Реєструйся

Куди йдуть таланти, або Роль HR-бренду для компанії


Дайте мені цікаву роботу – тренд року на світовому ринку праці серед перспективних працівників. Багатьох фахівців не утримує на нудній посаді навіть хороший оклад. Але для України все ж у пріоритеті залишається заробітна плата та кар’єрні можливості.

Цінність бренду працедавця – дослідження

Молодий фахівець Марина пішла з попередньої роботи з однієї простої причини – вона не знала, чим могла бути корисна своєї компанії, почасти тому їй було нецікаво. Її посада копірайтера хоч і передбачала реалізацію багатьох творчих проектів, однак все зводилося до написання коротких новин і ведення корпоративного блогу. Не можна сказати, що керівництво не цінувало Марину, однак з його боку жорсткий контроль не дозволяв дівчині проявляти ініціативу, розробляти і впроваджувати нові проекти, бути сміливою у прийнятті стратегічних рішень.

Стабільність компанії на ринку і хороша зарплата утримали працівника недовго – Марина не допрацювала три місяці до закінчення терміну контракту.

Варто зазначити, що звільнення з компанії, яка навіть має вагу на ринку праці, пояснюється тим, що талановитий працівник уже не хоче ходити на роботу заради грошей, але шукає можливості реалізовувати власні здібності та відчувати себе значущим у компанії. Це підтверджує недавнє опитування 1900 працедавців по всьому світу, проведене Employer Brand International (EBI). В Україні в опитуванні взяли участь 325 працедавців (дослідження проводилося за підтримки компанії HeadHunter).

Згідно з даними, найбільш важливі фактори для залучення і утримання талантів у компанії – це наявність цікавої роботи (35%), можливості кар’єрного росту (32%), справедлива оплата праці (28%) і можливість розвиватися разом з бізнесом компанії (24%). Відсутність уваги до цих чинників може призвести до значного підвищення плинності кадрів.

Голова ради директорів Employer Brand International Бретт Мінчінгтон спробував спрогнозувати, яким буде світовий ринок праці найближчим часом: «За 8 років я об’їздив 50 міст світу, вивчав, що таке побудова бренду працедавця. Сьогодні компаніям не потрібно наймати деяких фахівців на повну ставку. Незважаючи на проблеми безробіття (наприклад, в Австралії безробіття – 5%, у США – 8%), таланти можуть витікати в ті чи інші країни. Головним завданням працедавців у кожній країні є і буде залишатися залучення талантів». За словами Бретта Мінчінгтона, на заході конкуренція між працедавцями ведеться вже не за прибуток, а за кращі проекти для персоналу.

У свою чергу від побудови бренду працедавця компанії очікують збільшення персоналу, підвищення професійного рівня працівників, скорочення витрат на рекрутинг та скорочення часу на наймання.

Однак, згідно з даними дослідження, далеко не всі українські працедавці до кінця розуміють, навіщо працювати над власним HR-брендом. Так, щоб залучити і зберегти кращі кадри в майбутньому, необхідна наявність ефективних стратегій розвитку талантів. Поки за цим показником Україна (49%) і Росія (52%) мають низький рівень.

Брак планування робочого процесу також відбивається на високій плинності кадрів, тому що низька заробітна плата поєднується з нудною, нецікавою роботою. Респонденти в Європі оцінили цю характеристику максимально високо (69%), далі Скандинавія (67%) і Південна Америка (64%). У той же час Україна (56%) і Польща (57%) мають дуже низький рівень стимулювання і оцінки потенціалу співробітників у компаніях.
Цікаво, що наставництво як характеристику респонденти майже з усіх країн оцінили найнижчим балом. Однак працедавці Росії (54%), України (52%), Туреччини та Азії (51%) відзначили наставництво як дуже важливий аспект. Аналітики також зазначають, що не варто недооцінювати наставництво. У ньому ховається величезний потенціал, який не реалізується в організаціях тільки через брак програм з наставництва або відсутності ініціативи ділитися знаннями, навичками та досвідом між організаціями.

Відносини з керівництвом і оцінка якості його роботи є основною ознакою участі співробітників у житті компанії; це так само утримує в компанії співробітників, які прагнуть досягти кар’єрного росту. Респонденти в Європі оцінили цю характеристику максимально високо (75%), далі Росія (73%), США / Канада, Туреччина та Україна (по 66%).

Ще одним важливим аспектом у побудові бренду роботодавця є контроль ефективності роботи. Якщо співробітника не заохочують за хорошу роботу, він може думати, що до нього ставляться несправедливо, і його не цінують у компанії. На сьогодні працедавці України майже не приділяють цьому уваги (на 8% нижче загального рівня).

Важливою для українців також залишається і заробітна плата, яка найчастіше є вирішальною при виборі працедавця або причиною залишитися на нинішній роботі.

Що запропонувати перспективному співробітникові?

Роль HR-бренду в пошуку талантів не можна недооцінювати. З іншого боку, буде правильно визначити, кого з фахівців можна назвати талановитим. Скоріш за все, у різних трудових галузях будуть свої критерії.

Наталія Стрєлкова, директор з персоналу «Метінвест», переконана в тому, що справжній талант – це сьогодні не лише високі результати, але і потенціал зростання або розвитку людини. І під розвитком тут розуміється відкритість до змін себе самого та оточення. «Талановиті люди чутливі до зворотного зв’язку, вміють визнати помилки, вони відкриті до використання нових підходів. Це люди, які слухають і чують оточуючих. Ці якості часто важливіші, ніж поточний рівень професійних знань і експертизи. Безумовно, це люди, які прагнуть видатних досягнень», – зауважує Стрєлкова.

