Гарантії для працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації


ПРИПИНЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ СУБ’ЄКТА ГОСПОДАРЮВАННЯ

Питання, пов’язані з розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, вирішуються відповідно до положень КЗпП України.

Пунктом 1 статті 40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на неви­значений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — підприємство), скорочення чисельності або штату працівників (далі — зміни в організації виробництва і праці).

Відповідно до статті 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється внаслідок передання всього майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам (через злиття, приєднання, поділ, перетворення) або внаслідок ліквідації.

Звернути увагу
Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення.

Статтею 59 Господарського кодексу України передбачено, що припинення діяльності суб’єкта господарювання здійснюється способом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації — за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб — засновників суб’єкта господарювання чи їхніх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, — за рішенням суду.

У разі злиття суб’єктів господарювання усі майнові права та обов’язки кожного з них переходять до суб’єкта господарювання, що утворений унаслідок злиття.

У разі приєднання одного або кількох суб’єктів господарювання до іншого суб’єкта господарювання до цього останнього переходять усі майнові права та обов’язки приєднаних суб’єктів господарювання.

У разі поділу суб’єкта господарювання усі його майнові права і обов’язки переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб’єк­тів господарювання, що утворені внаслідок цього поділу.

У разі виділення одного або кількох нових суб’єктів господарювання до кожного з них переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках майнові права і обов’язки реорганізованого суб’єкта.

У разі перетворення одного суб’єкта господарювання в інший до новоутвореного суб’єкта господарювання переходять усі майнові права і обов’язки попереднього суб’єкта господарювання.

Порядок припинення юридичної особи в процесі відновлення її платоспроможності або банкрутства встановлюється законом.
Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, ліквідаціяце така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується і весь штат працівників ліквідується.

При реорганізації юридична особа також припиняється. Водночас можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства допускається лише за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить лише власникові або уповноваженому ним органу.

Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП).

Скорочення чисельності та скорочення штату працівників

Скорочення чисельності або штату працівників може зумовлюватися, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства тощо.
Скорочення чисельності та скорочення штату — це неоднакові поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, у той час як скорочення штату — зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, внаслідок чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в деяких випадках навіть збільшуватися.

ПОРЯДОК ДІЙ ПРИ ЗМІНАХ В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ

При змінах в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен додержувати такого порядку дій:

    • – якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від15 вересня 1999 року № 1045-XIV. У разі якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, разом з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

      Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду. У випадку, коли на підприємстві нема профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в порядку, передбаченому статтею 43 КЗпП;

    • – видати відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін і яким утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, котрим доручають здійснити заходи, пов’язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства;
    • – скласти й затвердити в установленому порядку новий штатний розпис;
    • – видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснювати функції відділу кадрів (далі — відділ кадрів), провести неодмінні заходи у зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розписку та вручення письмового повідомлення про звільнення. Відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці до запланованого вивільнення персонально (під розписку) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці та вручити письмове повідомлення. Одночасно з попередженням працівникові пропонують іншу роботу на тому самому підприємстві. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників, істотні умови праці яких зміняться, доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього.

ГАРАНТІЇ ДЛЯ ПРАЦІВНИКА

При цьому слід зазначити, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП передбачає дотримання певних гарантій для працівника.
Так, за загальним правилом, установленим частиною першою статті 492 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Звернути увагу
Власникові або уповноваженому ним органу слід пам’ятати, що працівники в будь-який час вправі змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи, скасувати раніше заявлену відмову від продовження роботи.

Звільнення може відбуватися не раніше як закінчиться двомісячний термін з часу попередження.
Разом з тим якщо сам працівник ви­явить бажання звільнитися раніше ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник може подати заяву власникові або уповноваженому ним органу з проханням скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення і посад яких нема в но­вому штатному розписі, продовжують пра­цювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати у цьому разі здійснюється на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено, тобто трудовий договір продовжується. Статтею 94 КЗпП передбачено, що заробітна плата — це винагорода, обчислена зазвичай у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ У РАЗІ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ

Частиною другою статті 492 КЗпП передбачено, що при вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 КЗпП, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на  роботі надається:

    • – сімейним — якщо є двоє і більше утриманців;
    • – особам, у сім’ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком;
    • – працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;
    • – працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
    • – учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII;
    • – авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
    • – працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
    • – особам з-поміж депортованих з України, протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання до України;
    • – працівникам з-поміж колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП

У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, установлені статтями 184 і 1861 КЗпП, а саме:

    • – вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у випадках, передбачених частиною другою ст. 179 КЗпП);
    • – одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід;
    • – батьків, які виховують дітей без матері (зокрема, в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
    • – опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

 Ліквідація підприємства з утворенням нового підприємства

При ліквідації підприємства правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не переведений туди в установленому порядку.
Якщо нема роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя ст. 492 КЗпП).
Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а якщо її нема, — добирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. Якщо треба, працівника можуть направити, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи (частина четверта ст. 492 КЗпП).

ДІЇ ВЛАСНИКА ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКА

Доцільно звернути увагу на те, що у разі ухвалення рішення стосовно звільнення працівників слід дотримуватися положень статей 47 і 116 КЗпП.

Так, відповідно до статті 47 КЗпП у день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним орга­ну він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Згідно із частиною першою статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми слід виплатити не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Звернути увагу
Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

При припиненні трудового договору з підстави, зазначеної пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА БЕЗ ЗАКОННОЇ ПІДСТАВИ АБО З ПОРУШЕННЯМ УСТАНОВЛЕНОГО ПОРЯДКУ

Також слід враховувати, що відповідно до статті 2401 КЗпП у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням установленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, ви­знає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 493 КЗпП для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року № 803-XII.

Огляд практики розгляду трудових спорів, пов’язаних зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, детально викладено у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9).

Так, у пункті 19 Постанови № 9 зазначається, зокрема, що «розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утво­реному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знахо­дження його у відпустці або тимчасової не­працездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював».

Матеріали до теми


Грошова компенсація частини щорічної відпустки керівнику навчального закладу
ЗАПИТАННЯ: Керівник навчального закладу збирається у відпустку (у нього є 56 к. дн., рік ще не пропрацьований). Чи може він ...