Суть справи
Працівниця була звільнена з посади на підставі пункту 11 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у зв’язку зі встановленою невідповідністю займаній посаді протягом іспитового строку. Посилаючись на незаконність свого звільнення, позивачка зазначала, що вона є внутрішньо переміщеною особою й, відповідно, іспитовий строк на неї не поширюється.
Верховний Суд України розглядаючи касаційну скаргу на відповідні судові рішення висловив правову позицію із цього питання (постанова Верховного Суду України від 11 грудня 2019 року у справі № 374/274/18-ц).
Фактичні обставини справи, встановлені судом
Установлено, що позивачка взята на облік як внутрішньо переміщена особа, про що видано відповідну довідку від 06 лютого 2017 року.
При прийнятті її на тимчасову роботу наказом було встановлено випробувальний термін 3 (три) місяці. З наказом позивачка ознайомлена письмово (про свідчить її власноручний підпис на ньому).
У заяві про прийняття на роботу позивачка не зазначила про свій статус внутрішньо переміщеної особи, не надала відповідачу відповідну довідку й не зазначила таких відомостей в автобіографії, відсутні такі відомості й в особовій справі позивачки.
У зв’язку зі встановленням невідповідності займаній посаді під час строку випробування роботодавцем прийнято рішення про розірвання трудового договору на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП.
Позиція Верховного Суду
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.
За змістом частин першої, третьої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи (стаття 24 КЗпП).
Відповідно до статті 25 КЗпП при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їхню партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.
З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути встановлене випробування. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю України (стаття 26 КЗпП).
Так, граничні строки випробування при прийнятті на роботу визначені статтею 27 КЗпП, відповідно до частини першої якої строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, шести місяців.
Умова про випробування буде вважатися законною в таких випадках:
1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена в наказі про прийняття на роботу;
2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу;
3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи;
4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови.
Статтею 28 КЗпП передбачено, що у разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору із цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
Розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи роботодавця, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду й на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято.
Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування.
Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.
При цьому вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування.
Пунктом 11 статті 40 КЗпП передбачено звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
Звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП з урахуванням статті 28 КЗпП має відбуватися за таких умов:
1) встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі;
2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні;
3) звільнення проводиться протягом строку випробування.
Враховуючи зміст вищевказаних норм права й беручи до уваги, що умова і строк випробування були відображені в наказі про прийняття позивачки на роботу, з яким остання ознайомлена в установленому порядку, при цьому про свій статус внутрішньо переміщеної особи не повідомила й не надала на підтвердження цього відповідну довідку, а відповідач у силу вимог статті 25 КЗпП позбавлений права вимагати документи, не передбачені частиною другою статті 24 КЗпП колегія суддів погоджується з висновком суду апеляційної інстанції про те, що встановлення строку випробування при прийнятті на роботу відбулося з дотриманням вимог статті 26 КЗпП. Крім того, наказ про прийняття на роботу з випробувальним терміном позивачка не оскаржувала.
Таким чином, суд дійшов до висновку про те, що оскільки відповідно до вимог статті 28 КЗпП відповідачем було встановлено невідповідність займаній посаді й виконуваній роботі, позивачку належним чином у встановлені строки письмово повідомлено про майбутнє звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП, звільнення проведено в межах строку випробування, то законні підстави для поновлення позивачки на роботі відсутні.
Замовляйте комплект спецвипусків «КАДРОВИК.UA» на тему «Підстави звільнення працівників», частина 1 + частина 2.
