (ліцензії) на діяльність, пов’язану з державною таємницею, відповідно до Закону №  3855.
Надбавки за дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів
Відповідно до статті 33 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцеві.
Додатками до Постанови №  268 передбачено розміри надбавок до посадових окладів за:
– дипломатичні ранги України (додаток 56);
– ранги державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування (додаток 57);
– спеціальні звання посадовим особам органів державної податкової служби та особам начальницького складу податкової міліції (додаток 58);
– класні чини працівникам органів прокуратури (додаток 59).
Надбавки за спеціальне звання передбачені для працівників митної служби згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці посадових осіб та працівників митної служби» від 31 травня 2006 року № 767 ( далі — Постанова №  767).
Доплати за науковий ступінь
Відповідно до підпункту «г» підпункту 3 пункту 3 Постанови № 1298 працівникам бюджетної сфери, на яких поширюється дія зазначеної постанови, можуть установлюватися доплати за науковий ступінь:
– доктора наук — у граничному розмірі 25 % посадового окладу (ставки заробітної плати);
– кандидата наук — у граничному розмірі 15 % посадового окладу (ставки заробітної плати).
Звернути увагу
Доплати за науковий ступінь встановлюються працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним науковим ступенем.
За наявності у працівника двох наукових ступенів доплата встановлюється за одним (вищим) науковим ступенем. Відповідність наукового ступеня профілю діяльності працівника на займаній посаді визначається керівником установи, закладу або організації. Документи, що засвідчують наявність наукового ступеня, мають відповідати нормам та вимогам, передбаченим законодавством.
Щодо працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів, то згідно з підпунктом 2 пункту 3 Постанови № 268 доплата за науковий ступінь кандидата або доктора наук з певної спеціальності встановлюється у розмірі відповідно 5 і 10 % посадового окладу.
Генеральною угодою надбавка за науковий ступінь не передбачена , тому підприємства небюджетного сектора економіки самостійно можуть установлювати надбавку за науковий ступінь у колективному договорі, керуючись статтею 97 КЗпП. Встановлювати таку доплату доцільно лише тим працівникам, у яких діяльність відповідає профілю наукового ступеня.
Доплата за роботу на територіях радіоактивного забруднення
Відповідно до статті 39 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-ХІІ ( далі — Закон № 796) громадянам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення , провадиться доплата в порядку та розмірах, установлених Кабінетом Міністрів України.
Доплата громадянам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення, здійснюється відповідно до пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про компенсаційні виплати особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 26 липня 1996 року №  836.
Громадянам, які працюють у зоні відчуження, а також у зоні безумовного (обов’язкового) відселення після повного відселення жителів, за рішенням адміністрації зони відчуження, встановлюється доплата згідно з положенням, затвердженим Кабінетом Міністрів України (ст. 39 Закону № 796). Доплати також передбачені для військовослужбовців, військовозобов’язаних, вільнонайманих, які несуть службу на територіях радіоактивного забруднення, та працівників, які тимчасово переведені або відряджені для роботи на територіях радіоактивного забруднення (ст. 40 і 41 Закону № 796).
Згідно з абзацом другим постанови Кабінету Міністрів України «Про доплати особам, які працюють у зоні відчуження» від 10 вересня 2008 року № 831 ( далі — Постанова № 831) особам, які постійно працюють і виконують службові обов’язки у зоні відчуження, на період з 1 січня 2009 року по 1 січня 2012 року встановлюється доплата у розмірі 150 % мінімальної заробітної плати. Така доплата визначається пропорційно відпрацьованому часу, але не більше від зазначеного розміру (абзац третій Постанови № 831). Особам, відрядженим у зону відчуження, провадиться доплата за дні перебування у зоні відчуження на умовах, передбачених для осіб, які постійно працюють і виконують службові обов’язки у зоні відчуження.
Інші надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів)
На підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 18 листопада 2004 року № 2190–IV частина третя статті 95 КЗпП («У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня») виключена.
Під час розроблення тарифних умов оплати праці на підприємстві мають керуватися частинами першою і другою статті 95 КЗпП:
«Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати».
Виходячи з цих положень, мінімальна тарифна ставка робітників 1-го розряду та тарифні ставки (оклади) працівників, які виконують найпростіші роботи і не тарифікуються за розрядами, не можуть бути меншими, ніж мінімальна заробітна плата. Ця норма є обов’язковою для усіх підприємств, тому потреба у доплаті до розміру мінімальної заробітної плати відпадає. Більше того, така доплата суперечить чинним положенням КЗпП.
Постановою № 1298 для працівників бюджетної сфери передбачені такі види доплати за вчене звання :
– професора — у граничному розмірі 33 % посадового окладу (ставки заробітної плати);
– доцента, старшого наукового співробітника — у граничному розмірі 25 % посадового окладу (ставки заробітної плати).
Зазначена доплата встановлюється працівникам, якщо їхня діяльність за профілем збігається з наявним вченим званням. За наявності в цих працівників двох або більше вчених звань доплата встановлюється за одним (вищим) званням (підп. «в» підп. 3 п. 3 Постанови № 1298).
Водіям автомобілів може встановлюватися доплата за ненормований робочий день . Розмір такої доплати становить 25 % тарифної ставки за відпрацьований час (підп. 4 п.  3 Постанови № 1298).
Надбавки за складність, напруженість у роботі — у розмірі до 50 % посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки) (підп. «а» підп. 2 п. 3 Постанови № 1298). Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не має перевищувати 50 % посадового окладу. Таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ).
Надбавки за спортивні звання відповідно до підпункту «в» підпункту  2 пункту 3 Постанови № 1298 встановлюються такі:
– «заслужений тренер», «заслужений майстер спорту» — у розмірі 20 %;
– «майстер спорту міжнародного класу» — 15 %;
– «майстер спорту» — 10 % посадового окладу (ставки заробітної плати).
Надбавки за почесні звання України, СРСР, союзних республік СРСР визначені у підпункті «б» підпункту 2 пункту 3 Постанови №  1298:
– «народний» — у розмірі 40 %;
– «заслужений» — 20 % посадового окладу (ставки заробітної плати).
Звернути увагу
Надбавки за спортивні та почесні звання встановлюються працівникам, якщо їхня діяльність за профілем збігається з присвоєним почесним або спортивним званням.<.em>
За наявності двох або більше звань надбавки встановлюються за одним (вищим) званням. Відповідність почесного або спортивного звання профілю діяльності працівника на займаній посаді визначається керівником установи, закладу або організації (підп. 2 п. 3 Постанови №  1298).
Підпунктом 3 пункту 3 Постанови № 268 для працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів передбачена надбавка за почесне звання «заслужений» у розмірі 5 % посадового окладу.
Відповідно до додатка до Постанови №  1096 працівникам навчальних закладів установлюються доплати у співвідношенні до посадового окладу (ставки заробітної плати):
– за класне керівництво:
— у I–IV класах загальноосвітніх навчальних закладів — 20 %;
— у V–XI (XII) класах загальноосвітніх навчальних закладів — 25 %;
— у професійно-технічних та вищих навчальних закладах I–II рівня акредитації — 20 %;
– за перевірку зошитів і письмових робіт:
— у I–IV класах загальноосвітніх навчальних закладів — 15 %;
— у V–XI (XII) класах загальноосвітніх навчальних закладів, професійно-технічних та вищих навчальних закладах I–II рівня акредитації — 10–20 %.
Доплата за перевірку зошитів і письмових робіт встановлюється залежно від педагогічного навантаження вчителя чи викладача.
Працівникам охорони здоров’я та установ соціального захисту населення може встановлюватися доплата за роботу з розподілом зміни на частини . Відповідно до підпункту 3.4.1 пункту 3.4 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я зазначеним категоріям працівників за їх згодою може запроваджуватися робочий день з розподілом зміни на частини (з перервою у роботі понад 2 год.). Загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої норми тривалості робочого дня (ст. 60 КЗпП). Доплата в ці дні провадиться за відпрацьований час до посадового окладу в розмірі до 30 %. Конкретний розмір доплати визначає керівник закладу за погодженням з профспілковим комітетом у межах затвердженого фонду оплати праці. Перелік посад працівників, яким можуть виплачуватися такі доплати, затверджується керівником закладу за погодженням з профспілковим комітетом.
Для окремих професійних груп працівників можуть передбачатися спеціальні надбавки та доплати, які враховують особливий характер роботи.
Працівникам психіатричних лікарень (відділень) з посиленим (суворим) наглядом, центрів і відділень судово-психіатричної експертизи та судово-психіатричних експертних комісій, котрі обслуговують спецконтингент, установлюється надбавка в розмірі 50 % посадового окладу (підп. 4.5.1 п.  4.5 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я).
Працівникам Українського центру оцінювання якості освіти та регіональних центрів оцінювання якості освіти може встановлюватися надбавка за особливий характер роботи або за складність, напруженість у роботі у розмірі до 50 % посадового (місячного) окладу згідно з підпунктом «в» підпункту 2.1 пункту 2 наказу Міністерства праці та соціальної політики України «Про умови оплати праці працівників Українського центру оцінювання якості освіти та регіональних центрів оцінювання якості освіти» від 6 квітня 2006 року № 109.
Згідно з підпунктом 1 пункту 2 Постанови №  767 для посадових осіб митної служби передбачена щомісячна надбавка за особливі умови служби в митних органах, спеціалізованих митних установах та організаціях у розмірі залежно від стажу служби:
– понад 5 років — до 30 % посадового окладу з урахуванням надбавки за спеціальне звання;
– понад 10 років — до 50 %;
– понад 15 років — до 70 %;
– понад 20 років — до 90 %.
Премії та винагороди, у т. ч. за вислугу років, що здійснюються систематично (щомісяця або щокварталу) згідно з підпунктом 2.2.2 пункту 2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 (далі — Інструкція № 5), належать до фонду додаткової заробітної плати. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР та Інструкції № 5 винагороди за підсумками роботи за рік та щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи) належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Премії, що мають систематичний характер
Загальні положення
Як одна зі складових заробітної плати премія є основною формою матеріального заохочення працівників за високі кількісні та якісні результати праці. Премія — гнучка, змінна частина заробітної плати, яка дає змогу індивідуалізувати, диференціювати трудові доходи працівників залежно від колективних та індивідуальних результатів праці.
Відповідно до Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23 (далі — Рекомендації № 23), премія — основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та підприємства загалом за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством, установою, організацією (далі — підприємство).
Умови запровадження та розміри премій встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП України).
Відповідно до пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі — Постанова № 1298) та підпункту 2 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 (далі — Постанова № 268) керівники органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, прокуратури, судів та інших органів, бюджетних установ, закладів та організацій (далі — установа бюджетної сфери) мають право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах коштів, передбачених на преміювання.
Постановою № 268 передбачено також, що преміювання працівників апарату органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів з 1 січня 2007 року здійснюється в межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менш як 10 % посадових окладів, та економії фонду оплати праці. Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у положенні про преміювання відповідного органу (підп. 2 п. 2 Постанови № 268).
Звернути увагу
Відповідно до статті 97 КЗпП умови запровадження та розміри премій мають установлюватися в колективному договорі. Отже, уповноважені органи, якими виступають керівники установ бюджетної сфери, не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці. Порядок і розміри преміювання разом з іншими питаннями оплати праці повинні бути предметом колективних переговорів і мають погоджуватися з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Преміювання керівників органів виконавчої влади, прокуратури, урядових органів державного управління та інших органів, установ окремих галузей бюджетної сфери, їх заступників здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці (п. 4 Постанови № 1298, п. 6 Постанови № 268).
Що стосується підприємств небюджетного сектора економіки, то основні положення щодо преміювання персоналу розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і включаються до колективного договору та положення про оплату праці.
Розроблення положення про преміювання працівників
На підприємстві може розроблятися окремо положення про преміювання працівників (преміальне положення). У такому разі положення про преміювання включається як додаток до колективного договору та положення про оплату праці.
Відповідно до пункту 4 Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 року № 44 (далі — Рекомендації № 44), роботодавець може надати право розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо).
Під час підготовки положення про преміювання на підприємстві доцільно скористатися Рекомендаціями № 23 і № 44.
До основних елементів положення про преміювання належать:
– цілі преміювання;
– категорії, групи (професії, посади) працівників чи структурні підрозділи, які підлягають преміюванню;
– показники преміювання із визначенням їх розмірів (чи шкали преміювання) в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуються відповідні розміри премій;
– шкала та розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання;
– основні та додаткові умови преміювання;
– розміри зниження премії у разі невиконання чи недотримання додаткових умов преміювання;
– порядок обліку показників і умов преміювання;
– періодичність преміювання, терміни нарахування та виплати винагороди;
– підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій.
Відповідно до пункту 9 Загальних положень Рекомендацій № 23 під час побудови систем матеріального стимулювання (до них належить і преміювання) можуть також визначатися інші додаткові умови, пов’язані з непередбачуваними обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників треба дотримуватися таких вимог:
– працівники мають володіти повною і достовірною інформацією про показники й умови преміювання та інші аспекти преміальної системи;
– працівники повинні бачити взаємозв’язок між колективними та/чи індивідуальними результатами і розміром винагороди (премії), яку вони отримують;
– положення про преміювання працівників мають відповідати вимогам законодавства.
Внесення змін до положення про преміювання працівників
Показники та умови преміювання, вихідні рівні показників та розміри премій мають узгоджуватися з потребами підприємства, фінансово-економічною ситуацією, що склалася на ньому, умовами роботи колективів структурних підрозділів і окремих працівників. У зв’язку з цим основні положення щодо преміювання працівників мають переглядатися щороку одночасно з формулюванням (уточненням) плану соціально-економічного розвитку підприємства на наступний рік. Зміни та доповнення щодо преміювання працівників виносяться на колективні переговори під час укладання чи переукладання колективного договору. Порядок внесення змін до колективного договору визначено положеннями статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII (далі — Закон № 3356).
