ГУ Держпраці у Дніпропертовській області роз’яснило, що потрібно робити, аби правильно скласти наказ про оформлення працівника, якщо планується прийняти його на 0,5 штатної одиниці.
Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприєм-ство має право самостійно, тобто без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим представницьким органом найманих працівників, поряд із визначенням організаційної структури, установлювати чисельність і штатний розпис.
Штатний розпис — це документ, який установлює на певному підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року №162/06/187-07).
На підставі штатного розпису, а також керуючись Правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовими (робочими) інструкціями, роботодавець ухва-лює рішення з персоналу, зокрема про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, встановлення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретному працівникові відповідно до посади, яку він посідає (кваліфікації), а служба персоналу здійснює добір персоналу, оформляє відповідні документи, зокрема, накази, аналізує якісний склад працівників, вносить роботодавцеві пропозиції щодо поліпшення скла-ду працівників, оформляє в установленому порядку облікову та інформаційно-довідкову документацію, готує відповідну статистичну звітність.
Штатний розпис затверджується наказом керівника підприємства, який скла-дають у довільній формі. Головне, що має бути вказане в наказі, – це дата, з якої пе-редбачено введення в дію штатного розпису. Вона може відрізнятися від дати ви-дання наказу або збігатися з нею. Роботодавець самостійно ухвалює рішення щодо введення у штатний розпис кількості штатних одиниць, відповідно до обсягу роботи, яка планується для цієї посади.
При цьому варто зауважити, що якщо передбачено у штатному розписі 1 оди-ниця, а працівник працює на умовах неповного робочого часу та заробітну плату виплачують йому пропорційно до виконаної норми праці, базу нарахування ЄСВ по-трібно визначати з урахуванням мінімального рівня мінімальної заробітної плати.
Якщо працівник працює за сумісництвом на умовах неповного робочого часу, гарантований розмір мінімальної заробітної плати також визначають пропорційно. Але, оскільки це не основне місце роботи, то визначати базу нарахування ЄСВ на рівні мінімальної заробітної плати не потрібно. Тобто ЄСВ нараховується на визна-чену базу нарахування незалежно від її розміру.
Як правильно організувати робочий час різним видам працівників читайте у спецвипуску журнала “КАДРОВИК.UA”, №4’2019.
