Зміна безстрокового трудового договору на строковий: можливо чи ні?

У процесі трудових відносин роботодавець і працівник мають право змінювати умови трудового договору. Переведення працівника на іншу роботу (посаду), зміна структурного підрозділу, встановлення або скасування неповного робочого часу, зміна режиму роботи тощо — досить поширені процедури. Однак, коли йдеться про зміну строку трудового договору, можуть виникнути запитання. У статті розглянемо, чи можна «перевести» працівника із безстрокового трудового договору на строковий та як мінімізувати ризики виникнення трудових спорів.

Трудовий договір

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, що дає початок трудовим відносинам. Укладаючи таку угоду, сторони беруть взаємні зобов’язання й отримують певні права.

Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»

Термін

Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем — фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець — фізична особа) — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша ст. 21 Кодексу законів про працю України; далі ― КЗпП).

Види трудових договорів визначено у статті 23 КЗпП. Вони розрізняються залежно від строку, на який їх укладають.

Види трудових договорів:

1. безстрокові
   1. укладаються на невизначений строк (п. 1 частини першої ст. 23 КЗпП)
2. строкові
   1. укладаються на визначений строк, установлений за погодженням сторін (п. 2 частини першої ст. 23 КЗпП);
   2. укладаються на час виконання певної роботи
      (п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП)

Безстроковий трудовий договір — найпоширеніший вид трудового договору. За загальним правилом, якщо у трудовому договорі не вказано строку його дії, він вважається укладеним на невизначений строк. Безстроковий трудовий договір гарантує стабільність трудових відносин між роботодавцем та працівником.

Строковий трудовий договір — це різновид трудового договору, який укладається на певний строк. Обов’язкова умова строкового трудового договору — строк, на який цей договір укладається. Строк договору визначається за погодженням сторін. При цьому законом не встановлено жодних обмежень щодо визначення строку трудового договору. Договір можна укласти як на 1 день, так і, скажімо, на кілька років.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

1. характеру виконуваної роботи
2. умов виконання роботи
3. інтересів працівника
4. в інших випадках, передбачених законодавчими актами

ГАРЯЧА ЛІНІЯ— безплатні консультації для передплатників журналу«КАДРОВИК.UA»

Працівники, прийняті на роботу за строковим трудовим договором, мають ті ж самі права, що й працівники, які працюють за безстроковим трудовим договором, за винятком деяких особливостей. Зокрема, працівник, що уклав строковий трудовий договір, підлягає звільненню після закінчення обумовленого цим договором строку. При цьому звільнення провадиться на підставі наказу роботодавця без заяви працівника та без попереднього повідомлення працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Чи можна змінити безстроковий трудовий договір на строковий?

На практиці складно уявити ситуацію, коли постійна робота може перетворитися на таку, що виконується протягом певного строку. Але питання щодо можливості зміни безстрокового трудового договору на строковий є актуальним для багатьох роботодавців, адже строковий трудовий договір «спрощує» звільнення працівника. Проте у більшості випадків таке «переведення» не є вигідним працівникові: він позбавляється стабільності та передбачуваності трудових відносин.

Про тривалість трудових відносин сторони, як правило, домовляються під час укладення трудового договору. Умова про строк дії договору є обов’язковою лише для строкового трудового договору, тому змінити закінчення строку дії безстрокового трудового договору неможливо.

Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77

Частиною першою статті 39¹ КЗпП прямо передбачено можливість продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк. Це можливо у разі, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Отже, у разі переведення працівника, який уклав строковий трудовий договір, на іншу, постійну роботу жодних суперечностей із трудовим законодавством не виникає.

Можливості ж перетворення безстрокового трудового договору на строковий КЗпП не передбачено. Роботодавець не має права змінити (переоформити) трудовий договір, укладений із працівником на невизначений строк, на строковий трудовий договір. Навіть у разі, коли обидві сторони погоджуються на зміну трудового договору з безстрокового на строковий, така трансформація вважатиметься незаконною.

Таким чином, строковий трудовий договір можна трансформувати у безстроковий. А ось зворотної можливості, тобто зміни безстрокового трудового договору на строковий, законодавством не передбачено.

Чи можна «перевести» працівника із безстрокового трудового договору на контракт?

Трудовим законодавством передбачено, що працівникові може бути запропоновано переукладення трудового договору на контракт.

Термін

Контракт — це особлива форма трудового договору, у якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у т. ч.  матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, у т. ч. дострокового, можуть установлюватися угодою сторін (частина третя ст. 21 КЗпП).

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП сфера застосування контракту визначається законами України (наприклад, законами України від 1 липня 2014 року № 1556-VII «Про вищу освіту», від 26 листопада 2015 року № 848-VIII «Про наукову і науково-технічну діяльність», від 10 грудня 2015 року № 889-VIII «Про державну службу» тощо). Тобто його можна укладати лише у випадках, передбачених законом. Контракт укладається шляхом його підписання сторонами.