За умов нестабільної роботи підприємства може виникнути потреба у внесенні змін до окремих положень щодо преміювання працівників протягом року. Треба зазначити, що роботодавець або уповноважений ним орган не має права без погодження з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) вносити будь-які зміни до колективного договору, у т. ч. й щодо преміювання працівників.
Відповідно до статті 14 Закону № 3356 зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Крім того, у статті 103 КЗпП зазначено, що про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Мета преміювання
Головною метою преміювання має бути підвищення ефективності роботи підприємства на основі стимулювання трудової активності працівників.
Преміювання може запроваджуватися з метою:
– збільшення обсягів реалізації (за умов підвищення попиту на продукцію, роботи чи послуги);
– підвищення продуктивності праці;
– поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг;
– зниження собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
– поліпшення використання обладнання, машин, виробничих потужностей;
– забезпечення ритмічності в роботі тощо.
Показники та умови преміювання
Підставою для нарахування і виплати премії окремим працівникам чи колективу працівників є виконання ними (працівником — у разі індивідуального преміювання, трудовим колективом — за колективного преміювання) показників та умов преміювання. Показниками та/чи умовами преміювання можуть виступати результати діяльності всього підприємства.
Умови преміювання можуть поділятися на основні і додаткові. Виконання основних і додаткових умов преміювання дає підстави для виплати премій. У разі невиконання основних умов премія не виплачується, у разі невиконання додаткових умов її розмір може бути зменшений, наприклад на 50 %, що має передбачатися колективним договором та відповідними положеннями (про оплату праці, преміювання).
Конкретний розмір премії залежить від показників преміювання, їх рівня та динаміки. У разі невиконання показників преміювання премія не виплачується.
Розроблення показників і умов преміювання має здійснюватися з урахуванням основних цілей, що стоять перед підприємством, завдань структурного підрозділу та конкретного працівника. Під час вибору показників преміювання слід звернути увагу на наявність проблем на підприємстві, тих аспектів діяльності, які є «вузькими» місцями.
Досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників залежить від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників. До переліку працівників, яких потрібно преміювати за певні показники, мають входити лише ті, які можуть своїми зусиллями вплинути на підтримання вже досягнутих (прийнятних чи максимально високих) рівнів показників або на подальше їх поліпшення. Якщо окрема професійна група працівників не може вплинути на ситуацію в певній сфері діяльності, не варто преміювати таких працівників за показниками цієї діяльності.
Система преміювання має сприяти матеріальній заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів трудової діяльності. А відтак вони повинні мати можливість та умови для досягнення, виконання й перевиконання встановлених показників. Обов’язково слід передбачити можливість обліку рівнів досягнення, виконання й перевиконання показників преміювання.
Показники та умови преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричиняло погіршення інших. У разі, коли потрібно стимулювати кількісні показники (збільшення обсягів товарної чи реалізованої продукції, норм виробітку, продуктивності праці тощо), треба визначити важелі, які б не допускали зниження якості продукції (робіт, послуг). Такими важелями може бути встановлення відповідних умов преміювання. Наприклад, показник преміювання — перевиконання норм виробітку, умова — здавання продукції з першого подання чи відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів.
Кількість показників і умов преміювання має бути обмеженою. Відповідно до досліджень інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. У разі збільшення кількості таких умов зростають витрати часу на ухвалення рішень, підвищується вірогідність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. За великої кількості показників і умов втрачається зв’язок системи преміювання з основними завданнями підприємства й відповідних структурних підрозділів, збільшується вірогідність їх невиконання, що негативно позначається на мотивації працівників. Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання: для робітників — на рівні 2; керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців — на рівні 2–3, максимально допустимо — 4.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників потрібно визначити висхідні розміри показників в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій.
Показники та умови преміювання можуть бути:
– орієнтовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого, оптимального, допустимого) рівня, наприклад: виконання планових показників, забезпечення нормативного рівня, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;
– спрямовані на поліпшення результатів діяльності (перевиконання планових показників, зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду минулого року, перевищення середнього, за тривалий час, показника на цьому підприємстві тощо).
Висхідні розміри показників, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій, можуть бути диференційовані за такими рівнями: недопустимий, низький, плановий і рівень лідерства.
Приклад
Показник — обсяг реалізації продукції. Висхідні розміри цього показника можуть бути диференційовані за такими рівнями:
— недопустимий рівень — менше
430 тис. грн.;
— низький рівень — 430–470 тис. грн.;
— плановий рівень — 471–500 тис. грн.;
— рівень лідерства — понад 500 тис. грн.
Під час розроблення положення про преміювання працівників доцільно скористатися трирівневим принципом, згідно з яким:
– на першому рівні нараховують премії за результатами діяльності всього підприємства;
– на другому рівні застосовують показники, які характеризують результати роботи відповідних структурних підрозділів;
– на третьому рівні використовують премії за виконання індивідуальних показників, що характеризують результати роботи окремих працівників.
Показники та умови преміювання робітників
Показники та умови преміювання робітників мають відбивати конкретні результати їхньої праці.
Відповідно до підпункту 4.1 пункту 4 Рекомендацій № 44 показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:
– у разі стимулювання поліпшення якості продукції, робіт, послуг:
— підвищення сортності (марочності) продукції;
— збільшення рівня здавання продукції з першого подання;
— скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (далі — ВТК);
— відсутність (зменшення кількості) претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів;
— зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;
– у разі стимулювання зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
– у разі стимулювання освоєння нової техніки та прогресивної технології:
— підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання;
— скорочення термінів засвоєння нових технологій тощо.
Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці:
– забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування основних цехів;
– своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування;
– скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування;
– безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв тощо.
Робітників — контролерів служби ВТК доцільно преміювати за:
– виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг);
– відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху, підприємства);
– відсутність рекламацій з боку споживачів;
– скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.
Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
Показники та умови преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців різних функціональних груп можуть відрізнятися.
Відповідно до підпункту 9.2 пункту 9 Рекомендацій № 23 показники матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначаються відповідно до чинної на підприємстві системи оцінювання діяльності кожного функціонального та виробничого підрозділу підприємства.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів рекомендується преміювати відповідно до конкретних завдань, які стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних результатів роботи підприємства. Хоча неможливе урахування підсумків роботи всього підприємства під час вибору показників і умов преміювання цієї категорії працівників. Наприклад, використання їх як умови преміювання.
Показники преміювання мають стимулювати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців основних (виробничих) підрозділів до досягнення необхідних (максимально високих, допустимих, прийнятних тощо) результатів роботи відповідних підрозділів: збільшення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, поліпшення якості продукції (робіт, послуг), пришвидшення впровадження інноваційних технологій тощо.
Керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців допоміжних підрозділів (цехів і дільниць на виробництві) рекомендується преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, з урахуванням загальних результатів роботи підприємства.
Щодо керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів, то тут можуть застосовуватися різноманітні підходи до вибору показників і умов преміювання. Від якості та ефективності виконання працівниками функціональних підрозділів покладених на них завдань і обов’язків залежать результати діяльності всього підприємства. У зв’язку з цим під час преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів обов’язково потрібно враховувати загальні результати роботи підприємства. Поряд з цим варто також брати до уваги показники, що характеризують результати діяльності відповідних функціональних підрозділів.
Підприємства можуть застосовувати такі варіанти розроблення показників і умов преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців функціональних підрозділів:
– преміювання за показниками, які відображають результати роботи відповідного підрозділу, з використанням як умов преміювання загальних результатів діяльності підприємства;
– преміювання за показниками, які характеризують загальні результати діяльності підприємства, з використанням як умов преміювання результатів роботи відповідного підрозділу;
– преміювання за показниками, що враховують результати роботи відповідного підрозділу та результати діяльності підприємства загалом.
Перший варіант відповідає Рекомендаціям № 23, відповідно до яких керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям функціональних підрозділів премія нараховується за виконання квартальних показників їх функціональної діяльності та виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи підприємства за квартал у цілому (підп. 9.4 п. 9).
Звернути увагу
Організація преміювання працівників на підприємстві може здійснюватися з використанням інструментів системи управління за цілями та системи збалансованих показників.
Особливості преміювання на основі системи управління за цілями
Показники преміювання розробляються на основі визначених цілей. Для цього спочатку формулюються цілі підприємства, які виступають цілями першого керівника (директора, генерального директора тощо). На підставі сформованих цілей підприємства визначаються цілі підрозділів (департаментів, служб, відділів тощо), які мають бути цілями відповідних керівників підрозділів. З урахуванням цілей підрозділів формулюються цілі працівників відповідних підрозділів. У такий спосіб забезпечується узгодження цілей і розроблених на їх основі показників преміювання з основними цілями підприємства.
Особливості преміювання на основі системи збалансованих показників
Цілі підприємства, підрозділів і конкретних працівників формулюються за чотирма складовими:
1) фінансовою (які фінансові показники задовольняють власників/акціонерів);
2) клієнтською (яким чином задовольнити потреби клієнтів, що слід зробити у цьому напрямі для забезпечення виконання фінансових показників);
3) внутрішніх процесів (які внутрішні процеси слід удосконалити для задоволення клієнтів);
4) навчання та зростання (у якому напрямі треба розвиватися для реалізації цілі підприємства).
Показники преміювання мають розроблятися на основі визначених цілей за всіма складовими.
Приклад
Показники преміювання керівника відділу збуту:
— фінансовий показник — збільшення обсягів продажу;
— клієнтський показник — зменшення кількості претензій і рекламацій;
— показник внутрішніх процесів — зменшення дебіторської заборгованості;
— показник навчання і зростання — виконання індивідуального плану навчання і підвищення кваліфікації.
Колективне преміювання працівників
Під час запровадження колективного преміювання премія нараховується колективу працівників (бригаді, підрозділу) за результатами його діяльності (показниками преміювання). У такому разі має бути розроблена методика розподілу нарахованої колективу премії між працівниками. Розподіл колективної премії між працівниками може здійснюватися з урахуванням тарифних ставок (окладів, посадових окладів), відпрацьованого кожним працівником часу і трудового внеску в колективні результати.
Практикою опрацьовано різні підходи до визначення особистого внеску членів трудового колективу на основі розрахунку коефіцієнтів трудової участі (КТУ). Фактичний (індивідуальний) КТУ визначається за формулою:
де Кб — базовий рівень КТУ; Кп — значення показників, що підвищують коефіцієнт; Кз — значення показників, що знижують коефіцієнт; n — кількість показників, що підвищують коефіцієнт; m — кількість показників, що знижують коефіцієнт.
Базовий рівень КТУ найчастіше дорівнює 1, хоча можлива його диференціація за категоріями і професійними групами працівників.
Для визначення індивідуального коефіцієнта трудової участі мають бути розроблені показники підвищення та зниження його з урахуванням специфіки діяльності конкретного колективу.
Показниками підвищення базових рівнів КТУ робітників можуть бути:
– високий рівень виконання виробничих завдань;
– дотримання нормативів або підвищення якості продукції;
– виконання робіт за суміжними професіями або за тимчасово відсутніх робітників;
– висока професійна майстерність;
– економне використання сировини, матеріалів, інструменту, енергії тощо;
– використання передових методів праці;
– робота на нових робочих місцях (операціях);
– допомога іншим робітникам та ін.
Перелік показників зниження базових рівнів КТУ робітників може містити:
– невиконання виробничих завдань;
– недотримання нормативів щодо якості продукції;
– витрату сировини, матеріалів, інструменту тощо понад установлені норми;
– недотримання технологічного процесу, чинних стандартів, порушення правил техніки безпеки, експлуатації обладнання, створення аварійної ситуації;
– невиконання розпоряджень бригадира, майстра;
– запізнення на роботу та передчасне її залишення та ін.
Щодо керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, то показниками оцінювання особистого трудового внеску цих категорій працівників можуть бути:
– обсяг і складність завдань і обов’язків;
– якість і своєчасність виконання завдань і обов’язків;
– інтенсивність праці;
– рівень організації праці;
– активність та ініціативність;
– наставництво;
– прагнення до професійного зростання, впровадження інновацій;
– виконавча й трудова дисципліна тощо.
Шкала та розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання
Шкала преміювання узгоджує розмір премії чи величину її підвищення та/або зниження з виконанням/невиконанням конкретних показників і умов.
Розміри премій можуть установлюватися у відсотках до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) або в абсолютному розмірі за досягнення, виконання чи перевиконання кожного показника. Премії можуть визначатися у відсотках до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) разом надбавками і доплатами, що має бути регламентовано відповідними внутрішніми нормативними актами: колективним договором та положеннями.
Звернути увагу
Під час обґрунтування розмірів премій треба пам’ятати, що система преміювання не виконуватиме свого основного призначення (не мотивуватиме працівників до виконання встановлених показників преміювання), якщо премії надто низькі (заплановано на поточне преміювання менше 10 % тарифних ставок/окладів/посадових окладів).
Відповідно до пункту 13 Загальних положень Рекомендацій № 23 розміри винагороди за різні показники матеріального стимулювання повинні визначатися з урахуванням впливу цих показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом. Тобто розміри матеріального стимулювання мають бути диференційованими за кожним його конкретним показником.
Під час визначення розмірів премій, крім впливу показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом, слід враховувати кількість показників преміювання, їх вихідні рівні, можливості подальшого поліпшення, а також трудомісткість одиниці досягнення, виконання чи перевиконання певного рівня показника.
Під трудомісткістю одиниці розуміється кількість затрачених зусиль колективом чи окремим працівником для досягнення, виконання чи перевиконання певного рівня показника.
За усіх інших рівних умов більша частка премії має припадати на показник, досягнення, виконання чи перевиконання якого вимагає від колективу або окремого працівника докладання більших трудових зусиль.
Порівняння трудових зусиль, необхідних для досягнення, виконання чи перевиконання встановлених показників, має здійснюватися з використанням методу експертного оцінювання.