Також директор з персоналу «Метінвест» робить важливий акцент на тому, що генерувати ідеї можна і за допомогою консультантів, і залученням зовнішніх ресурсів. Однак набагато складніше зібрати людей, які дійсно зможуть домогтися результату. І не лише зібрати, але й утримати хороших фахівців.

«Як не парадоксально, талановиті люди більш лояльні до цікавої роботи, ніж до тих компаній, в яких працюють. Для них дуже сильною мотивацією є такі фактори, як суть виконуваної роботи, розвиток і можливість отримання значимого результату. І щоб утримати цих людей, потрібно бути здатним давати їм таку роботу. У випадку з творчим колективом це, напевно, простіше. Але можете собі уявити, як це важко у випадку стандартизованого бізнесу», –  зауважує експерт.

Наталія Стрєлкова називає мотивацію ключовим фактором інтересу до роботи. Так, у компанії «Метінвест» є можливість здійснювати ротацію людей з менших підприємств на більші, між керуючою компанією і заводами, будувати міжнародні кар’єри.

Різнобічна система мотивації персоналу діє і в ДТЕК. Крім стабільної зарплати і соціальних гарантій, значний акцент робиться на розвиток потенціалу та здібностей співробітників. «У кожного працівника є можливість щорічно проходити тренінг з розвитку компетенцій та професійну програму навчання, – розповідає Олександр Кучеренко, директор з управління персоналом ДТЕК. – Для амбітних співробітників, які націлені на побудову управлінської кар’єри і мають потенціал до управління людьми, Академія ДТЕК пропонує навчання за програмою «Енергія Знань»  внутрішній МВА. І звичайно, ми всі пам’ятаємо про те, що люди приходять у компанію, а йдуть від керівників, тому активно залучаємо керівників у процеси і проекти управління персоналом».

Своїм підходом до підбору персоналу поділилася і менеджер по HR-маркетингу в галузі залучення талантів Nokia Ребекка Глойн: «Працедавчий бренд Nokia не менш популярний, ніж споживчий. Ми показуємо реальні історії реальних людей. Наша компанія – це реальна історія». Ребекка представила стратегію використання компанією Nokia соціальних мереж як нового способу пошуку талантів, створення активних спільнот, оцінки та зміцнення свого HR-бренду. За допомогою побудови бренду компанія Nokia заощадила 1 млн. доларів на підборі персоналу.

Важливо відзначити, що своя система мотивації повинна існувати не лише у великих, але і в маленьких компаніях. Якщо ж співробітник не мотивований працювати в компанії, простіше і економічно доцільніше його відпустити.

За кращу HR-ініціативу – премію

Побудова бренду працедавця часом займає чимало часу і ресурсів. Українським компаніям у деякому сенсі пощастило. Вже другий рік на українському ринку праці діє масштабний проект «Премія HR-бренд Україна», мета якого просувати і формувати передові тенденції в галузі побудови HR-бренду. Беручи участь в цьому проекті, українські працедавці подають свої HR-проекти, а також отримують доступ до практик інших компаній навзамін. У поточному році конкурсні кейси буде оцінювати 12 експертів – HR-практиків, консультантів, бізнес-експертів та представників медіа. Імена кращих українських працедавців будуть названі 25 жовтня на церемонії Премії HR-бренд в готелі «Інтерконтиненталь».

«Премія HR-бренд Україна» – ідея групи компаній HeadHunter, що стала вже міжнародною. На даний момент це найбільш значимий проект на кадровому ринку України, який відзначає роботу компанії з персоналом нагородою міжнародного рівня.

«Премія HR-бренд», крім того, що служить майданчиком для обміну досвідом, є так само своєрідним лакмусом, оскільки явно показує ті проблемні місця, над якими працюють HR-команди», – коментує керівник проекту Премія HR-бренд Україна Наталія Скибенко.

За словами експерта, зараз компанії активно працюють над залученням персоналу – створюють умови для подачі і впровадження цінних ідей співробітників, запускають масштабні проекти зі збереження work-life balance, залучають співробітників до соціальних проектів, активно розробляють канали внутрішніх комунікацій, навчають персонал. І особливий акцент роблять на талановитих співробітників, оскільки вони – вирішальний чинник успішності всього бізнесу.

«Більшість працедавців уже відчули, що талановитий співробітник практично не обмежений у виборі місця роботи, подібно великому клієнтові у виборі постачальника, – підкреслює Наталія Скибенко. – З розвитком новітніх технологій, підключенням соціальних мереж, де можна знайти інформацію та відгуки про компанію з перших рук, в процес рекрутменту, частота і швидкість зміни робочого місця значно збільшилися. Навіть якщо спиратися на результати спільного дослідження Employer Brand International (EBI) і Headhunter, ми побачимо, що майже половина респондентів не працює в поточного працедавця і двох років. Сьогодні молоді й талановиті співробітники почувають себе вільно, як ніколи, вибираючи найкращі умови праці та найдбайливішого працедавця».

Ірина Виртосу

Міжнародний кадровий портал hh.ua

Матеріали до теми


Кейс для кадровика. Чи можливе розширення функцій працівника та доповнення новими обов’язками в оновленій посадовій інструкції без додаткової оплати?
СИТУАЦІЯ Стаж роботи працівника (особа з інвалідністю 3-ї групи) на підприємстві 30 років: з 2006 до сьогодні — провідний економіст; ...
Кейс для кадровика. Як відображати у списках персонального військового обліку інформацію про звільнення з роботи військовозобов’язаного?
СИТУАЦІЯ Військовозобов’язаний звільняється. Як відображати у списках персонального військового обліку інформацію про звільнення з роботи призовника, військовозобов’язаного або резервіста чи ...
Як працевлаштувати працівника на місце мобілізованого: у запитаннях і відповідях
За працівниками, що перебувають на військовій службі під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня ...