Проєкт Трудового кодексу пропонує змінити підхід до встановлення гнучкого режиму робочого часу. Якщо гнучкий режим запроваджується з ініціативи роботодавця, це буде істотною зміною умов трудового договору та потребуватиме згоди працівника. Водночас наразі ці правила не діють: поки новий Кодекс не набув чинності, застосовується ст. 60 КЗпП.
За чинним законодавством гнучкий режим можна встановити під час прийняття на роботу або вже в процесі роботи — на певний термін чи безстроково. Працівник при цьому може самостійно регулювати час початку та закінчення роботи в межах погодженого режиму, але має виконувати встановлену норму робочого часу.
Стаття 131 проєкту зберігає цю модель, однак посилює роль домовленості між працівником і роботодавцем. Працівник не отримує автоматичного права на гнучкий графік, оскільки можливість його застосування залежатиме від характеру роботи та умов її організації.
Також читайте: «Новий Трудовий кодекс можуть змінити: які норми викликали зауваження ФПУ»
Водночас проєкт передбачає додаткові гарантії для окремих категорій. Якщо роботодавець відмовляє у встановленні гнучкого режиму вагітній працівниці, працівникові з дитиною до 8 років, дитиною з інвалідністю або працівникові з інвалідністю, причини такої відмови потрібно буде обґрунтувати письмово.
Гнучкий режим також не означатиме можливості працювати коли завгодно. Працівник має дотримуватися встановленої норми робочого часу, погодженого режиму та правил організації роботи. Сам факт переходу на гнучкий графік не повинен погіршувати оплату праці чи інші трудові права.
Для окремих випадків — зокрема безперервної роботи, багатозмінного режиму або необхідності постійної присутності працівника — застосування гнучкого режиму може бути неможливим.
Отже, проєкт Трудового кодексу пропонує перейти до більш договірної моделі гнучкого графіка, за якої одностороння зміна режиму з ініціативи роботодавця вимагатиме згоди працівника.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