Приклад
Показниками преміювання керівників, професіоналів і фахівців визначено збільшення обсягів реалізованої продукції, зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції та підвищення прибутковості однієї акції. На преміювання заплановано 30 % фонду оплати праці за посадовими окладами. Попередня експертна оцінка засвідчила, що співвідношення трудових зусиль, потрібних для досягнення певних показників, становить 0,5 : 0,3 : 0,2. Тоді 50 % усієї запланованої суми на преміювання має припадати на стимулювання виконання першого показника (збільшення обсягів реалізованої продукції); 30 % — на стимулювання другого показника (зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції) і 20 % — на стимулювання третього показника (підвищення прибутковості однієї акції).
Таким чином, розмір премії (у відсотках до посадового окладу) за збільшення обсягів реалізованої продукції дорівнює 15 % (30 · 0,5 = 15); за зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції — 9 % (30 · 0,3 = 9) і за підвищення прибутковості однієї акції — 6 % (30 · 0,2 = 6).
Варіанти встановлення розмірів премій
1. Фіксований розмір премії (у відсотках до тарифної ставки, окладу, посадового окладу) в разі досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників.
Приклад
За збільшення обсягів реалізованої продукції не менше ніж на 5 % — 15 % премії.
За зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції не менше ніж на 3 % — 9 % премії.
За підвищення прибутковості однієї акції не менше ніж на 3 % — 6 % премії.
2. Мінімальний розмір премії за досягнення (виконання) працівником чи трудовим колективом установлених (запланованих) показників та підвищений розмір — за перевиконання показників.
Пунктом 15 Загальних положень Рекомендацій № 23 передбачено, що під час визначення розмірів винагороди за виконання показника рекомендується встановлювати мінімальний її розмір, якщо очікується його перевиконання. Основний розмір винагороди, тобто більша її частка, має нараховуватися за перевиконання показника.
Приклад
За збільшення обсягів реалізованої продукції на 5 % — 5 % премії; понад 5 % — 15 % премії.
За зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції на 3 % — 3 % премії; понад 3 % — 9 % премії.
За підвищення прибутковості однієї акції на 3 % — 2 % премії; понад 3 % — 6 % премії.
3. Шкала з прогресивним зростанням розмірів премій за перевиконання встановлених показників преміювання (таблиця 1).
4. Шкала розмірів премій залежно від співвідношення рівнів виконання кількох показників.
Цей варіант може застосовуватися, якщо показники преміювання мають однакову значущість для вирішення основних завдань, що стоять перед певним підрозділом чи підприємством, та досягнення (виконання, перевиконання) установлених рівнів показників вимагає від колективів чи окремих працівників однакових трудових зусиль (таблиця 2).
5. Коригування нарахованої премії за виконання основного показника залежно від рівня виконання одного чи кількох додаткових показників.
Приклад
Премія за виконання плану поставок продукції за укладеними договорами — 20 % посадового окладу (таблиця 3).
6. Виплата премії за кожен відсоток поліпшення показників.
За такого підходу треба зазначити максимальний розмір премії, яка може виплачуватися за виконання кожного показника.
Приклад
За 1 % збільшення обсягів реалізованої продукції — 3 % премії, але не більше 15 % посадового окладу (у разі якщо заплановано збільшити обсяги реалізованої продукції на 5 %).
За 1 % зменшення витрат на 1 грн. реалізованої продукції — 3 % премії, але не більше 9 % посадового окладу (у разі якщо заплановано знизити витрати на 1 грн. реалізованої продукції на 3 %).
За 1 % підвищення прибутковості однієї акції — 2 % премії, але не більше 6 % посадового окладу (у разі якщо заплановано підвищити прибутковість однієї акції на 3 %).
Звернути увагу
Чинною на підприємстві системою преміювання може бути передбачено, що у разі невиконання хоча б одного з показників преміювання (перебування його на недопустимому рівні) премія не виплачується незалежно від рівня виконання/перевиконання решти показників.
Підстави для нарахування премії
Підставою для нарахування премії працівникам мають бути дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оперативного обліку показників і умов преміювання.
У разі виконання працівником (трудовим колективом) умов і показників преміювання, встановлених колективним договором та положеннями, відсутності підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний виплатити працівникові премію.
Періодичність преміювання
Періодичність преміювання залежить від:
– специфіки діяльності підприємства, певного структурного підрозділу чи окремих працівників;
– характеру показників преміювання;
– наявності відповідного обліку результатів діяльності за певний період.
Для робітників рекомендується встановлювати щомісячну періодичність преміювання за основні результати діяльності. Така періодичність можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії працівників і позитивно впливатиме на мотивацію робітників.
Для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців варто встановлювати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки результати діяльності (виконання показників і умов) можна визначити на підставі квартальної звітності.
Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій
Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій разом з іншими положеннями щодо преміювання персоналу мають бути включені до колективного договору та положення про оплату праці (преміювання персоналу).
Перелік порушень, за які розмір премії працівникам може бути зменшено або вони позбавляються її повністю, і розмір такого зниження визначається підприємством (підп. 9.19 п. 9 Рекомендацій № 23).
Працівники, винні в порушенні виробничих і технологічних інструкцій, вимог з техніки безпеки тощо, можуть бути повністю або частково позбавлені винагороди (премії) за виконання і перевиконання показників та умов матеріального стимулювання.
У разі повернення підприємству продукції (товарів) від замовника (споживача) через її низьку якість працівники, винні у випуску такої продукції (товарів), можуть бути повністю або частково позбавлені винагороди (премії) за виконання показників та умов матеріального стимулювання за ті місяці, коли ці факти мали місце, незалежно від притягнення цих працівників до адміністративної та дисциплінарної відповідальності.
У разі притягнення працівників до адміністративної або кримінальної відповідальності вони позбавляються винагороди (премії) повністю. Повністю позбавляються винагороди (премії) особи, що вчинили прогул без поважних причин.
Особи, винні у приписках та наданні недостовірної звітності, що призвело до збитків на підприємстві, позбавляються права на винагороду (премію) на термін до одного року з того розрахункового періоду, в якому ці порушення було виявлено (підп. 9.16 п. 9 Рекомендацій № 23).
Підставами для зниження розмірів чи позбавлення премій також можуть бути невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов’язків (трудових функцій), несвоєчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів, інші порушення трудової дисципліни (запізнення, поява на роботі у нетверезому стані тощо).
У разі якщо колективним договором та положенням про оплату праці (преміювання персоналу) не передбачені ті чи ті підстави для зниження розмірів або позбавлення премій (наприклад, за порушення трудової дисципліни), то роботодавець або уповноважений ним орган не має права знижувати розмір чи позбавляти працівника премії.
Усунення розбіжностей та вирішення суперечок щодо преміювання
Розбіжності та суперечки щодо питань матеріального стимулювання праці (у т. ч. преміювання) між власником (роботодавцем) та найманими працівниками відповідно до пункту 21 Загальних положень Рекомендацій № 23 можуть вирішуватися:
– за безпосередньою згодою між власником (роботодавцем) та найманим працівником;
– шляхом розгляду суперечок на комісії з трудових спорів підприємства;
– в судовому порядку.
Винагорода за вислугу років
Стаж роботи може виступати критерієм диференціації заробітної плати в різних її частинах. Стаж можна враховувати під час визначення розміру тарифної ставки (окладу, посадового окладу) у межах «вилки» (діапазону), встановленої для певної кваліфікаційної групи з оплати праці (розряду, посади, грейду).
Заохочення за вислугу років і стаж роботи можуть здійснюватися як щомісячні надбавки до посадових окладів і тарифних ставок і диференціюватися залежно від стажу роботи на підприємстві чи у відповідній галузі.
Як альтернатива або у доповнення до щомісячних надбавок може виплачуватися винагорода за вислугу років (стаж роботи) раз на рік. Стаж роботи може виступати також критерієм диференціації таких виплат:
– окремих надбавок, наприклад, за професійну майстерність, високі досягнення в праці, за знання та використання в роботі іноземної мови та ін.;
– виплат до ювілейних дат, професійних і державних свят;
– допомоги працівникам, які виходять на пенсію.
Умови запровадження та розміри винагороди за вислугу років, як і інших виплат, установлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП).
Відповідно до статті 33 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII державним службовцям щомісячно виплачується надбавка за вислугу років у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби в таких розмірах:
– понад 3 роки — 10 %;
– понад 5 років — 15 %;
– понад 10 років — 20 %;
– понад 15 років — 25 %;
– понад 20 років — 30 %;
– понад 25 років — 40 %.
Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки від 15 квітня 2008 року надбавка за вислугу років не передбачена. Якщо ця надбавка не передбачена також відповідними галузевими угодами, то підприємства небюджетного сектора економіки можуть самостійно встановлювати надбавку за вислугу років (стаж роботи) в колективному договорі, керуючись статтею 97 КЗпП.
Шкала диференціації надбавки за вислугу років (стаж роботи) залежно від кількості відпрацьованих років на певному підприємстві (чи у певній галузі) може бути різною: може розроблятися шкала, схожа на шкалу, що застосовується для державних службовців, або встановлюватися надбавка за кожен рік роботи на певному підприємстві чи в певній галузі.
Приклад
За кожен рік роботи на підприємстві (чи у галузі) — 2 % доплати за вислугу років, але не більше 40 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу). За такого підходу працівникові, який пропрацював на підприємстві три роки, виплачуватиметься надбавка в розмірі 6 % встановленої йому тарифної ставки (окладу, посадового окладу).
У разі високої плинності новоприйнятих працівників та працівників з невеликим стажем роботи на підприємстві потрібно розробляти заходи та механізми, спрямовані на закріплення персоналу. З-поміж останніх треба виокремити збільшення розмірів надбавок за вислугу років працівникам з невеликим стажем роботи.
Приклад
Щомісячна надбавка за вислугу років (стаж роботи) визначається за формулою:
Надбстаж = (n + 2) · 2,
де n — кількість відпрацьованих на підприємстві років.
Аналогічно попередньому прикладові має бути зазначено, що максимальний розмір надбавки за вислугу років (стаж роботи) не може перевищувати 40 %.
За такого підходу працівникові, який пропрацював на підприємстві три роки, виплачуватиметься надбавка в розмірі 10 % [(3 + 2) · 2 = 10] встановленої йому тарифної ставки (окладу, посадового окладу).
Такий підхід до диференціації надбавок за вислугу років (стаж роботи) може бути одним з дієвих механізмів закріплення персоналу на підприємстві з огляду на таке. Працівників, які відпрацювали на підприємстві три роки, прийнято відносити до стабільних. У зв’язку з цим розмір надбавки для таких працівників має бути відчутним. 10 % є «порогом відчутності», мінімальною різницею у виплатах, що робить таку різницю (відмінність) відчутною та помітною. Тому різниця в 10 % забезпечує об’єктивну диференціацію різних виплат залежно від тих чи тих чинників. У цьому випадку — надбавок залежно від стажу роботи.
Звернути увагу
Треба зазначити, що 10 % можна прийняти за «поріг відчутності» для вітчизняних підприємств з огляду на фінансово-економічну кризу. Хоча закон Вебера — Фехнера стверджує, що 15 % є «порогом відчутності». 15-відсоткова відмінність між певними величинами є помітною, а тому й відчутною.
Надбавки за вислугу років (стаж роботи) мають постійний характер. Якщо такі надбавки встановлено працівникам, то їхній розмір (у відсотках до тарифної ставки (окладу, посадового окладу) та в абсолютному розмірі) може лише збільшуватися. Надбавки за вислугу років (стаж роботи) не можуть бути скасовані чи їхній розмір (у відсотковому співвідношенні до тарифної частини заробітної плати) не може бути зменшений роботодавцем в односторонньому порядку. Така відміна чи зменшення розміру надбавки може розцінюватися як погіршення умов оплати праці. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ст. 97 КЗпП).
Крім того, про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП).
Термін «премія» (від лат. рraemium — нагорода) використовується в різних сферах діяльності. У загальному розумінні премія — це вид заохочення за особливі досягнення чи заслуги у певній сфері діяльності.
Оплата роботи в надурочний час
Надурочною вважається робота, виконана працівником за ініціативою роботодавця понад встановлену тривалість часу щоденної роботи (зміни, робочого дня).
У разі запровадження підсумованого обліку робочого часу надурочним уважається час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період. Відповідно до Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 квітня 2006 року № 138 (далі — Рекомендації № 138), загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом згідно з табелем обліку робочого часу та нормою тривалості робочого часу за обліковий період. Під час підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання своїх трудових обов’язків (відпустка, виконання державних або громадських обов’язків, тимчасова непрацездатність тощо).
Надурочні роботи зазвичай не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, передбачених законодавством, зокрема частиною третьою статті 62 КЗпП. Статтею 63 КЗпП визначено категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт. Надурочні роботи, відповідно до статті 64 КЗпП, можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації (далі — підприємство). При цьому надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год. упродовж двох днів підряд і 120 год. на рік (ст. 65 КЗпП). Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.
У разі запровадження підсумованого обліку робочого часу не є надурочною робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, у разі збереження норми робочого часу за обліковий період (частина третя п. 10 Рекомендацій № 138).
Звернути увагу
Згідно з КЗпП не допускається компенсація надурочних робіт шляхом наданням відгулу (частина четверта ст. 106). Разом з цим відповідно до частини третьої пункту 10 Рекомендацій № 138 у разі підсумованого обліку робочого часу робота понад норму робочого часу за окремі дні може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду.
Не вважається також надурочною робота за сумісництвом. При цьому згідно з пунктом 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245 тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 год. на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Не є надурочною й робота понад нормальну тривалість робочого часу працівників, що працюють в режимі ненормованого робочого дня, відповідно до Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 року № 7 (далі — Рекомендації № 7). Перелік (список) професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором (п. 7 Рекомендацій № 7). Факт роботи працівника в режимі ненормованого робочого дня варто фіксувати в трудовому договорі (контракті), що укладається з таким працівником. Робота понад нормальну тривалість робочого часу цієї категорії працівників не оплачується у підвищеному розмірі. Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів (п. 3 Рекомендацій № 7). Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним договором по кожному виду робіт, професій і посад та трудовим договором.
Порядок і розміри оплати праці в надурочний час установлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Праця в надурочний час оплачується згідно зі статтею 106 КЗпП. За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. Розмір оплати праці визначається за формулою:
Он. п = ТСгод · Кн. г · Кп. о,
де Он. п — оплата праці в надурочний час; ТСгод — годинна тарифна ставка; Кн. г — кількість відпрацьованих надурочних годин; Кп. о — коефіцієнт підвищення оплати праці. Відповідно до законодавства Кп. о = 2.
У разі, якщо певним професійним групам працівників установлена денна тарифна ставка чи місячний посадовий оклад, то розмір годинної оплати визначається, виходячи з денної чи місячної норми робочого часу. Для визначення розміру доплати потрібно розрахувати годинну оплату (ставку) працівника. Годинна оплата (ставка) розраховується діленням денної тарифної ставки на денну норму робочого часу, встановлену для відповідних професійних груп працівників, місячного окладу — на місячну норму робочого часу.
За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.
У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.
Згідно зі статтею 12 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) норми і гарантії, регламентовані зазначеним Законом, КЗпП та іншими законодавчими актами України, є мінімальними державними гарантіями. Тому роботодавець може встановлювати вищі розміри виплат, у т. ч. й оплату праці в надурочний час, порівняно з регламентованими законодавством, визначеними угодами різних рівнів.
Оплата праці у святкові та неробочі дні
Статтею 73 КЗпП установлено такі святкові дні: 1 січня — Новий рік; 7 січня — Різдво Христове; 8 березня — Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День Перемоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня — День Незалежності України. Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця.
У разі, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого (ст. 67 КЗпП).
Робота у святкові та неробочі дні законодавством не допускається, крім випадків, передбачених статтею 73 КЗпП.
Що стосується державної служби, то, відповідно до статті 20 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII (далі — Закон № 3723), для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з’являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні.
Робота робітників-відрядників оплачується за подвійними відрядними розцінками.
Працівникам, яким установлені годинні або денні ставки, робота у святковий і неробочий день оплачується у розмірі подвійної годинної або денної ставки.
Праця працівників, які одержують місячний оклад, винагороджується шляхом доплати в розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу — якщо робота провадилася понад місячну норму. При цьому розмір годинної оплати визначається діленням місячного окладу на місячну норму робочого часу, встановлену для відповідних професійних груп працівників.
Оплата всім категоріям працівників провадиться в зазначених розмірах за години, фактично відпрацьовані у святковий чи неробочий день.
Звернути увагу
Норма про подвійний розмір оплати за роботу у святкові чи неробочі дні поширюється лише на годинні (денні) ставки або відрядні розцінки. На інші виплати: доплати, надбавки до тарифних ставок (окладів, посадових окладів), премії тощо — підвищена оплата не поширюється, якщо інше не передбачено чинним законодавством.
Наприклад, відповідно до статті 44 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-ХІІ оплата праці у вихідні та святкові дні на територіях радіоактивного забруднення провадиться в подвійному розмірі з урахуванням доплат, установлених статтею 39 зазначеного Закону.
Статтею 107 КЗпП передбачено можливість надання працівникові, який працював у святковий чи неробочий день, іншого дня відпочинку за його бажанням.
Звернути увагу
У разі роботи у святковий чи неробочий день інший день відпочинку надається працівникові лише за наявності згоди сторін, оскільки законодавством не передбачено такого обов’язку роботодавця.
Підвищена оплата праці у святкові та неробочі дні провадиться незалежно від компенсації такої роботи наданням іншого дня відпочинку.
Відповідно до пункту 11 Рекомендацій № 138 у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують вказану норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі. У зв’язку з цим під час підрахунку надурочних годин у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.
Робота у святкові чи неробочі дні державних службовців компенсується відповідно до чинного трудового законодавства, зокрема статті 107 КЗпП (ст. 20 Закону № 3723).
Компенсація за роботу у святкові й неробочі дні працівникам, спеціально відрядженим для роботи у ці дні, виплачується відповідно до чинного законодавства (Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року № 59; далі — Інструкція № 59).
Порядок оплати праці у святкові та неробочі дні також поширюється на працівників, що працюють в режимі ненормованого робочого дня.
Відповідно до пункту 9 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-ІХ (далі — Указ № 311) тимчасовим працівникам, які уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, за роботу у святкові (неробочі) дні не надаються інші дні відпочинку, а оплата праці за ці дні провадиться в одинарному розмірі.
Оплата праці у вихідні дні
Згідно зі статтею 67 КЗпП за п’ятиденного робочого тижня працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а за шестиденного робочого тижня — один вихідний день. Загальний вихідний день — неділя. Другий вихідний день у разі п’ятиденного робочого тижня, якщо він не визначений законодавством, установлюється графіком роботи підприємства і зазвичай надається підряд із загальним вихідним днем. Другим вихідним днем на більшості підприємств є субота, хоча законодавством таким його не визначено.
На підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день (неділю) у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (в магазинах, на підприємствах побутового обслуговування, в театрах, музеях тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами народних депутатів (ст. 68 КЗпП). На підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності (ст. 69 КЗпП).
Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається лише у виняткових випадках, визначених статтею 71 КЗпП, за письмовим наказом власника або уповноваженого ним органу та з дозволу органу первинної профспілкової організації.
У разі залучення до роботи у вихідний день конкретного працівника під вихідним днем мається на увазі вихідний день цього працівника, який установлено правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності. На окремих підприємствах відповідно до статей 68 і 69 КЗпП цей день може не збігатися із загальним (неділя) або загальноприйнятим (субота) вихідним днем.
Робота у вихідний день може оплачуватися в подвійному розмірі або компенсуватися наданням іншого дня відпочинку. Спосіб компенсації визначається за згодою сторін (працівника та роботодавця) й оформляється наказом керівника.
Звернути увагу
Спосіб компенсації роботи у вихідний день завжди визначається угодою сторін, незалежно від кого виходить ініціатива.
У разі грошової компенсації розмір оплати визначається аналогічно оплаті праці у святкові та неробочі дні в порядку, передбаченому статтею 107 КЗпП. Робота у вихідний день оплачується в підвищеному розмірі, якщо працівникові така робота не була компенсована наданням іншого дня відпочинку.
Якщо працівник працює за графіком і йому надаються інші дні відпочинку, то оплата не підвищується, крім роботи у святкові чи неробочі дні.
Відповідно до Інструкції № 59, якщо працівник відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку. У разі якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин.
У разі запровадження підсумованого обліку робочого часу графіками роботи на обліковий період мають бути передбачені дні щотижневого відпочинку (п. 9 Рекомендацій № 138). У місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) не має бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду. Робота у визначені вихідні дні компенсується у порядку, передбаченому законодавством, зокрема статтею 107 КЗпП.
Робота у вихідні дні державних службовців також компенсується відповідно до чинного трудового законодавства (ст. 20 Закону № 3723).
Порядок компенсації за роботу у вихідні дні поширюється і на працівників, що працюють в режимі ненормованого робочого дня, а також на працівників, спеціально відряджених для роботи у ці дні.
Відповідно до пункту 9 Указу № 311 тимчасовим працівникам, які уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, за роботу у вихідні дні не надаються інші дні відпочинку, а оплата праці за ці дні провадиться в одинарному розмірі.
Керуючись статтею 12 Закону № 108, роботодавець також може встановлювати вищі розміри оплати за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні порівняно з регламентованими законодавством, визначеними угодами різних рівнів.
У Російській Федерації відповідно до статті 152 Трудового кодексу РФ від 30 грудня 2001 року № 197-ФЗ надурочна робота оплачується за перші 2 год. роботи не менше ніж у півтора раза, за наступні години — не менше ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за надурочну роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом чи трудовим договором. За бажанням працівника надурочна робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше відпрацьованого надурочно часу.
Відповідно до українського законодавства компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу (додаткового часу відпочинку) не допускається (частина четверта ст. 106 КЗпП), крім роботи у режимі підсумованого обліку робочого часу.
Робота у святковий і неробочий дні оплачується у подвійному розмірі (ст. 107 КЗпП).
Фонд додаткової заробітної плати
Суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників
Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку (ст. 95 КЗпП України). Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР, зокрема стаття 33, теж містить норму щодо необхідності індексації індивідуальної заробітної плати згідно з чинним законодавством в період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати.
Відповідно до Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 року № 1282-XII (далі — Закон № 1282) індексація грошових доходів населення — встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає змогу частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг.
Правила обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації та сум індексації грошових доходів населення, у т. ч. і заробітної плати, визначені Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року № 1078 (далі — Порядок № 1078).
Відповідно до пункту 1 Порядку № 1078 індексацію заробітної плати зобов’язані провадити підприємства, установи та організації (далі — підприємство) незалежно від форми власності і господарювання, а також фізичні особи, що використовують працю найманих працівників.
Індексація заробітної плати проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який встановлюється в розмірі 101 % (ст. 4 Закону № 1282).
Індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території України, які не мають разового характеру. До таких доходів належать: заробітна плата найманих працівників; пенсії; стипендії; грошове забезпечення військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу, посадових осіб митної служби; виплати, що здійснюються відповідно до законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування; суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди в разі втрати годувальника (п. 2 Порядку № 1078).
Заробітна плата індексується в першу чергу порівняно з іншими грошовими доходами громадян (абзац восьмий п. 4 Порядку № 1078).
Відповідно до пункту 2 Порядку № 1078 індексації підлягають такі складові заробітної плати:
– оплата праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами, посадовими окладами) і відрядними розцінками;
– доплати, надбавки, премії, що мають постійний характер;
– гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством;
– інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.
Не індексуються виплати разового характеру, що належать до фонду оплати праці, як-то:
– винагорода за підсумками роботи за рік;
– щорічна винагорода за вислугу років;
– одноразові премії: за виконання важливих та особливо важливих завдань; за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, засвоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт; премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, та ін.;
– одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці, наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат;
– матеріальна допомога;
– одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію, та ін.
Не підлягають також індексації виплати, розмір яких визначається виходячи із середньої заробітної плати. До таких виплат належать:
– оплата відпусток, компенсація за невикористану відпустку;
– оплата праці за час перебування у відрядженні;
– суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки тощо.
Не індексуються також виплати, що не належать до фонду оплати праці, як наприклад:
– оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства;
– допомога по тимчасовій непрацездатності;
– допомога по вагітності та пологах;
– допомога при народженні дитини;
– допомога на поховання;
– суми вихідної допомоги у разі припинення трудового договору;
– суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку під час звільнення.
Грошові доходи населення індексуються в межах прожиткового мінімуму, встановленого для відповідних соціальних і демографічних груп населення (частина п’ята ст. 2 Закону № 1282). Відповідно заробітна плата індексується в межах прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб (абзац другий п. 4 Порядку № 1078).
Грошові доходи населення можуть індексуватися з урахуванням регіонального індексу споживчих цін, якщо він не нижчий, ніж загалом по Україні, та в межах регіонального прожиткового мінімуму, встановленого для відповідних соціальних і демографічних груп населення. Така індексація проводиться за рішенням органів місцевого самоврядування (п. 12 Порядку № 1078).
У разі, якщо заробітна плата працівника перевищує прожитковий мінімум, установлений для працездатної особи, то індексується частина заробітної плати, що дорівнює величині прожиткового мінімуму. Частина заробітної плати, яка перевищує прожитковий мінімум, індексації не підлягає.
Індексації підлягає вся сума заробітної плати працівника у разі, якщо її розмір менше прожиткового мінімуму, встановленого для працездатної особи. Наприклад, оплата праці працівника, що працює на умовах неповного робочого часу, провадиться пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку відповідно до статті 56 КЗпП, тому розмір заробітної плати може бути менше прожиткового мінімуму.
Для визначення суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівника, розраховується індекс споживчих цін наростаючим підсумком. Для такого розрахунку потрібно встановити базовий місяць, який визначається окремо для кожного працівника.
Базовим місяцем установлюється місяць прийняття працівника на роботу.
Базовим вважається також місяць, в якому відбулося підвищення розміру:
– мінімальної заробітної плати, яке супроводжувалося фактичним збільшенням розміру заробітної плати працівника;
– заробітної плати працівника, якщо таке збільшення не пов’язано з підвищенням мінімального її розміру (п. 5 Порядку № 1078).
Якщо підвищення мінімальної заробітної плати не супроводжувалося фактичним збільшенням розміру заробітної плати працівника, базовий місяць не змінюється й індекс продовжує розраховуватися наростаючим підсумком.
Місяць підвищення заробітної плати працівника вважається базовим, якщо таке підвищення відбувається за рахунок збільшення її постійних складових:
– тарифної ставки;
– окладу;
– посадового окладу;
– відрядних розцінок;
– постійних премій, надбавок, доплат (наприклад, запровадження або підвищення розміру надбавки за високу професійну майстерність, за високі досягнення в праці, за знання та використання в роботі іноземної мови, доплати за науковий ступінь, вчене звання, почесні та спортивні звання тощо);
– інших постійних виплат.
Крім того, розмір такого підвищення має бути більше суми індексації. Для цього потрібно порівняти величину підвищення заробітної плати із сумою індексації, яка була б нарахована у разі відсутності підвищення.
Порядком № 1078 не передбачено механізму індексації заробітної плати у разі переведення працівників на іншу посаду. Рішення про індексацію заробітної плати таким працівникам підприємство може ухвалювати самостійно. Якщо переведення працівника на іншу посаду супроводжувалося підвищенням посадового окладу і сума підвищення посадового окладу більша, ніж сума індексації, то місяць, в якому відбулося підвищення, потрібно брати за базовий (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 26 жовтня 2007 року № 8047/0/14-07/10).
Для робітників з відрядною формою оплати праці базовим уважається місяць підвищення тарифних ставок (окладів) й відповідно відрядних розцінок. У разі, якщо підвищення заробітної плати робітника відбулося за рахунок збільшення виробітку, то це не є підставою для встановлення нового базового місяця.
Підвищення розміру заробітної плати за окремий місяць за рахунок збільшення преміальних виплат у зв’язку з виконанням/перевиконанням показників преміювання окремим працівником (у разі індивідуального преміювання) чи підрозділом/підприємством (у разі колективного преміювання) не може бути підставою вважати місяць базовим для проведення індексації заробітної плати. Підвищення розміру заробітної плати за рахунок збільшення преміальних виплат може бути підставою для встановлення нового базового місяця, якщо такі виплати збільшилися у зв’язку з підвищенням розміру премій (в абсолютних величинах чи у відсотках до тарифної ставки, окладу або посадового окладу), що передбачено колективним договором та положенням про оплату праці (преміальним положенням).
Не вважається базовим місяць зменшення заробітної плати, а також місяць підвищення заробітної плати працівника у зв’язку з виконанням ним обов’язків тимчасово відсутнього працівника, оскільки таке підвищення має тимчасовий характер. У такому разі індексація здійснюється на загальних підставах, визначених Порядком № 1078.
У разі, якщо суміщення професій (посад) на одному підприємстві має постійний характер і відповідно супроводжується підвищенням заробітної плати за рахунок встановлення відповідної доплати й розмір такого підвищення більше суми індексації, то місяць, в якому відбулось підвищення заробітної плати, вважається базовим. Якщо суміщення професій (посад) має тимчасовий характер, індексація здійснюється на загальних підставах.
Індексуються також грошові доходи, отримані найманим працівником не за основним місцем роботи (ст. 10 Закону № 1282). Такими доходами можуть бути:
– заробітна плата працівників, що працюють за сумісництвом;
– заробітна плата працівників, що працюють на умовах погодинної оплати праці не за основним місцем роботи;
– доходи осіб, що працюють за договорами цивільно-правового характеру;
– пенсії працюючих пенсіонерів.
Для осіб, що отримують доходи не за основним місцем роботи, спочатку індексується заробітна плата, отримана за основним місцем роботи. Після індексації заробітної плати за основним місцем роботи індексуються інші доходи.
Звернути увагу
Загальна сума доходу, що індексується (заробітної плати, отриманої за основним місцем роботи, та інших доходів), не повинна перевищувати розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Таким чином, доходи, отримані не за основним місцем роботи, індексуються за умов, якщо заробітна плата за основним місцем роботи менша суми прожиткового мінімуму на працездатну особу.
Індексація заробітної плати, отриманої за роботу на умовах сумісництва, провадиться на підставі довідки з основного місця роботи про розмір заробітної плати, що підлягає індексації, та проіндексованої заробітної плати. Довідка з основного місця роботи видається на вимогу працівника. Таку довідку потрібно надавати щомісяця. У разі, якщо довідка працівником не надана, то заробітна плата, отримана за роботу на умовах сумісництва, не індексується. Заробітна плата працівника-сумісника індексується в розмірі, що визначається як різниця між прожитковим мінімумом на працездатну особу та заробітною платою, отриманою за основним місцем роботи.
Базові місяці для проведення індексації заробітної плати за основним місцем роботи та за сумісництвом можуть бути різними. У зв’язку з цим індекси для розрахунку виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати, за основним місцем роботи та за сумісництвом можуть відрізнятися.
Аналогічно індексуються заробітна плата працівників, що працюють на умовах погодинної оплати праці не за основним місцем роботи, а також доходи осіб, що працюють за договорами цивільно-правового характеру (п. 7 Порядку № 1078).
Індексація пенсії працюючого пенсіонера проводиться після індексації суми заробітної плати на підставі довідки з підприємства, де працює пенсіонер. Підприємства зобов’язані у двотижневий строк після проведення індексації заробітної плати подавати до органів, які призначають і виплачують пенсію (Пенсійного фонду України), інформацію про розмір заробітної плати працюючого пенсіонера, проіндексовану її суму та суму індексації (п. 9 Порядку № 1078).
Заробітна плата студентів та учнів денних відділень навчальних закладів індексується в розмірі, що з урахуванням стипендії не перевищує прожиткового мінімуму для працездатної особи (ст. 10 Закону № 1282). Індексація заробітної плати студентів та учнів проводиться за місцем їхньої роботи на підставі довідки з навчального закладу про розмір стипендії, яку отримує студент або учень (п. 8 Порядку № 1078). Довідку має також надати студент або учень у разі, якщо він не одержує стипендії. За відсутності необхідної довідки заробітна плата студента (учня) не індексується.
У разі, якщо працівник, що навчається у навчальному закладі, одержує стипендію, його заробітна плата індексується в розмірі, що визначається як різниця між прожитковим мінімумом на працездатну особу та розміром стипендії. Якщо такий працівник не отримує стипендії, то його заробітна плата індексується на загальних підставах, тобто в розмірі прожиткового мінімуму на працездатну особу.
Індексація заробітної плати в базовому місяці не провадиться. Для проведення подальшої індексації індекс споживчих цін наростаючим підсумком розраховується з місяця, наступного за базовим.
Обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації грошових доходів населення, у т. ч. заробітної плати, провадиться наростаючим підсумком починаючи з березня 2003 року — місяця опублікування Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» від 6 лютого 2003 року № 491-IV. Для проведення подальшої індексації розрахунок індексу споживчих цін починається з наступного місяця за місяцем, у якому індекс споживчих цін перевищив поріг індексації, тобто 101 % (п. 11 Порядку № 1078).
Індексація заробітної плати здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін.
Приклад 1
Якщо у липні 2010 року індекс інфляції наростаючим підсумком перевищить 101 %, то індексувати з урахуванням цього індексу потрібно заробітну плату за вересень 2010 року.
Відповідно до абзацу шостого пункту 4 Порядку № 1078 сума індексації грошових доходів громадян визначається як добуток грошового доходу, що підлягає індексації, та величини приросту індексу споживчих цін, ділений на 100 %.
Сума виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати, розраховується за формулою:
Ві. з. п = ЗПінд · Іцін : 100 %,
де Ві. з. п — сума виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати; ЗПінд — розмір заробітної плати, що індексується (не більше прожиткового мінімуму на працездатну особу); Іцін — величина приросту індексу споживчих цін.
Приклад 2
Працівника прийнято на роботу в грудні 2009 року. За березень 2010 року працівникові нараховані такі виплати:
— посадовий оклад — 1570 грн.;
— премія — 471 грн.;
— доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — 354 грн.
За період з грудня 2009 року по березень 2010 року заробітна плата працівникові не підвищувалася.
Доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника не індексується, оскільки належить до разових виплат.
Тоді сума заробітної плати, що підлягає індексації, становить: 1570 + 471 = 2041 грн.
Відповідно до абзацу другого пункту 4 Порядку № 1078 розрахована сума індексується в межах прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб, тобто в межах 869 грн.
Відповідно із суми заробітної плати, що підлягає індексації, не індексується 1172 грн. (2041 – 869).
Базовим місяцем є грудень 2009 року, оскільки відтоді заробітна плата не підвищувалася. У базовому місяці, тобто в грудні 2009 року, індексація заробітної плати не проводилася. Індекс споживчих цін наростаючим підсумком розраховується із січня 2010 року. Індекс інфляції в січні 2010 року склав 101,8 % (таблиця). Дані про індекс інфляції опубліковано в газеті «Урядовий кур’єр» від 9 лютого 2010 року № 24.
Індексація заробітної плати здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін. Тоді заробітна плата індексується з урахуванням індексу споживчих цін за січень 2010 року в березні цього року.
Сума виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати, за березень становить: 869 · 1,8 : 100 % = 15,64 грн.
Підприємства підвищують розміри оплати праці у зв’язку з індексацією за рахунок власних коштів. Підприємства, що фінансуються чи дотуються з Державного бюджету України, підвищують розміри оплати праці (грошового забезпечення) у зв’язку з індексацією за рахунок власних коштів і коштів Державного бюджету України (ст. 5 Закону № 1282).
Згідно зі статтею 16 Закону № 1282 спори з питань індексації грошових доходів, у т. ч. заробітної плати, підлягають розгляду в судовому порядку.
За порушення законодавства про індексацію грошових доходів населення винні особи притягаються до відповідальності згідно із законом (ст. 15 Закону № 1282). Невиплата сум, пов’язаних з індексацією заробітної плати, є одним із видів порушення трудового законодавства. За порушення вимог законодавства про працю посадових осіб підприємств та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності може бути притягнуто до адміністративної відповідальності.
Відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення на таких осіб може бути накладено штраф у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510 до 1700 грн.
Прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб:
— з березня 2003 року по квітень 2004 року — 365 грн.;
— з травня по грудень 2004 року — 386,73 грн.;
— із січня по грудень 2005 року — 453 грн.;
— із січня по березень 2006 року — 483 грн.;
— з квітня по вересень 2006 року — 496 грн.;
— з жовтня по грудень 2006 року — 505 грн.;
— із січня по березень 2007 року — 525 грн.;
— з квітня по вересень 2007 року — 561 грн.;
— з жовтня по грудень 2007 року — 568 грн.;
— із січня по березень 2008 року — 633 грн.;
— з квітня по червень 2008 року — 647 грн.;
— з липня по вересень 2008 року — 649 грн.;
— з жовтня по грудень 2008 року — 669 грн.;
— із січня по жовтень 2009 року — 669 грн.;
— з листопада по грудень 2009 року — 744 грн.;
— із січня по березень 2010 року — 869 грн.;
— з квітня по червень 2010 року — 884 грн.;
— з липня по вересень 2010 року — 888 грн.
Таблиця
Індекси інфляції у 2009–2010 роках
| Місяць | Індекс інфляції, % | Дата опублікування |
| 2009 рік | ||
| Січень | 102,9 | «Урядовий кур’єр» від 10.02.2009, № 23 |
| Лютий | 101,5 | «Урядовий кур’єр» від 11.03.2009, № 43 |
| Березень | 101,4 | «Урядовий кур’єр» від 08.04.2009, № 63 |
| Квітень | 100,9 | «Урядовий кур’єр» від 07.05.2009, № 80 |
| Травень | 100,5 | «Урядовий кур’єр» від 10.06.2009, № 101 |
| Червень | 101,1 | «Урядовий кур’єр» від 08.07.2009, № 120 |
| Липень | 99,9 | «Урядовий кур’єр» від 08.08.2009, № 143 |
| Серпень | 99,8 | «Урядовий кур’єр» від 09.09.2009, № 164 |
| Вересень | 100,8 | «Урядовий кур’єр» від 08.10.2009, № 185 |
| Жовтень | 100,9 | «Урядовий кур’єр» від 10.11.2009, № 208 |
| Листопад | 101,1 | «Урядовий кур’єр» від 08.12.2009, № 228 |
| Грудень | 100,9 | «Урядовий кур’єр» від 09.01.2010, № 3 |
| 2010 рік | ||
| Січень | 101,8 | «Урядовий кур’єр» від 09.02.2010, № 24 |
| Лютий | 101,9 | «Урядовий кур’єр» від 10.03.2010, № 44 |
| Березень | 100,9 | «Урядовий кур’єр» від 08.04.2010, № 64 |
| Квітень | 99,7 | «Урядовий кур’єр» від 08.05.2010, № 83 |
| Травень | 99,4 | «Урядовий кур’єр» від 08.06.2010, № 102 |
Опубліковано в №8, 2010
Фонд додаткової заробітної плати
Суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінівв
Виплата заробітної плати
Відповідно до статті 115 КЗпП України заробітна плата має виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у строки, установлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць. Проміжок часу між виплатами повинен становити не більше 16 календарних днів. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата за весь час щорічної відпустки виплачується працівникам не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.
Звернути увагу
Конкретні дні і строки виплати заробітної плати установлюються в колективному договорі чи визначаються наказом по підприємству із зазначенням числа місяця. Затримка виплати заробітної плати на один і більше днів, визначених у колективному договорі чи наказі, є порушенням строків виплати (строки обчислюються відповідно до ст. 2411 КЗпП).
Окремі підприємства, установи, організації (далі — підприємство) не завжди дотримуються установлених строків виплати заробітної плати. Як наслідок, на таких підприємствах є заборгованість із її виплати.
Згідно з чинним законодавством, зокрема, зі статтею 34 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108), роботодавець зобов’язаний компенсувати працівникам втрату частини заробітної плати у разі порушення термінів її виплати. Така компенсація, як індексація заробітної плати здійснюється з метою відшкодування працівникам частини утраченого доходу у зв’язку з інфляційними процесами (зростанням індексу споживчих цін). Разом з тим існують суттєві відмінності в порядку проведення індексації заробітної плати і компенсації втрати частини заробітної плати у разі порушення термінів її виплати (таблиця).
Таблиця
Порівняння порядку проведення індексації заробітної плати і компенсації втрати частини заробітної плати у разі порушення термінів її виплати
| Підстава | Індексація заробітної плати | Компенсація втрати частини заробітної плати у разі порушення термінів її виплати |
| Нормативні акти, що регламентують порядок проведення | Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 року № 1282-ХІІ. | Порядок проведення компенсації заробітної плати, нарахованої за період роботи: |
| Підприємства, які зобов’язані здійснювати відповідні виплати | Усі підприємства будь-якої форми власності і господарювання та фізичні особи, що використовують працю найманих осіб | Підприємства, які невчасно виплачують заробітну плату працівникам |
| Періодичність проведення | Щомісячно, попри регулярні виплати заробітної плати | У разі затримки виплати заробітної плати на один і більше календарних місяців |
| Розмір доходу, частина якого підлягає відшкодуванню у зв’язку з інфляційними процесами | Розмір заробітної плати в межах прожиткового мінімуму, установленого для працездатних осіб | Розмір заробітної плати після утримання податку з доходів фізичних осіб (прибуткового податку) та внесків до соціальних фондів, яку виплачено невчасно, без обмеження її розміру |
Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати, нарахованої за період роботи з 1 січня 1998 року до 31 грудня 2000 року, проводиться відповідно до Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 року № 1427 (далі — Постанова № 1427).
