2 повідомлення / 0 нових
Останнє повідомлення
Людмила Ц
Зображення користувача Людмила Ц.
1 червня, 2010 - 12:55
подскажите, как правильно оформить, если приказом от 31.05. сократить должность (в связи с окращением штата) изменения в штатном и 31.05. надо уволить сотрудника на этой должности.............какой приказ будет первым??? изменения в штатном или увольнение?
Лада Яковчук
1 червня, 2010 - 12:57
Так как последний день перед увольнением - рабочий, то первым будет приказ об увольнении. Возможно, вам пригодится статья, которую я привела ниже. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с сокращением численности или штата работников В п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее – КЗоТ) предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут собственником предприятия или уполномоченным ним органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников. Вместе с тем, сложившаяся судебная практика по трудовым спорам свидетельствует о том, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников представляет собой сложный процесс, в ходе которого необходимо учитывать множество особенностей действующего трудового законодательства. Поэтому при увольнении работников по инициативе собственника необходимо соблюдать максимальную осторожность, дабы не навлечь на себя массу неприятностей. Прежде всего рассмотрим нормативные положения, нарушение которых чаще всего приводит к появлению у работника возможности оспорить законность приказа об увольнении в судебном порядке и получить решение в свою пользу. • Статьей 42 КЗоТ предусмотрены категории работников, которым предоставляется преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда. Прежде всего, такое право предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество перед остальными работниками имеют: 1) семейные – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, учреждении, организации; 4) работники, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; 5) участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»; 6) авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; 7) работники, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 8) лица из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину; 9) работники из числа прежних военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную службу, – на протяжении двух лет со дня освобождения их со службы. Например, если при сокращении производственных рабочих – наладчиков будет принято решение сократить лишь часть из них, то правом сохранения рабочего места будут пользоваться те из них, кто имеет более высокую квалификацию и чья производительность труда выше. После того, как останутся самые квалифицированные и с наибольшей производительностью труда рабочие, среди них необходимо выбрать тех, кто соответствует хотя бы одному из девяти вышеперечисленных положений. Именно они будут иметь преимущественное право в сохранении рабочего места. Кроме того, в п. 7 ст. 20 Закона Украины от 28.02.91 г. № 796 «О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали в результате Чернобыльской катастрофы» предусмотрено, что лица, отнесенные к категории I (инвалиды из числа участников ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС и пострадавших от Чернобыльской катастрофы, относительно которых установлена причинная связь инвалидности с Чернобыльской катастрофой, больные в результате Чернобыльской катастрофы лучевой болезнью) также имеют преимущественное право сохранения рабочего места при увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе при сокращении численности или штата работников. В случае если в результате сокращения штата производственных рабочих-наладчиков будет принято решение полностью упразднить такую штатную должность, то вышеперечисленные условия не будут иметь значения. • Обращаем особое внимание на существование категории работников, которые, согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ, могут быть уволены только лишь в случае полной ликвидации предприятия с обязательным трудоустройством. В остальных случаях (в том числе и при сокращении штатов) их увольнение по инициативе собственника или уполномоченного ним органа не допускается. К данной категории относятся: беременные женщины, женщины, которые имеют детей в возрасти до трех лет (или старше трех лет, но не более, чем до 6 лет, если ребенок на основании медицинского заключения в этот период нуждается в домашнем присмотре), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. В п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее – Постановление ПВСУ) указано, что к одиноким матерям относятся женщины, которые не находятся в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которых отсутствует запись об отце ребенка либо запись об отце сделана в установленном порядке со слов матери, вдовы, другие женщины, которые воспитывают и содержат ребенка сами. • В соответствии с ч. 3 ст. 40 не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 этой статьи), а также в период пребывания в отпуске. При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. В судебной практике часто встречаются случаи, когда расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного ним органа признавалось необоснованным по той причине, что в день освобождения работнику был выдан больничный листок (справка) о его временной нетрудоспособности. В этой связи при издании приказов об увольнении данному вопросу необходимо будет уделить особое внимание. • Согласование расторжения трудового договора (в случае изменений в организации производства и труда, в том числе перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников) с профсоюзами. Если среди работников предприятия, которые подпадают под сокращение, нет членов профсоюза, то в таком случае необходимость в получении согласия профсоюза на их увольнение отсутствует. В противном случае необходимо предварительно согласовать расторжение трудового договора с профсоюзным органом первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Порядок процедуры такого согласования предусмотрен в ст. 43 КЗоТ. Согласно данной статье профсоюзный орган в пятнадцатидневный срок рассматривает обоснованное письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником. Представление собственника или уполномоченного ним органа должно рассматриваться в присутствии работника, в отношении которого оно внесено. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается лишь по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Если работник или его представитель не появился на заседании, рассмотрение заявления откладывается к следующему заседанию в пределах срока, определенного частью второй этой статьи (т. е. пятнадцати дней). В случае повторной неявки работника без уважительных причин представление может рассматриваться при его отсутствии. Если выборный орган профсоюзной организации не создается, согласие на расторжение трудового договора дает руководитель профсоюзной организации. Профсоюзный орган сообщает собственнику или уполномоченному ним органу о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора. Если работник одновременно является членом нескольких профессиональных союзов, которые действуют на предприятии, в учреждении, организации, согласие на его освобождение дает выборный орган той профсоюзной организации, к которой обратился владелец или уполномоченный ним орган. Решение профсоюзного органа о непредоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Собственник или уполномоченный ним орган имеет право разорвать трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюзного органа. • Пленум Верховного Суда Украины в постановлении от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» указал, что, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением в связи с сокращением численности или штатов работников, суды обязаны выяснить, на самом ли деле имели место такие сокращения. Поэтому в целях предупреждения возможных негативных последствий мы рекомендуем также издать (не менее чем за два месяца до увольнения) приказ о том, что в связи с изменениями в организации производства (либо иная формулировка по усмотрению) с такого-то числа (которое наступит не ранее, чем через два месяца с момента издания приказа) будет произведено сокращение штатов на предприятии, в который внести должности всех сотрудников, которые будут уволены. • В соответствии с ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ о предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позднее, чем за два месяца. Иными словами, например, если 1 августа работник будет предупрежден о том, что в связи с сокращением штатов он будет уволен, то приказ о его увольнении можно будет издать не ранее чем через два месяца с этой даты. И поскольку необходимость персонального предупреждения каждого работника предусмотрена законодательно, то данную процедуру также целесообразно проводить под роспись для того, чтобы в дальнейшем исключить возможность появления заявлений о том, что такого предупреждения не было. • Частью 2 ст. 40 КЗоТ увольнение в связи с сокращением численности или штатов работников допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом предлагать работникам, которые подпадают под сокращение штатов, перейти на другую работу необходимо с момента предупреждения о предстоящем увольнении. Другими словами, с момента предупреждения и на протяжении, как минимум, двух следующих месяцев в случае появления свободных вакансий в штатном расписании руководство предприятия обязано предлагать увольняемым сотрудникам занять данные рабочие места, в противном случае суды расценивают факт непредоставления увольняемому работнику свободной вакансии как нарушение трудового законодательства, в результате чего увольнение признается незаконным. Поскольку данный момент процесса увольнения особо тщательно изучается судами, то в случае если увольняемому работнику предлагаются другие вакансии, а он от них отказывается, мы также предлагаем оформлять факт отказа от предлагаемых вакансий под роспись увольняемого работника. Данная мера позволит избежать лишних сложностей в случае, если кто-либо из уволенных решит обжаловать увольнение в судебном порядке. При этом обращаем внимание на то, что перевод на другую работу осуществляется на том же предприятии, откуда увольняется работник, т. е., как было замечено выше, предлагать перевод на другую должность руководство обязано только в случае наличия свободных вакансий в штатном расписании именно этого предприятия. Законодательство не обязывает работодателя предоставлять увольняемым работникам свободные вакансии на иных предприятиях, а потому подобные действия могут быть осуществлены лишь в качестве доброй воли работодателя. Статья 49-2 КЗоТ предусматривает, что собственник или уполномоченный им орган извещает государственную службу занятости о предстоящем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. • В соответствии со ст. 42-1 КЗоТ, работник, с которым разорван трудовой договор в связи с сокращением числа или штата работников, на протяжении одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу, если владелец или уполномоченный ним орган осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации. Подавляющее право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу предоставляется лицам, определенным в ст. 42 КЗоТ (указанные лица рассмотрены в данном заключении выше), и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.