Куди йдуть таланти, або Роль HR-бренду для компанії

Дата публікації: 22.10.2012

Дайте мені цікаву роботу – тренд року на світовому ринку праці серед перспективних працівників. Багатьох фахівців не утримує на нудній посаді навіть хороший оклад. Але для України все ж у пріоритеті залишається заробітна плата та кар'єрні можливості.

Цінність бренду працедавця – дослідження

Молодий фахівець Марина пішла з попередньої роботи з однієї простої причини – вона не знала, чим могла бути корисна своєї компанії, почасти тому їй було нецікаво. Її посада копірайтера хоч і передбачала реалізацію багатьох творчих проектів, однак все зводилося до написання коротких новин і ведення корпоративного блогу. Не можна сказати, що керівництво не цінувало Марину, однак з його боку жорсткий контроль не дозволяв дівчині проявляти ініціативу, розробляти і впроваджувати нові проекти, бути сміливою у прийнятті стратегічних рішень.

Стабільність компанії на ринку і хороша зарплата утримали працівника недовго – Марина не допрацювала три місяці до закінчення терміну контракту.

Варто зазначити, що звільнення з компанії, яка навіть має вагу на ринку праці, пояснюється тим, що талановитий працівник уже не хоче ходити на роботу заради грошей, але шукає можливості реалізовувати власні здібності та відчувати себе значущим у компанії. Це підтверджує недавнє опитування 1900 працедавців по всьому світу, проведене Employer Brand International (EBI). В Україні в опитуванні взяли участь 325 працедавців (дослідження проводилося за підтримки компанії HeadHunter).

Згідно з даними, найбільш важливі фактори для залучення і утримання талантів у компанії – це наявність цікавої роботи (35%), можливості кар'єрного росту (32%), справедлива оплата праці (28%) і можливість розвиватися разом з бізнесом компанії (24%). Відсутність уваги до цих чинників може призвести до значного підвищення плинності кадрів.

Голова ради директорів Employer Brand International Бретт Мінчінгтон спробував спрогнозувати, яким буде світовий ринок праці найближчим часом: «За 8 років я об'їздив 50 міст світу, вивчав, що таке побудова бренду працедавця. Сьогодні компаніям не потрібно наймати деяких фахівців на повну ставку. Незважаючи на проблеми безробіття (наприклад, в Австралії безробіття – 5%, у США – 8%), таланти можуть витікати в ті чи інші країни. Головним завданням працедавців у кожній країні є і буде залишатися залучення талантів». За словами Бретта Мінчінгтона, на заході конкуренція між працедавцями ведеться вже не за прибуток, а за кращі проекти для персоналу.

У свою чергу від побудови бренду працедавця компанії очікують збільшення персоналу, підвищення професійного рівня працівників, скорочення витрат на рекрутинг та скорочення часу на наймання.

Однак, згідно з даними дослідження, далеко не всі українські працедавці до кінця розуміють, навіщо працювати над власним HR-брендом. Так, щоб залучити і зберегти кращі кадри в майбутньому, необхідна наявність ефективних стратегій розвитку талантів. Поки за цим показником Україна (49%) і Росія (52%) мають низький рівень.

Брак планування робочого процесу також відбивається на високій плинності кадрів, тому що низька заробітна плата поєднується з нудною, нецікавою роботою. Респонденти в Європі оцінили цю характеристику максимально високо (69%), далі Скандинавія (67%) і Південна Америка (64%). У той же час Україна (56%) і Польща (57%) мають дуже низький рівень стимулювання і оцінки потенціалу співробітників у компаніях.
Цікаво, що наставництво як характеристику респонденти майже з усіх країн оцінили найнижчим балом. Однак працедавці Росії (54%), України (52%), Туреччини та Азії (51%) відзначили наставництво як дуже важливий аспект. Аналітики також зазначають, що не варто недооцінювати наставництво. У ньому ховається величезний потенціал, який не реалізується в організаціях тільки через брак програм з наставництва або відсутності ініціативи ділитися знаннями, навичками та досвідом між організаціями.

Відносини з керівництвом і оцінка якості його роботи є основною ознакою участі співробітників у житті компанії; це так само утримує в компанії співробітників, які прагнуть досягти кар'єрного росту. Респонденти в Європі оцінили цю характеристику максимально високо (75%), далі Росія (73%), США / Канада, Туреччина та Україна (по 66%).

Ще одним важливим аспектом у побудові бренду роботодавця є контроль ефективності роботи. Якщо співробітника не заохочують за хорошу роботу, він може думати, що до нього ставляться несправедливо, і його не цінують у компанії. На сьогодні працедавці України майже не приділяють цьому уваги (на 8% нижче загального рівня).

Важливою для українців також залишається і заробітна плата, яка найчастіше є вирішальною при виборі працедавця або причиною залишитися на нинішній роботі.

Що запропонувати перспективному співробітникові?

Роль HR-бренду в пошуку талантів не можна недооцінювати. З іншого боку, буде правильно визначити, кого з фахівців можна назвати талановитим. Скоріш за все, у різних трудових галузях будуть свої критерії.

Наталія Стрєлкова, директор з персоналу «Метінвест», переконана в тому, що справжній талант – це сьогодні не лише високі результати, але і потенціал зростання або розвитку людини. І під розвитком тут розуміється відкритість до змін себе самого та оточення. «Талановиті люди чутливі до зворотного зв'язку, вміють визнати помилки, вони відкриті до використання нових підходів. Це люди, які слухають і чують оточуючих. Ці якості часто важливіші, ніж поточний рівень професійних знань і експертизи. Безумовно, це люди, які прагнуть видатних досягнень», – зауважує Стрєлкова.

Також директор з персоналу «Метінвест» робить важливий акцент на тому, що генерувати ідеї можна і за допомогою консультантів, і залученням зовнішніх ресурсів. Однак набагато складніше зібрати людей, які дійсно зможуть домогтися результату. І не лише зібрати, але й утримати хороших фахівців.

«Як не парадоксально, талановиті люди більш лояльні до цікавої роботи, ніж до тих компаній, в яких працюють. Для них дуже сильною мотивацією є такі фактори, як суть виконуваної роботи, розвиток і можливість отримання значимого результату. І щоб утримати цих людей, потрібно бути здатним давати їм таку роботу. У випадку з творчим колективом це, напевно, простіше. Але можете собі уявити, як це важко у випадку стандартизованого бізнесу», –  зауважує експерт.

Наталія Стрєлкова називає мотивацію ключовим фактором інтересу до роботи. Так, у компанії «Метінвест» є можливість здійснювати ротацію людей з менших підприємств на більші, між керуючою компанією і заводами, будувати міжнародні кар'єри.

Різнобічна система мотивації персоналу діє і в ДТЕК. Крім стабільної зарплати і соціальних гарантій, значний акцент робиться на розвиток потенціалу та здібностей співробітників. «У кожного працівника є можливість щорічно проходити тренінг з розвитку компетенцій та професійну програму навчання, – розповідає Олександр Кучеренко, директор з управління персоналом ДТЕК. – Для амбітних співробітників, які націлені на побудову управлінської кар'єри і мають потенціал до управління людьми, Академія ДТЕК пропонує навчання за програмою «Енергія Знань»  внутрішній МВА. І звичайно, ми всі пам'ятаємо про те, що люди приходять у компанію, а йдуть від керівників, тому активно залучаємо керівників у процеси і проекти управління персоналом».

Своїм підходом до підбору персоналу поділилася і менеджер по HR-маркетингу в галузі залучення талантів Nokia Ребекка Глойн: «Працедавчий бренд Nokia не менш популярний, ніж споживчий. Ми показуємо реальні історії реальних людей. Наша компанія – це реальна історія». Ребекка представила стратегію використання компанією Nokia соціальних мереж як нового способу пошуку талантів, створення активних спільнот, оцінки та зміцнення свого HR-бренду. За допомогою побудови бренду компанія Nokia заощадила 1 млн. доларів на підборі персоналу.

Важливо відзначити, що своя система мотивації повинна існувати не лише у великих, але і в маленьких компаніях. Якщо ж співробітник не мотивований працювати в компанії, простіше і економічно доцільніше його відпустити.

За кращу HR-ініціативу – премію

Побудова бренду працедавця часом займає чимало часу і ресурсів. Українським компаніям у деякому сенсі пощастило. Вже другий рік на українському ринку праці діє масштабний проект «Премія HR-бренд Україна», мета якого просувати і формувати передові тенденції в галузі побудови HR-бренду. Беручи участь в цьому проекті, українські працедавці подають свої HR-проекти, а також отримують доступ до практик інших компаній навзамін. У поточному році конкурсні кейси буде оцінювати 12 експертів – HR-практиків, консультантів, бізнес-експертів та представників медіа. Імена кращих українських працедавців будуть названі 25 жовтня на церемонії Премії HR-бренд в готелі «Інтерконтиненталь».

«Премія HR-бренд Україна» – ідея групи компаній HeadHunter, що стала вже міжнародною. На даний момент це найбільш значимий проект на кадровому ринку України, який відзначає роботу компанії з персоналом нагородою міжнародного рівня.

«Премія HR-бренд», крім того, що служить майданчиком для обміну досвідом, є так само своєрідним лакмусом, оскільки явно показує ті проблемні місця, над якими працюють HR-команди», – коментує керівник проекту Премія HR-бренд Україна Наталія Скибенко.

За словами експерта, зараз компанії активно працюють над залученням персоналу – створюють умови для подачі і впровадження цінних ідей співробітників, запускають масштабні проекти зі збереження work-life balance, залучають співробітників до соціальних проектів, активно розробляють канали внутрішніх комунікацій, навчають персонал. І особливий акцент роблять на талановитих співробітників, оскільки вони – вирішальний чинник успішності всього бізнесу.

«Більшість працедавців уже відчули, що талановитий співробітник практично не обмежений у виборі місця роботи, подібно великому клієнтові у виборі постачальника, – підкреслює Наталія Скибенко. – З розвитком новітніх технологій, підключенням соціальних мереж, де можна знайти інформацію та відгуки про компанію з перших рук, в процес рекрутменту, частота і швидкість зміни робочого місця значно збільшилися. Навіть якщо спиратися на результати спільного дослідження Employer Brand International (EBI) і Headhunter, ми побачимо, що майже половина респондентів не працює в поточного працедавця і двох років. Сьогодні молоді й талановиті співробітники почувають себе вільно, як ніколи, вибираючи найкращі умови праці та найдбайливішого працедавця».

Ірина Виртосу

Міжнародний кадровий портал hh.ua