Порядок нарахування та виплати компенсації працівникам втрати частини заробітної плати, нарахованої з 1 січня 2001 року, регламентується Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 року № 2050-III (далі — Закон № 2050) та Порядком проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року № 159 (далі — Порядок № 159).
Згідно зі статтею 2 Закону № 2050 і пунктом 3 Порядку № 159 компенсації підлягають грошові доходи з урахуванням суми індексації, які не мають разового характеру:
– заробітна плата (грошове забезпечення);
– стипендії;
– пенсії (з урахуванням надбавок, доплат, підвищень до пенсії, додаткової пенсії, цільової грошової допомоги на прожиття, щомісячної державної грошової допомоги й компенсаційних виплат);
– соціальні виплати (допомога сім’ям з дітьми, державна соціальна допомога інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам, допомога по безробіттю, допомога по тимчасовій непрацездатності, зокрема по догляду за хворою дитиною, допомога по вагітності та пологах, щомісячна грошова сума у разі часткової або повної втрати працездатності, що компенсує відповідну частину втраченого заробітку потерпілого внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, тощо).
Ні Законом № 2050, ні Порядком № 159 щодо заробітної плати не конкретизовано перелік виплат, у разі невчасного нарахування і виплати яких потрібно компенсувати втрату їх частини. У зв’язку із цим потрібно дати деякі пояснення щодо компенсації працівникам втрати частини окремих виплат, які належать до багатьох складових фонду оплати праці відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 (далі — Інструкція № 5).
Складові фонду оплати праці
Фонд основної заробітної плати відповідно до Інструкції № 5, крім усіх інших виплат, уміщує оплату праці (разом із гонорарами) працівників, які не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки проводить підприємство безпосередньо з працівниками), за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, разом з договорами підряду (за винятком фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності).
Законом № 2050 і Порядком № 159 винагороди за договорами цивільно-правового характеру не виокремлено в переліку доходів, у разі невчасної виплати яких втрата їх частини підлягатиме компенсації. До того ж ці виплати не є заробітною платою, оскільки згідно зі статтею 1 Закону № 108 заробітна плата — це винагорода, обчислена зазвичай у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Разом з тим виплати за цивільно-правовими договорами підлягають оподаткуванню з доходів фізичних осіб. Із них здійснюється відрахування й утримання до пенсійного фонду, час роботи за цивільно-правовим договором зараховується до стажу роботи. Крім того, такі виплати належать до фонду оплати праці, зокрема фонду основної заробітної плати. Хоча винагороди за цивільно-правовими договорами і не підпадають під категорію «заробітна плата», вони є оплатою за працю.
У зв’язку із цим, на нашу думку, винагороди за цивільно-правовими договорами мають уводитися до переліку виплат, невчасне нарахування і виплата яких підлягають компенсації.
Треба взяти до уваги, що виплати соціального характеру в грошовій і натуральній формі (п. 2.3.4 Інструкції № 5), що належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат, підпадають під пункт «заробітна плата», а не «соціальні виплати» відповідно до виокремлених груп грошових доходів, які підлягають компенсації. Виплати соціального характеру, зазначені в пункті 2.3.4 Інструкції № 5, здійснюються за рахунок коштів підприємства, а соціальні виплати, передбачені пунктом 3 Порядку № 159, — за рахунок соціальних фондів, крім оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності. Це, своєю чергою, впливатиме на джерела виплати компенсації. Затримка виплати винагород соціального характеру, як і інших складових фонду оплати праці, зобов’язує роботодавця компенсувати втрату їх частини у зв’язку з невчасною виплатою.
Тим часом затримка виплат соціального характеру в натуральній формі (вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування і відпочинок, екскурсії, вартість проїзних квитків, персонально розподілених між працівниками, тощо) не підлягає компенсації, оскільки компенсується лише втрата частини грошових доходів.
Треба також зазначити, що затримка будь-якої іншої складової фонду оплати праці, що виплачується в натуральній формі, не підлягає компенсації. Причому це стосується усіх складових фонду оплати праці:
– вартості продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці (основна заробітна плата, п. 2.1.7 Інструкції № 5);
– вартості безплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг, послуг зв’язку; витрат, пов’язаних з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту і міського електротранспорту; вартості безкоштовно наданого працівникам форменого одягу, обмундирування (додаткова заробітна плата, п. 2.2.9–2.2.11 Інструкції № 5);
– вартості безкоштовно наданих працівникам акцій; коштів, спрямованих на викуп майна працівниками від часу їх персоніфікації тощо (інші заохочувальні та компенсаційні виплати, п. 2.3.2 Інструкції № 5).
Затримка виплати заробітної плати і компенсація
Попри те, що затримка виплати заробітної плати на один і більше днів вважається порушенням строків виплати, згідно зі статтею 2 Закону № 2050 і пунктом 2 Порядку № 159 компенсація виплачується працівникам у разі затримки виплати заробітної плати на один і більше календарних місяців. Відлік періоду затримки виплати заробітної плати починається з першого числа місяця, у якому треба здійснити виплату нарахованої заробітної плати.
Приклад
Нарахована за квітень 2010 року заробітна плата виплачується у травні 2010 року. Відповідно з 1 травня розпочинається відлік затримки виплати заробітної плати. Якщо у травні заробітну плату не виплачено, виплата її в будь-якому місяці починаючи з червня 2010 року має супроводжуватися компенсацією втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати. Якщо заробітну плату виплатять у червні 2010 року, період затримки її виплати становитиме один календарний місяць (травень). Якщо підприємство виплатить заробітну плату в липні 2010 року, період такої затримки дорівнюватиме двом календарним місяцям (травень і червень).
Звернути увагу
Місяць, за який нараховується заробітна плата, і місяць, у якому її виплачують, не враховуються під час визначення кількості календарних місяців затримки. Місяць, у якому заробітну плату виплачують, не враховується, оскільки в цьому місяці її затримка менше календарного місяця. Навіть якщо заробітну плату виплачують в останній день календарного місяця, все одно нема повного календарного місяця затримки.
Важливе питання — причина затримки виплати заробітної плати. Якщо заробітну плату працівник вчасно не отримав із власної вини, така компенсація не виплачується (ст. 5 Закону № 2050 і п. 6 Порядку № 159).
У разі затримки виплати заробітної плати більше ніж на один календарний місяць з будь-якої іншої причини, зокрема з вини адміністрації, підприємство зобов’язане виплатити компенсацію.
Проведення індексації заробітної плати не звільняє роботодавця від обов’язку нарахувати компенсацію у разі невчасної виплати заробітної плати.
Сума індексації визначається і нараховується під час нарахування заробітної плати, і якщо затримується її виплата, то втрати, пов’язані з невчасною виплатою суми індексації, теж треба компенсувати. Тому компенсація нараховується на суму заробітної плати, яку виплачено невчасно, з урахуванням індексації.
Звернути увагу
Компенсація втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати індексації не підлягає.
У разі коли помилково не нараховані за минулі місяці суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників, нараховуються в місяці виявлення помилки, компенсація втрати частини таких виплат не здійснюється.
Компенсація нараховується один раз безпосередньо перед виплатою заборгованості щодо заробітної плати. Виплата компенсації здійснюється в місяці, у якому виплачується заборгованість заробітної плати за відповідний місяць (ст. 4 Закону № 2050 і пункт 5 Порядку № 159).
Приклад
Якщо заробітну плату, нараховану за квітень 2010 року, підприємство виплачує в липні 2010 року, то разом з виплатою цієї заробітної плати треба виплатити компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати за період травень — червень 2010 року (за два календарних місяці).
Розрахунок суми виплати компенсації
Відповідно до пункту 4 Порядку № 159 сума компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати (яку нараховано із 1 січня 2001 року) розраховується як добуток суми нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків та обов’язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100.
Звернути увагу
Для визначення розміру суми компенсації береться заробітна плата після утримання податку з доходів фізичних осіб (прибуткового податку) та внесків до соціальних фондів.
Індекс споживчих цін для обчислення суми компенсації розраховується множенням місячних індексів споживчих цін, що їх публікує Державний комітет статистики України, за період невиплати заробітної плати: з місяця, наступного за місяцем нарахованої заробітної плати, до місяця, що передує місяцю виплати заборгованості. Індекс споживчих цін у місяці, за який виплачується дохід, до розрахунку не береться (абзац другий п. 4 Порядку № 159).
Сума компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати розраховується за формулою:
К = ЗП · (Iі · Iі + 1 ·… · In · 100 – 100) : 100,
де К — сума компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати; ЗП — розмір заробітної плати після утримання податку з доходів фізичних осіб (прибуткового податку) і внесків до соціальних фондів, не виплаченої в установлений законодавством термін не з вини працівника; Iі — індекс споживчих цін (індекс інфляції) місяця, наступного за місяцем нарахування заробітної плати (ділений на 100); In — індекс споживчих цін (індекс інфляції) місяця перед місяцем виплати заборгованості (ділений на 100).
Звернути увагу
У разі якщо індекс споживчих цін, обчислений наростаючим підсумком, не перевищує 100 %, сума компенсації не нараховується.
Приклад
Заробітну плату, нараховану працівникові за листопад 2009 року, підприємство виплачує у квітні 2010 року.
Розмір не виплаченої вчасно працівникові підприємства заробітної плати після утримання податку з доходів фізичних осіб (прибуткового податку) та внесків до соціальних фондів становить 3250,75 грн.
Індекс споживчих цін за період невиплати заробітної плати визначається множенням місячних індексів споживчих цін за період із грудня 2009 року до березня 2010 року включно: 1,009 · 1,018 · 1,019 · 1,009 · 100 = 105,6 %.
Величина приросту індексу споживчих цін за грудень 2009 року — березень 2010 року становить: 105,6 – 100 = 5,6 %.
Сума компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати дорівнює: (3250,75 · 5,6) : 100 = 182,04 грн.
Згідно з пунктом 7 Порядку № 159 компенсація проводиться за рахунок джерел, з яких здійснюються відповідні виплати. Компенсація за затримку виплати заробітної плати проводиться за рахунок:
– власних коштів — підприємствами, які не фінансуються і не дотуються з бюджету, а також об’єднаннями громадян;
– коштів відповідного бюджету — підприємствами, що фінансуються чи дотуються з бюджету.
Невиплата компенсації — порушення трудового законодавства
Відповідальність власника або уповноваженого ним органу (особи) за невчасну виплату доходів, зокрема заробітної плати, визначається відповідно до законодавства (абзац другий ст. 7 Закону № 2050).
Невиплата працівникам компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати є одним із видів порушення трудового законодавства. За порушення вимог законодавства про працю посадових осіб можна притягнути до адміністративної відповідальності. Відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення на таких осіб можна накласти штраф у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510 до 1700 грн.
Порушення законодавства про працю, зокрема невиплату працівникам компенсації, можуть виявити під час перевірки посадові особи Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю і територіальні державні інспекції праці. У разі ухвалення рішення про притягнення посадових осіб підприємства до адміністративної відповідальності складають і передають до суду протокол про адміністративне правопорушення. Рішення про накладення адміністративного штрафу може винести лише суд.
Згідно з абзацом першим статті 7 Закону № 2050 і пунктом 8 Порядку № 159 відмову власника або уповноваженого ним органу (особи) виплатити компенсацію громадянин може оскаржити у судовому порядку.
Опубліковано в №9, 2010
Оплата відпусток
Згідно зі статтею 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, установленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Право працівників на відпочинок визначено КЗпП України (ст. 2), Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) та іншими законами й нормативно-правовими актами України.
Згідно зі статтею 2 Закону № 504 право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємство) будь-якої форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Фізичні особи, які працюють за договорами цивільно-правового характеру (договорами підряду), не мають права на відпустку, оскільки не перебувають у трудових відносинах із підприємством.
Статтею 4 Закону № 504 установлено такі види відпусток:
— щорічні відпустки:
– основна відпустка;
– додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;
–додаткова відпустка за особливий характер праці;
– інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
— додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;
— творча відпустка;
— соціальні відпустки:
– відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;
– відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
– відпустка у зв’язку з усиновленням дитини;
– додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;
— відпустки без збереження заробітної плати.
Законодавством, колективним договором, угодою і трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.
Тривалість щорічної відпустки регламентовано статтями 6–8 і 19 Закону № 504, а також спеціальними нормативними актами, які визначають право окремих категорій працівників на додаткові відпустки. Тривалість відпусток визначається незалежно від режиму і графіку роботи і розраховується в календарних днях. При цьому тривалість щорічної відпустки не може бути меншою ніж 24 календарних дні (ст. 75 КЗпП, ст. 6 Закону № 504).
Конкретна тривалість щорічної основної і додаткової відпусток установлюється колективним договором. Право працівника на отримання щорічної основної і додаткової відпусток має фіксуватися у трудовому договорі.
Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можна надавати одночасно із щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірських роботах, — 69 календарних днів (ст. 10 Закону № 504).
Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку, а також відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються (ст. 78 КЗпП).
Згідно зі статтею 781 КЗпП святкові і неробочі дні не враховуються під час визначення тривалості щорічної основної і додаткової відпусток. У разі якщо на період, у якому надається відпустка, припадають святкові і неробочі дні, тривалість відпустки збільшується на кількість таких днів.
Відповідно до статті 73 КЗпП святкові і неробочі дні:
— у 2009 році:
- 1 січня — Новий рік;
- 7 січня — Різдво Христове;
- 8 березня — Міжнародний жіночий день;
- 19 квітня — Пасха (Великдень);
- 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
- 9 травня — День Перемоги;
- 7 червня — Трійця;
- 28 червня — День Конституції України;
- 24 серпня — День незалежності України.
— у 2010 році:
- 1 січня — Новий рік;
- 7 січня — Різдво Христове;
- 8 березня — Міжнародний жіночий день;
- 4 квітня — Пасха (Великдень);
- 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
- 9 травня — День Перемоги;
- 23 травня — Трійця;
- 28 червня — День Конституції України;
- 24 серпня — День незалежності України.
Щорічні (основна і додаткові) відпустки надаються працівникам із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати (ст. 74 КЗпП).
