Попередження
про вивільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці
Факт попередження
працівника про наступне вивільнення, здійсненого на виконання статті 492
КЗпП України, жодним способом не змінює умов укладеного трудового договору,
прав та обов’язків працівника і роботодавця. Протягом періоду попередження про
наступне вивільнення відносини між працівником та роботодавцем регулюються
загальними нормами трудового законодавства.
Таким чином, отримавши
письмове попередження про наступне вивільнення, працівник повинен виконувати
трудові обов’язки, визначені трудовим договором (посадовою чи робочою
інструкцією), у встановленому режимі роботи. Водночас протягом періоду
попередження про наступне вивільнення працівникові відповідно до графіка
відпусток чи за згодою сторін трудового договору може бути надано щорічну
відпустку або відпустку інших видів, передбачених законодавством. Якщо ж
протягом періоду дії попередження про наступне вивільнення у зв’язку зі змінами
в організації виробництва і праці працівник відмовляється виконувати покладені
на нього трудові обов’язки, його можуть притягти до дисциплінарної
відповідальності у порядку, визначеному законодавством (як-от, за п. 3 ст. 40
КЗпП – звільнення працівника за систематичне невиконання без поважних причин
трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку).
Слід зазначити, що,
відповідно до статті 21 КЗпП, трудовим договором уважається угода між
працівником та роботодавцем, відповідно до якої працівник зобов’язується
виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому
розпорядкові, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну
плату і забезпечувати йому умови праці, потрібні для виконання цієї роботи,
відповідно до вимог законодавства про працю. Таким чином, режим роботи
працівника – істотна умова трудового договору або праці.
| Звернути увагу |
| Якщо на підприємстві |
Механізм
упровадження зміненого режиму роботи
Ураховуючи, що зміна
режиму роботи підприємства чи окремих груп працівників може зумовлюватися
багатьма причинами, тож і механізм упровадження нового, зміненого режиму роботи
може бути неоднаковим.
Зокрема стаття 32 КЗпП
передбачає, що роботодавець вправі змінювати режим роботи, встановлювати або
скасовувати неповний робочий час, якщо такі дії зумовлені впровадженням змін в
організації виробництва і праці. Відповідно до статті 13 КЗпП зміни в
організації виробництва і праці – це елемент колективного договору, тобто їх
зміст має узгоджуватися з органом, який представляє інтереси трудового
колективу.
Законодавство про працю
не визначає чіткого переліку здійснюваних роботодавцем дій чи заходів, які
можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці. Деякий
неповний перелік таких заходів наведено у пункті 10 постанови Пленуму
Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6
листопада 1992 року № 9. Зокрема до нього віднесено запровадження бригадної
форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження
нової техніки чи технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо.
Отже, якщо потреба
змінити режим роботи працівників, встановити чи скасувати неповний робочий час
зумовлена наведеними вище обставинами, тобто змінами в організації виробництва
і праці, роботодавець, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП, повинен попередити
працівників про новий режим роботи не пізніше ніж за два місяці до його впровадження.
Зазначене стосується й працівників, які підлягають вивільненню та яких
можуть попередити чи вже попередили про наступне вивільнення відповідно до
статті 492 КЗпП. До завершення двомісячного терміну
попередження працівники повинні працювати у попередньо встановленому для них
режимі роботи. Новий режим роботи для таких працівників упроваджує роботодавець
після закінчення двомісячного терміну попередження, лише якщо є письмова згода
працівника продовжувати роботу в цьому режимі. Якщо ж нема письмової згоди
працівника на продовження роботи, його не можна перевести на новий режим
роботи. В останній день закінчення двомісячного терміну попередження такого
працівника повинні звільнити за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Якщо протягом дії
двомісячного терміну попередження про зміну режиму роботи роботодавець не може
у повному обсязі забезпечити працівника роботою, час перебування працівника на
робочому місці протягом кожного робочого дня без виконання ним трудових
обов’язків має оформлятися як простій не з вини працівника та відповідно
до статті 113 КЗпП оплачуватись у розмірі не менше двох третин встановленого
працівникові посадового окладу чи тарифної ставки.
На практиці може
мати місце ситуація, коли працівника одночасно чи з невеликим часовим
інтервалом попередили про наступне вивільнення у зв’язку зі змінами в
організації виробництва і праці відповідно до статті 492 КЗпП і про
зміну режиму роботи відповідно до статті 32 КЗпП. Зокрема, коли попередження
про зміну режиму роботи вручили працівникові раніше від попередження про
наступне вивільнення або ж коли за певних умов, серед них і обумовлених
частиною третьою статті 40 КЗпП, роботодавець не мав можливості після
закінчення двомісячного терміну попередження про наступне вивільнення фактично
звільнити працівника.
Слід наголосити, якщо
протягом періоду попередження про наступне вивільнення закінчиться термін
попередження про зміну режиму роботи та якщо працівник не надасть письмової
згоди на роботу в новому режимі, роботодавець матиме право звільнити такого працівника
за пунктом 6 статті 36 КЗпП, оскільки той відмовився від продовження роботи у
зв’язку зі зміною істотних умов праці. Факт тимчасової непрацездатності
працівника для звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП не має істотного
значення, оскільки таке звільнення не можна вважати звільненням з ініціативи
роботодавця. Так само як і до звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП не може
бути застосовано вимоги частини третьої статті 40 КЗпП щодо заборони на
звільнення з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності.
Установити працівникові
протягом терміну дії трудового договору неповний робочий час дозволяє й стаття
56 КЗпП. Відповідно до цієї законодавчої норми неповний робочий час може
встановлюватися як неповний робочий тиждень чи неповний робочий день лише за
угодою між працівником та роботодавцем. Слід зазначити, що законодавець не
конкретизує, хто саме може бути ініціатором внесення пропозиції щодо скорочення
тривалості роботи та у зв’язку з якими обставинами може бути внесено пропозицію
на зміну режиму роботи.
Безперечно, ініціатива
може виходити як від роботодавця, так і від працівника. Проте, якщо таку
ініціативу від роботодавця працівник відхилить, роботодавець не матиме права
перевести працівника на новий режим роботи чи звільнити його за пунктом 6
статті 36 КЗпП у зв’язку з незгодою працювати в новому режимі.
| Звернути увагу |
| Право звільнити |
Разом з тим, якщо
працівник та роботодавець дійшли згоди на зміну режиму роботи відповідно до
статті 56 КЗпП, така зміна може бути впроваджена у будь-який строк, погоджений
сторонами трудового договору.
Аналогічне стосується й
працівника. Роботодавець має право, але не зобов’язаний задовольняти прохання
працівника встановити йому неповний робочий час, окрім випадків, безпосередньо
визначених частиною першою статті 56 КЗпП. Так, обов’язок роботодавця
задовольнити прохання працівника на встановлення йому неповного робочого дня чи
неповного робочого тижня названою законодавчою нормою визначено лише щодо
вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда
(до 18 років), зокрема таких, що перебувають під їхнім опікуванням, або жінок,
які доглядають за хворим членом родини відповідно до медичного висновку. Щодо
інших працівників, які працюють у відповідному режимі робочого часу,
роботодавець має право не задовольняти їхнє прохання на встановлення їм
неповного робочого часу чи звичайного режиму роботи.
Слід наголосити, що
зміна режиму роботи в порядку, визначеному статтею 56 КЗпП, може бути проведена
попри те, чи впроваджує роботодавець зміни в організації виробництва і праці
або чи мають місце інші причини, які зумовлюють потребу проведення таких змін.
Для того щоб установити неповний робочий день чи неповний робочий тиждень або
перевести працівника у звичайний режим роботи з режиму неповного робочого часу
в порядку, визначеному названою законодавчою нормою, достатньо лише згоди
сторін трудового договору.
Системи та
розміри оплати праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці
Як відображати в табелі
обліку використання робочого часу тривалість робочого часу – 4 чи 8 год.? Слід
зазначити, що статтею 30 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995
року № 108/95-ВР на роботодавця покладено обов’язок забезпечити достовірний
облік виконаної працівником роботи. Оскільки режим роботи працівника – це
істотна умова праці, яку визначають під час укладення трудового договору, то й
облік обсягу виконаної працівником роботи в часовому вимірюванні повинен
достовірно забезпечувати роботодавець за будь-якої форми та системи оплати
праці, що застосовуються на підприємстві.
Таким чином,
відображення в табелі обліку використання робочого часу кількості годин роботи,
які не відповідають фактичним годинам роботи працівника, – порушення вимог
названої вище законодавчої норми, що, своєю чергою, може бути підставою для
притягнення винних посадових осіб до встановленої законодавством відповідальності
за порушення вимог законодавства про працю. Слід наголосити, що з 1 січня 2009
року в Україні застосовується нова форма табеля обліку використання робочого
часу, затверджена наказом Державного комітету статистики України «Про
затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці»
від 5 грудня 2008 року № 489, яка передбачає й відповідні коди та символи
відображення режиму роботи та причин відсутності працівника на робочому місці.