Як правило, у контракті, якщо строковість передбачена законодавством, визначається строк його дії, тобто він є строковим, укладеним на певний час.

Якщо працівник був прийнятий на роботу на невизначений строк, а законодавством передбачено укладення контрактної форми трудового договору з таким працівником, то при «переведенні» його на контракт можна говорити про зміну істотних умов праці. 

Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]

Перелік істотних умов праці наведено у частині третій статті 32 КЗпП.

Наведений вище перелік істотних умов праці не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці. Оскільки законодавство про працю не розкриває змісту інших умов, можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві.

Із судової практики

Верховний Суд у постанові від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21 зазначає, що, оскільки істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.

Ухвалюючи рішення про «переведення» постійних працівників на контрактну форму трудового договору, слід керуватися статтею 32 КЗпП. За загальним правилом про такі зміни працівника потрібно попередити не пізніше ніж за 2 місяці (частина третя ст. 32 КЗпП). Під час дії воєнного стану про зміну істотних умов праці працівника потрібно попередити не пізніше як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Зразки документів • Посадові інструкції • Робочі інструкції
Для довідок: 0 (800) 21 99 77

«Переведення» працівника на контракт можливе лише у разі отримання на це його згоди. Укладення контракту проти волі працівника та на умовах, вигідних лише роботодавцю, може бути визнано таким, що погіршує становище працівника порівняно із законодавством, а отже, недійсним (частина перша ст. 9 КЗпП).

Таким чином, укласти контракт можна лише в тому разі, якщо така можливість передбачена спеціальними законами. Якщо ж положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з працівником контракту, роботодавець не має правових підстав для зміни безстрокового трудового договору на строковий.

Якщо працівник вважатиме запропоновані умови контракту неприйнятними та відмовиться від продовження роботи за контрактом, то така відмова не буде порушенням трудової дисципліни, але може спричинити припинення трудових відносин на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — Постанова № 9) зазначає, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов’язкова.

Алгоритм

Порядок дій у разі відмови працівника від «переведення» на контракт:

1. Отримання письмової відмови працівника від продовження трудових відносин за контрактом.
2. Підготовка проєкту наказу про звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП(відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).
3. Звільнення працівника.

Отже, «переведення» працівника із безстрокового трудового договору на строковий можливе у разі укладення контракту. Контрактну форму трудового договору можна застосовувати (за певних обставин і на відповідних посадах) лише у випадках, прямо передбачених законами України.

Курс «Підвищення кваліфікації з військового обліку»
Формат: відеоуроки • Для довідок: 0 (800) 21 99 77

Чи можна змінити безстроковий трудовий договір на строковий у разі переведення працівника на іншу роботу (посаду)?

Питання про зміну строку трудового договору може виникнути у випадку, якщо потрібно перевести працівника на іншу посаду, яка передбачає укладення строкового трудового договору.

Переведення передбачає виконання працівником іншої роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній у трудовому договорі (п. 31 Постанови № 9).

Частиною першою статті 32 КЗпП передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство), а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, допускається лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених статтею 33 КЗпП, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Приклад 1

Працівник працює на підприємстві за безстроковим трудовим договором. У зв’язку з виробничою потребою його планують перевести згідно з частиною першою статті 32 КЗпП на іншу посаду за строковим трудовим договором для виконання проєкту. Працівник згоден.

Якщо працівника перевести на роботу за строковим трудовим договором, то після завершення проєкту цей працівник підлягатиме звільненню у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП).

Приклад 2

Працівник працює на підприємстві за безстроковим трудовим договором. Йому запропоновано переведення згідно з частиною першою статті 32 КЗпП на іншу посаду. Але ця посада є «декретною», і переведення працівника можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу основного працівника з відпустки для догляду за дитиною.

Якщо працівника перевести на роботу за строковим трудовим договором, то після виходу на роботу основного працівника він підлягатиме звільненню у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП).

Оскільки КЗпП не передбачено можливості перетворення безстрокового трудового договору на строковий, у зазначених випадках для роботодавця безпечним варіантом буде тимчасове переведення працівника на іншу роботу.

Плакати та шпаргалки для роботи відповідального за ведення військового обліку на підприємстві
0 (800) 21 99 77 • [email protected]

Умови тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, передбачені статтею 33 КЗпП. Таке переведення відбувається за згодою працівника, а строк переведення не обмежується. Працівник, тимчасово переведений на роботу, яка передбачає укладення строкового трудового договору, не може бути звільнений у зв’язку із закінченням строку договору. Після закінчення строку, на який його було переведено на іншу роботу, він повертається на свою попередню роботу, а не звільняється.