Згідно зі статтею 21 Закону № 504 роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний виплатити заробітну плату працівникам за час відпустки не пізніше ніж за три дні до її початку.
Звернути увагу
У разі невчасної виплати роботодавцем заробітної плати за час щорічної відпустки працівник має право на перенесення відпустки на інший період (п. 2 частини першої ст. 11 Закону № 504).
Порядок обчислення заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, та компенсації за невикористані відпустки, установлюється Кабінетом Міністрів України. Розрахунок виплат за час щорічної відпустки здійснюється згідно з постановою Кабінету Міністрів «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 року № 100 (далі — Постанова № 100).
Розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати
Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки (абзац перший п. 2 Постанови № 100).
Отже, в загальному випадку розрахунковим періодом для визначення суми виплат за час відпустки є 12 календарних місяців, що передують місяцю надання відпустки.
Приклад
Працівника підприємства прийняли на роботу 16 березня 2009 року. З 21 червня 2010 року працівник іде у відпустку на 24 календарних дні. Розрахунковим буде період з червня 2009 року до травня 2010 року. Середня заробітна плата розраховується за 12-місячний період.
Працівникові, який пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата визначається виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, у якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку (абзац другий п. 2 Постанови № 100).
Приклад
Працівника підприємства прийняли на роботу 9 листопада 2009 року. З 5 липня 2010 року працівник іде у відпустку на 24 календарних дні. Розрахунковим буде період з 1 грудня 2009 року по 30 червня 2010 року включно. Середня заробітна плата розраховується за фактично відпрацьований 7-місячний період.
Час, упродовж якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігалася заробітна плата або зберігалася частково, виключається з розрахункового періоду (абзац шостий п. 2 Порядку № 100). Приміром, час перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати.
Згідно з абзацом сьомим пункту 2 Постанови № 100 у разі зміни структури заробітної плати з одночасним підвищенням посадових окладів працівникам органів державної влади й місцевого самоврядування відповідно до актів законодавства період до зміни структури заробітної плати виключається з розрахункового періоду.
У разі коли зміна структури заробітної плати з одночасним підвищенням посадових окладів працівників органів державної влади і органів місцевого самоврядування відбулася у період, упродовж якого за працівником зберігається середня заробітна плата, а також коли заробітна плата у розрахунковому періоді не зберігається, обчислення середньої заробітної плати провадиться з урахуванням виплат, передбачених працівникові згідно з умовами оплати праці, що установлені після підвищення посадових окладів (абзац восьмий п. 2 Постанови № 100).
Для працівників з відрядною оплатою праці, якщо нема оперативних даних для розрахунку заробітної плати за останній місяць розрахункового періоду, його можна замінити іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду (абзац дев’ятий п. 2 Постанови № 100).
У разі якщо працівник не отримував заробітної плати не зі своєї вини (приміром, жінка перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), розрахунки проводяться виходячи з установлених йому у трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу на час розрахунку (абзац третій п. 4 Постанови № 100).
Виплати, які враховуються під час обчислення середньої заробітної плати
Для того щоб визначити розмір оплати за час відпустки, треба взяти до уваги виплати, які включаються і не включаються до середньої заробітної плати згідно з пунктами 3 і 4 Постанови № 100.
Виплати (передбачені Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 (далі — Інструкція № 5), що включаються і не включаються до середньої заробітної плати, для визначення розміру оплати за час відпустки наведено в таблиці .
Таблиця 1
Виплати, що включаються і не включаються до середньої заробітної плати
для визначення розміру оплати за час відпустки
| Пункт згідно з Інструкцією № 5 | Найменування виплати | Включається/не включається (+/–) |
| 1. Фонд основної заробітної плати | ||
| 2.1.1 | Винагороди за виконану роботу відповідно до установлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців | + |
| 2.1.2 | Відсоткові або комісійні нарахування залежно від обсягу доходів, отриманих від збуту продукції (робіт, послуг) | + |
| 2.1.3 | Гонорар штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших ЗМІ, видавництв, установ мистецтва та/або оплата їхньої праці, що нараховується за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на певному підприємстві | + |
| 2.1.4 | Оплата при переведенні на нижчеоплачувану роботу, а також при невиконанні норм виробітку та виробленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника | + |
| 2.1.5 | Оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників | + |
| 2.1.6 | Оплата праці за час перебування у відрядженні (крім відшкодування витрат у зв’язку з відрядженням) | + |
| 2.1.7 | Вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці | + |
| 2.1.8 | Оплата праці позаштатних працівників (при безпосередніх розрахунках): |
|
| – згідно з договорами цивільно-правового характеру | – | |
| – згідно з обов’язками особам, які є членами спостережної ради або ревізійної комісії акціонерного товариства | – | |
| – згідно з договорами між підприємствами про надання робочої сили | + | |
| 2. Фонд додаткової заробітної плати | ||
| 2.2.1 | Надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) за: | + |
| – суміщення професій (посад) | + | |
| – розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт | + | |
| – виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника | + | |
| – роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці | + | |
| – інтенсивність праці | + | |
| – роботу в нічний час | + | |
| – керівництво бригадою | + | |
| – високу професійну майстерність | + | |
| – класність водіям (машиністам) | + | |
| – високі досягнення в праці, зокрема. державним службовцям | + | |
| – виконання особливо важливої роботи на певний термін | + | |
| – знання та використання в роботі іноземної мови | + | |
| – допуск до державної таємниці | + | |
| – дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів | + | |
| – науковий ступінь | + | |
| – нормативний час пересування у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах | + | |
| – роботу на територіях радіоактивного забруднення | + | |
| – інші надбавки та доплати, серед них доплата до розміру мінімальної заробітної плати | + | |
| 2.2.2 | Премії та винагороди, серед них за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (крім сум, указаних у підп. 2.3.2) | + |
| 2.2.3 | Відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу) | + |
| 2.2.4 | Оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні | + |
| 2.2.5 | Оплата днів відпочинку, що надаються у зв’язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часупри вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством | + |
| 2.2.6 | Оплата (при виконанні робіт вахтовим методом) у розмірі тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за дні перебування в дорозі до місцезнаходження підприємства і назад, а також за дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та з вини транспортних підприємств | + |
| 2.2.7 | Суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати | + |
| 2.2.8 | Суми компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати | – |
| 2.2.9 | Вартість безплатно наданих окремим категоріям працівників вугілля і вугільних брикетів та суми коштів на відшкодування їх оплати; житла, комунальних послуг, послуг зв’язку та суми коштів на відшкодування їх оплати | – |
| 2.2.10 | Витрати, пов’язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту | – |
| 2.2.11 | Вартість безкоштовно наданого працівникам форменого одягу, обмундирування, що може використовуватися поза робочим місцем та залишається в особистому користуванні, або сума знижки у разі продажу форменого одягу за зниженими цінами | – |
| 2.2.12 | Оплата за невідпрацьований час: |
|
| – щорічних (основної і додаткових) відпусток і додаткових відпусток працівникам, які мають дітей, також суми грошових компенсацій у разі їх невикористання | + | |
| – додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством), наданих відповідно до колективного договору | + | |
| – додаткових відпусток у зв’язку з навчанням і творчих відпусток | + | |
| – додаткових відпусток, що надаються відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» | + | |
| – суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи, за час навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів | + | |
| – під час навчання для роботи на щойно введених у дію підприємствах | + | |
| – спеціальної перерви в роботі і пільгового часу неповнолітнім | + | |
| – під час залучення до виконання державних або громадських обов’язків в робочий час | – | |
| – працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку | + | |
| – оплата, що зберігається за працівником, який підлягає медичному огляду, за основним місцем роботи за час перебування в медичному закладі на обстеженні | + | |
| – оплата простоїв не з вини працівника | + | |
| 3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати | ||
| 2.3.1 | Нарахування за невідпрацьований час, не передбачені чинним законодавством (працівникам, які вимушено працювали скорочений робочий час, перебували у відпустках з ініціативи адміністрації, брали участь у страйках) | + |
| 2.3.2 | Винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер: |
|
| – за підсумками роботи за рік, за вислугу років | + | |
| – за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду | – | |
| – за сприяння винахідництву й раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, вчасну поставку продукції на експорт та інші | – | |
| – за виконання важливих та особливо важливих завдань | – | |
| – до ювілейних і пам’ятних дат | – | |
| – за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків | – | |
| – вартість безкоштовно наданих працівникам акцій | – | |
| – кошти, спрямовані на викуп майна працівниками від часу їх персоніфікації, а також суми вартості майна, яке розподіляється між членами колективу в разі ліквідації (реорганізації, перепрофілювання) підприємства (крім випадків розподілу майна між засновниками підприємства) | – | |
| 2.3.3 | Матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв’язку з екологічним станом) | – |
| 2.3.4 | Виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формі | – |
| 3. Інші виплати, що не належать до фонду оплати праці | ||
| 3.1 | Внески підприємств на загальнообов’язкове державне соціальне страхування | – |
| 3.2 | Допомоги та виплати, що здійснюються за рахунок коштів фондів державного соціального страхування: |
|
| – допомога по тимчасовій непрацездатності | + | |
| – допомога по вагітності та пологах | + | |
| – допомога при народженні дитини | – | |
| – допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років | – | |
| – допомога на поховання | – | |
| – оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення | – | |
| – допомога по частковому безробіттю | – | |
| 3.3 | Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства | + |
| 3.4 | Соціальні допомоги та виплати за рахунок коштів підприємства, установлені колективним договором (працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, на народження дитини, сім’ям з неповнолітніми дітьми) | – |
| 3.5 | Внески підприємств згідно з договорами добровільного страхування працівників і членів їхніх сімей | – |
| 3.6 | Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію (зокрема державним службовцям і науковим працівникам) | – |
| 3.7 | Надбавки й доплати до державних пенсій пенсіонерам, які працюють | – |
| 3.8 | Суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору | – |
| 3.9 | Суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні | – |
| 3.10 | Витрати на платне навчання працівників і членів їхніх сімей, не пов’язане з виробничою потребою, за договором між підприємством і навчальним закладом | – |
| 3.11 | Видатки підприємств на покриття витрат Пенсійного фонду України на виплату і доставку пільгових пенсій | – |
| 3.12 | Виплати в установленому розмірі особам, які потерпіли від Чорнобильської катастрофи | – |
| 3.13 | Компенсація моральної шкоди працівникам за рахунок коштів підприємства, що виплачується за рішенням суду | – |
| 3.14 | Винагорода, що сплачується за авторським договором на створення і використання творів науки, літератури і мистецтва, крім зазначеної у підп. 2.1.3, за відкриття, винаходи й раціоналізаторські пропозиції та їх використання | – |
| 3.15 | Витрати на відрядження: добові, вартість проїзду, витрати на винаймання житлового приміщення, а також компенсаційні виплати й добові при переїзді на роботу в іншу місцевість | – |
| 3.16 | Надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт і працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер | – |
| 3.17 | Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського і рибопромислового флотів, а також харчування льотного складу цивільної авіації при виконанні завдань польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження | – |
| 3.18 | Витрати на харчування учасників спортивних заходів, серед них суддів, на час перебування на спортивних змаганнях і навчально-тренувальних зборах у межах установлених норм | – |
| 3.19 | Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мийних та знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування або відшкодування витрат за придбання в разі невидачі їх адміністрацією | – |
| 3.20 | Вартість придбаних підприємством проїзних квитків, які персонально не розподіляються між працівниками, а видаються їм у міру потреби для виконання виробничих завдань | – |
| 3.21 | Витрати на перевезення працівників до місця роботи власним та орендованим транспортом (крім оплати праці водіїв) | – |
| 3.22 | Компенсації працівникам за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту | – |
| 3.23 | Вартість подарунків до свят і квитків на видовищні заходи для дітей працівників | – |
| 3.24 | Витрати на підготовку та перепідготовку кадрів | – |
| 3.25 | Стипендії, що призначаються згідно з чинним законодавством, видатним діячам науки, освіти та культури, фізичної культури та спорту, інформаційної галузі, олімпійським і параолімпійським чемпіонам, видатним спортсменам і тренерам з олімпійських видів спорту, талановитим і перспективним спортсменам, молодим ученим, та інші державні стипендії | – |
| 3.26 | Довічна плата за звання дійсного члена та члена-кореспондента академії наук | – |
| 3.27 | Витрати на проведення культурно-освітніх і оздоровчих заходів, утримання громадських служб (крім оплати праці їх працівників), витрати на благоустрій садівничих товариств, будівництво гаражів для працівників | – |
| 3.28 | Позики, видані працівникам для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, заведення домашнього господарства | – |
| 3.29 | Вартість житла, переданого у власність працівникам | – |
| 3.30 | Витрати підприємств на оплату послуг з лікування працівників, які були надані установами охорони здоров’я (крім виплат, зазначених у підп. 2.3.3) | – |
| 3.31 | Матеріальна допомога разового характеру працівникам у зв’язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей, поховання | – |
| 3.32 | Суми матеріальної та благодійної допомоги, виплачені особам, які не перебувають у трудових відносинах з підприємством | – |
| 3.33 | Суми матеріальної допомоги будь-якого розміру, що надається на підставі рішень Уряду України у зв’язку зі стихійним та екологічним лихом, аваріями та катастрофами місцевими органами державної виконавчої влади, профспілками, благодійними фондами та іноземними державами | – |
| 3.34 | Грошове забезпечення військовослужбовців Збройних Сил України, Державної прикордонної служби України, Служби безпеки України, Управління державної охорони України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ, кримінально-виконавчої системи, податкової міліції України, державної пожежної охорони Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи | – |
| 3.35 | Доходи за акціями та інші доходи від участі працівників у власності підприємства (дивіденди, відсотки, виплати за паями), від здавання в оренду землі | – |
Треба зазначити, що під час обчислення середньої заробітної плати премії включаються до заробітної плати того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю. Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середньої заробітної плати додаванням до заробітної плати кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік.
Звернути увагу
Для визначення розміру оплати за час відпустки до фактичної заробітної плати включаються виплати за період, упродовж якого за працівником зберігається середня заробітна плата (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов’язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (абзац четвертий п. 3 Постанови № 100).
Усі виплати включаються до розрахунку середньої заробітної плати у тому розмірі, у якому їх нараховано, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі (абзац третій п. 3 Постанови № 100).
Під час обчислення середньої заробітної плати також не враховується заробітна плата на роботі за сумісництвом*, за винятком працівників, для яких включення її до середньої заробітної плати передбачено чинним законодавством (підп. «ї» п. 4 Постанови № 100).
* Порядок визначення оплати за час відпустки працівників-сумісників розглядатиметься в одному з наступних номерів.
Відповідно до пункту 10 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43 (далі — Положення № 43), під час обчислення середньої заробітної плати враховується заробітна плата на всіх місцях роботи:
— вчителям і викладачам, які працюють у кількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, які прирівнюються до них за оплатою праці працівників, а також педагогічним працівникам дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів (як у одному, так і в кількох);
— медичним і фармацевтичним працівникам лікувально-профілактичних і санітарно-епідеміологічних установ охорони здоров’я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, а також для дітей, які мають вади у фізичному чи розумовому розвитку, дитячих дошкільних виховних закладів, медико-соціальної експертизи; сестрам милосердя товариств Червоного Хреста та Червоного Півмісяця України.
Крім того, до середньої заробітної плати зазначеним працівникам зараховується додаткова оплата за роботу, яка не є сумісництвом згідно з пунктом 8 Переліку робіт, які не є сумісництвом, визначеного Положенням № 43. До таких робіт належать:
— літературна робота, зокрема робота з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару;
— технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці.
— педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 год. на рік;
— виконання обов’язків медичних консультантів установ охорони здоров’я в обсязі не більш як 12 год. на місяць з разовою оплатою праці;
— керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих навчальних закладах науковців і висококваліфікованих працівників, які не перебувають у штаті цих установ і навчальних закладів; завідування кафедрою висококваліфікованими працівниками, з оплатою їхньої праці в розрахунку 50 год. на рік за керівництво кожним аспірантом; серед них тими, що обіймають керівні посади в навчальних закладах і науково-дослідних установах з оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік;
— проведення консультацій науковими працівниками науково-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладів та інститутів удосконалення лікарів, головними фахівцями органів охорони здоров’я в лікувально-профілактичних установах в обсязі до 240 годин на рік з погодинною оплатою праці;
— робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників з короткострокового навчання працівників на підприємствах;
— робота без обіймання штатної посади на тому самому підприємстві, виконання учителями середніх загальноосвітніх і викладачами професійних навчально-освітніх та вищих навчальних закладів обов’язків із завідування кабінетами, лабораторіями і відділеннями, педагогічна робота керівних та інших працівників навчальних закладів, керівництво предметними і цикловими комісіями, виробничим навчанням і практикою учнів і студентів, чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часу тощо;
— переписування нот, яке виконується за завданнями підприємств;
— організація і проведення екскурсій на умовах погодинної або відрядної оплати праці, а також супроводження туристських груп у системі туристично-екскурсійних установ профспілок тощо.
Визначення розміру оплати за час відпустки
Згідно з пунктом 7 Постанови № 100 розмір виплат за час щорічної відпустки (додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях) визначається діленням сумарної заробітної плати за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством) і множенням на кількість календарних днів відпустки.
Розмір виплат за час щорічної відпустки розраховується за такою формулою:
де Овідп — розмір виплат за час щорічної відпустки; ЗП — сумарна заробітна плата за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період; Дкален — загальна кількість календарних днів у розрахунковому періоді: у році чи меншому відпрацьованому періоді; Дбез зп — кількість днів, упродовж яких працівник не працював і за ним не зберігалася заробітна плата, у розрахунковому періоді; Дсв — кількість святкових і неробочих днів у розрахунковому періоді; Двідп — кількість календарних днів відпустки.
Згідно з наведеною формулою для визначення кількості календарних днів у розрахунковому періоді потрібно від кількості усіх календарних днів у розрахунковому періоді відняти кількість днів, упродовж яких працівник не працював і за ним не зберігалася заробітна плата, та кількість святкових і неробочих днів.
Звернути увагу
У разі якщо на період, у якому надається відпустка, припадають святкові і неробочі дні, тривалість відпустки збільшується на кількість таких днів. Незважаючи на це, під час визначення розміру виплат за час щорічної відпустки береться лише кількість календарних днів відпустки без урахування її подовження на кількість святкових і неробочих днів, які припадають на період відпустки. Це означає, що дні відпустки, які припадають на святкові або неробочі дні, не оплачуються.
Приклад 1
Загальний принцип розрахунку виплат за час відпустки.
Працівник працює з 15 червня 2009 року. З 5 липня 2010 року він іде у щорічну відпустку на 24 календарних дні.
Розрахунковий період для визначення розміру виплат за час щорічної відпустки: липень 2009 року — червень 2010 року.
Заробітна плата за розрахунковий період становить 68 450 грн.
Кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів дорівнює:
365 – 10 = 355,
де 365 — кількість календарних днів за період липень 2009 року — червень 2010 року; 10 — кількість святкових і неробочих днів у цьому періоді.
Середньоденна заробітна плата за період липень 2009 року — червень 2010 року становить:
68 450 : 355 = 192,82 (грн.).
Розмір виплат за час щорічної відпустки дорівнює:
192,82 ∙ 24 = 4627,68 (грн.).
Приклад 2
Упродовж розрахункового періоду працівник брав відпустку без збереження заробітної плати.
Працівник працює на підприємстві з вересня 2008 року. З 26 липня 2010 року він іде у щорічну відпустку на 24 календарних дні.
Розрахунковий період для визначення розміру виплат за час щорічної відпустки: липень 2009 року — червень 2010 року.
У листопаді 2009 року працівникові надана відпустка без збереження заробітної плати у зв’язку з одруженням терміном на 7 календарних днів.
Заробітна плата за розрахунковий період становить 51 380 грн.
Кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів, а також днів, упродовж яких працівник не працював і за ним не зберігалася заробітна плата, дорівнює:
365 – 10 – 7 = 348.
Середньоденна заробітна плата за розрахунковий період становить:
51 380 : 348 = 147,64 (грн.).
Розмір виплат за час щорічної відпустки дорівнює:
147,64 ∙ 24 = 3543,36 (грн.).
Приклад 3
Упродовж розрахункового періоду працівник хворів.
Працівник працює на підприємстві з січня 2009 року. З 19 липня 2010 року він іде у щорічну відпустку на 31 календарний день.
Розрахунковий період для визначення розміру виплат за час щорічної відпустки: липень 2009 року — червень 2010 року.
У березні 2010 року працівник хворів.
Заробітна плата за розрахунковий період становить 53 760 грн., допомога по тимчасовій непрацездатності — 950 грн.
Кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів — 355.
Середньоденна заробітна плата за розрахунковий період становить:
(53 760 + 950) : 355 = 154,11 (грн.).
Розмір виплат за час щорічної відпустки дорівнює:
154,11 ∙ 31 = 4777,41 (грн.).
Приклад 4
Працівник пропрацював на підприємстві менше року й у розрахунковому періоді отримав одноразову винагороду за підсумками роботи за рік.
Працівник працює з 21 вересня 2009 року. З 28 червня 2010 року він іде у щорічну відпустку на 24 календарних дні.
Працівник пропрацював на підприємстві менше року, тому середня заробітна плата визначається виходячи з виплат за фактичний час роботи: з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, у якому надається відпустка.
Розрахунковий період для визначення розміру виплат за час щорічної відпустки: жовтень 2009 року — травень 2010 року.
Заробітна плата за розрахунковий період становить 36 840 грн. У січні 2010 року працівник отримав одноразову винагороду за підсумками роботи за 2009 рік у розмірі 2050 грн.
За кожен місяць розрахункового періоду включають 1/12 винагороди за підсумками роботи за рік. У зв’язку з цим до заробітної плати за розрахунковий період потрібно включити 8/12 винагороди:
2050 ∙ 8 : 12 = 1366,67 (грн.)
Визначення кількості календарних днів у розрахунковому періоді наведено у таблиці .
Визначення кількості календарних днів у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів
| Місяць | Кількість календарних днів | Кількість святкових і неробочих днів | Календарні дні для розрахунку |
| 2009 рік | |||
| Жовтень | 31 | – | 31 |
| Листопад | 30 | – | 30 |
| Грудень | 31 | – | 31 |
| 2010 рік | |||
| Січень | 31 | 2 | 29 |
| Лютий | 28 | – | 28 |
| Березень | 31 | 1 | 30 |
| Квітень | 30 | 1 | 29 |
| Травень | 31 | 4 | 27 |
| Разом | 243 | 8 | 235 |
Середньоденна заробітна плата за розрахунковий період становить:
(36 840 + 1366,67): 235 = 162,58 (грн.).
Розмір виплат за час щорічної відпустки дорівнює:
162,58 ∙ 24 = 3901,92 (грн.).
Звернути увагу
У разі якщо б розрахунковий період працівника становив 12 місяців, до заробітної плати за розрахунковий період потрібно було би включити всю суму винагороди за підсумками роботи за рік.
Приклад 5
Працівник працює в умовах підсумованого обліку робочого часу.
Працівникові надається щорічна відпустка з 24 травня 2010 року тривалістю 24 календарних дні.
Розрахунковий період для визначення розміру виплат за час щорічної відпустки: травень 2009 року — квітень 2010 року.
Тривалість робочого дня — 12 год.
Упродовж розрахункового періоду працівник відпрацював 1740 год.
Робота працівників із підсумованим обліком робочого часу здійснюється за графіком із дотриманням норми тривалості робочого часу, тому кількість календарних днів для розрахунку середньої заробітної плати визначається пропорційно відпрацьованому працівником часу.
Припустімо, що норма тривалості робочого часу становить 1920 год. Кількість календарних днів загалом у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів дорівнює 355.
Кількість календарних днів, на яку потрібно ділити заробітну плату працівника для визначення середньоденного її розміру, дорівнює:
1740 : 1920 ∙ 355 = 322.
Заробітна плата за розрахунковий період становить 48 340 грн.
Середньоденна заробітна плата за розрахунковий період дорівнює:
48 340 : 322 = 150,12 (грн.).
Розмір виплат за час щорічної відпустки становить:
150,12 ∙ 24 = 3602,88 (грн.).
Приклад 6
Працівник працює на умовах неповного робочого часу.
Працівник працює з 6 квітня 2009 року на умовах неповного робочого тижня: 5 год. упродовж 3 робочих днів, тобто 15 год. на тиждень. З 5 липня 2010 року він іде у щорічну відпустку на 24 календарних дні.
Розрахунковий період для визначення розміру виплат за час щорічної відпустки: липень 2009 року — червень 2010 року.
Заробітна плата за розрахунковий період становить 15 980 грн.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників. Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП). У разі роботи працівників на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня щорічні відпустки надаються повної тривалості. Розмір оплати за час відпустки розраховується на загальних підставах у порядку, визначеному пунктом 7 Постанови № 100.
Таким чином, кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів дорівнює 355.
Середньоденна заробітна плата за розрахунковий період становить:
15 980 : 355 = 45,01 (грн.).
Розмір виплат за час щорічної відпустки дорівнює:
45,01 ∙ 24 = 1080,24 (грн.).
Приклад 7
Упродовж розрахункового періоду жінка перебувала в відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами.
Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами жінка звернулася із заявою про надання їй щорічної відпустки з 14 липня 2010 року на 24 календарних дні.
Розрахунковий період для визначення розміру виплат за час щорічної відпустки: липень 2009 року — червень 2010 року.
Упродовж визначеного розрахункового періоду жінка перебувала у:
— щорічній відпустці з 6 липня по 29 липня 2009 року включно;
— відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами з 11 березня по 14 липня 2010 року
Період перебування у щорічній відпустці і відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами включаються до розрахункового періоду для визначення розміру виплат за час щорічної відпустки.
Кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів дорівнює 355.
Заробітна плата за розрахунковий період становить 22 550 грн., оплата часу щорічної відпустки — 2455 грн., матеріальна допомога на оздоровлення — 1200 грн., допомога по вагітності та пологах — 12 750 грн.
Сума матеріальної допомоги на оздоровлення до заробітної плати за розрахунковий період не включається, оплата часу щорічної відпустки і допомога по вагітності та пологах — включається.
Середньоденна заробітна плата за розрахунковий період становить:
(22 550 + 2455 + 12 750) : 355 = 106,35 (грн.).
Розмір виплат за час щорічної відпустки дорівнює:
106,35 ∙ 24 = 2552,4 (грн.).
Приклад 8
Упродовж розрахункового періоду працівник не отримував заробітної плати.
Жінка перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 15 вересня 2008 року до 26 липня 2010 року.
Після закінчення цієї відпустки жінка йде у щорічну відпустку з 27 липня 2010 року на 24 календарних дні. Посадовий оклад на день оформлення відпустки становить 1850 грн.
Розрахунковий період для визначення розміру виплат за час щорічної відпустки: липень 2009 року — червень 2010 року.
Час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (п. 3 частини першої ст. 9 Закону № 504) і допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років не враховується під час обчислення середньої заробітної плати для визначення виплат за час щорічної відпустки (підп. «е» п. 4 Постанови № 100).
Як уже зазначалося, якщо упродовж розрахункового періоду працівник не отримував заробітної плати не зі своєї вини, розмір виплати за час щорічної відпустки визначається на підставі установленої у трудовому договорі тарифної ставки (посадового окладу) на час розрахунку (абзац третій п. 4 Постанови № 100).
Кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів дорівнює 355.
Середньоденна заробітна плата за розрахунковий період становить:
(1850 ∙ 12) : 355 = 62,54 (грн.).
Розмір виплат за час щорічної відпустки дорівнює:
62,54 ∙ 24 = 1500,96 (грн.).
Продовження в наступних номерах
