Передплати журнал

Ліквідація або реорганізація підприємства: які гарантії у працівників?


Роз’яснення надає Управління Держпраці в Кіровоградській області. Відповідно до статті 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації.

Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, ліквідація — це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується.

При реорганізації юридична особа також припиняється. Водночас, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП)).

Раніше ми писали: Реорганізація підприємства: звільнення, скорочення та переведення працівників

При звільненні в порядку переведення безпосередньою підставою припинення трудового договору є пункт 5 частини першої статті 36 КЗпП — переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.

Працівник, що звільнений за переведенням, має ряд гарантій, зокрема, такі:

  • працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (частина п’ята ст. 24 КЗпП);
  • такому працівникові не може бути встановлено випробувальний термін (частина третя ст. 26 КЗпП);
  • можливість збереження стажу, який надає право на щорічну основну відпустку;
  • можливість за певних обставин, зокрема передбачених колективним договором, на збереження низки інших соціально-побутових пільг.

При припиненні трудового договору з підстави, зазначеної у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Триває запис на Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень

Також слід враховувати, що відповідно до статті 240-1 КЗпП у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий  спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Читайте додатково: Реорганізація та ліквідація підприємства

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Джерело: Управління Держпраці в Кіровоградській області

 

Читайте далі: Реорганізація підприємства не є підставою для звільнення працівника

Матеріали до теми


Звільнені з полону українці отримали одноразову грошову допомогу
Міністерство з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України (далі — Мінреінтеграції) перерахувало 9,6 млн грн українцям, яких звільнили з російського ...
Перелік категорій громадян, що можуть отримати ваучери, розширено
Кабінет Міністрів України прийняв постанову «Про внесення змін до Порядку видачі ваучерів для підтримання конкурентоспроможності осіб на ринку праці». Відповідне ...