Отже, варіант із тимчасовим переведенням не має ризиків, оскільки працівник буде впевнений у тому, що після закінчення строку переведення він повернеться на свою постійну роботу.

Чи можливе «переведення» із безстрокового трудового договору на строковий через звільнення?

Для зміни безстрокового трудового договору на строковий можна розірвати договір, який було укладено безстроково, й укласти новий, строковий трудовий договір. Такий варіант можливий лише за згодою працівника. Однак на практиці навряд чи може бути ситуація, коли працівник нібито висловлює бажання розірвати з роботодавцем раніше укладений безстроковий трудовий договір для того, щоб працювати за строковим трудовим договором.

Працівник, прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором, може звільнитися, наприклад, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або, скажімо, за угодою сторін (п. 1 частини першої статті 36 КЗпП). Роботодавець повинен звільнити працівника у загальному порядку та прийняти його на роботу відповідно до трудового законодавства. Для цього потрібно оформити працівника як новоприйнятого, уклавши з ним строковий трудовий договір. Слід пам’ятати, що укладення строкового трудового договору має відповідати положенням статті 23 КЗпП: строковий трудовий договір може укладатися лише в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк.

Якщо працівника звільнили, щоб прийняти на те саме підприємство за строковим трудовим договором без законних підстав, є ризик, що строковий трудовий договір буде визнано недійсним у частині встановлення строку, тобто такий договір вважатиметься укладеним на невизначений строк із дати його укладення.

Також є ризик поновлення працівника на попередній роботі. Працівник може заявити, що його змусили звільнитися, припинення трудових відносин не було, адже він працює.

До того ж зазначений варіант рішення для роботодавця займе більше часу, потребуватиме оформлення додаткових кадрових документів, зобов’язуватиме остаточно розрахуватися із працівником. Потрібно буде повторно оформляти прийняття працівника на роботу, повідомляти Державну податкову службу України. Для працівника цей варіант також може бути невигідним. Зокрема, оскільки під час звільнення працівникові мають виплатити грошову компенсацію за невикористану щорічну відпустку, він не зможе отримати такої відпустки повної тривалості протягом найближчих 6 місяців (якщо тільки він не належить до певних категорій працівників).

Послуги з військового обліку • Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ
Для довідок: 0 (800) 21 99 77

Чи можливе «переведення» із безстрокового трудового договору на строковий у разі скорочення чисельності або штату працівників?

У разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП) на роботодавця покладається обов’язок щодо працевлаштування працівника. Відповідно до частини третьої статті 49² КЗпП роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, якщо така наявна. Спочатку пропонується посада (робота) за відповідною спеціальністю (професією) працівника, а за її відсутності — інша робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи тощо.

Роботодавець не зобов’язаний пропонувати звільненому працівникові роботу за посадою тимчасово відсутнього працівника, але він може запропонувати роботу строкового характеру на період відсутності основного працівника.

Таким чином, у разі скорочення чисельності або штату працівників роботодавець може пропонувати працівникові виконання роботи за строковим трудовим договором.

Спробуйте безплатний доступ до онлайн-системи «КАДРИ.UA» та отримайте готові практичні рішення для будь-якої кадрової ситуації.

Фактично у разі переведення на «тимчасову» посаду працівник знайде роботу лише на певний час. Коли вийде основний працівник, повернутися на колишнє місце роботи він не зможе, оскільки його посаду скоротили. Окрім цього, «строковий» працівник не зможе отримати вихідну допомогу у разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (ст. 44 КЗпП). Щоб уникнути непорозумінь, працівникові потрібно роз’яснити всі можливі наслідки «строкової» роботи. Рішення працівника про переведення, скажімо, на «декретну» посаду тільки відстрочить його звільнення.

Зазначену ситуацію можна вирішити іншим способом. Працівник звільняється у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП), отримавши вихідну допомогу. Після звільнення колишній працівник звертається до роботодавця щодо прийняття його на роботу на час відпустки для догляду за дитиною відсутнього працівника. Роботодавець має право прийняти працівника за строковим трудовим договором до дня фактичного виходу на роботу із відпустки основного працівника. Звільнити працівника, з яким укладено строковий трудовий договір, потрібно напередодні виходу на роботу основного працівника. Звільнення провадиться на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП.

Ще більше корисних ексклюзивних матеріалів від провідних експертів й аналітиків знайдете на шпальтах нового електронного журналу «КАДРОВИК.UA» № 8-2025. Статті доступні тільки для передплатників видання.

Отже, законодавством не передбачено можливості «переведення» працівника з безстрокового трудового договору на строковий, але у виняткових випадках, у разі виконання певних умов, таке переведення можливе. Виконання роботодавцем будь-яких дій, спрямованих на зміну трудового договору із безстрокового на строковий з власної ініціативи, є протиправним.

Джерело: «КАДРОВИК.UA»