Верховний Суд сформував важливу правову позицію щодо розмежування мобінгу та законних управлінських рішень роботодавця (постанова КЦС ВС від 29 квітня 2026 року у справі № 756/12586/24, провадження 61-12878св25). Суд наголосив: зміна робочого місця, посади, умов оплати праці або розміру премій, якщо такі дії здійснюються відповідно до трудового законодавства, колективного чи трудового договору, не можуть автоматично вважатися мобінгом (цькуванням).
Такого висновку дійшов Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду під час розгляду справи про встановлення факту мобінгу з боку роботодавця. Позивачка стверджувала, що керівництво систематично створювало для неї несприятливі умови праці та намагалося схилити до звільнення. Однак суди всіх інстанцій дійшли висновку, що наведені обставини свідчать радше про незгоду працівниці з кадровими рішеннями роботодавця, ніж про наявність цькування.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
Верховний Суд підкреслив, що доказування мобінгу не може ґрунтуватися на припущеннях або суб’єктивному сприйнятті працівника. Для встановлення факту цькування необхідно довести систематичні дії, спрямовані саме на приниження честі, гідності чи ділової репутації працівника, а також на створення ворожої або принизливої атмосфери на робочому місці.
Окремо суд звернув увагу на питання преміювання. Встановлення надбавок і премій є правом роботодавця, а не його обов’язком. Оскільки такі виплати мають індивідуальний характер і залежать від особистого внеску працівника, різниця в розмірах премій між працівниками сама по собі не є доказом мобінгу чи дискримінації.
Важливим є й висновок щодо часових меж застосування законодавства. Суд зазначив, що Закон про запобігання та протидію мобінгу набрав чинності лише у 2022 році, тому події та трудові конфлікти, які відбулися до цього часу, не можуть оцінюватися через призму норм про мобінг.
Таким чином, Верховний Суд підтвердив: не кожен конфлікт між працівником і роботодавцем або незгода з кадровими рішеннями є підставою для визнання факту мобінгу. Для цього необхідні належні докази систематичного психологічного, економічного чи іншого тиску, спрямованого на порушення прав працівника.
Джерело: Судово-юридична газета
