Кабінет Міністрів подав до Верховної Ради проєкт нового Трудового кодексу, який має замінити чинний Кодекс законів про працю України. Документ пропонує повністю оновити правила трудових відносин — від укладення трудового договору та організації робочого часу до звільнення, колективних спорів і відповідальності роботодавців.
Чинний КЗпП був ухвалений ще у 1971 році. Попри численні зміни та доповнення, його основна конструкція залишається незмінною. Новий кодекс має сформувати сучасні правила ринку праці, зокрема з урахуванням європейських підходів та потреб післявоєнного відновлення.
Водночас важливо: нові правила не запрацюють одразу після ухвалення закону. Проєкт передбачає, що Трудовий кодекс набере чинності через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану.
Нові правила звільнення: роботодавець зможе заплатити за скорочення строку
Однією з найбільш помітних новацій стане зміна підходу до припинення трудових відносин.
Якщо роботодавець розриває трудовий договір із передбачених законом підстав, працівника планують письмово попереджати не менш як за 60 днів.
Проте цей строк не обов’язково доведеться повністю відпрацьовувати.
За домовленістю з працівником строк попередження можна буде скоротити, виплативши йому компенсацію. Її розмір становитиме не менше подвійної середньоденної зарплати за кожен робочий день, на який скорочується строк попередження.
Проєкт передбачає і ситуацію, коли працівник не погоджується на дострокове звільнення. Тоді роботодавець також зможе скоротити строк попередження, але має виплатити значно більшу компенсацію — не менше трьох середньоденних заробітків за кожен скорочений робочий день.
Таким чином, роботодавець фактично отримує можливість «викупити» частину строку попередження. Чим швидше він хоче припинити трудові відносини, тим більшою буде компенсація працівнику.
Водночас скорочення строку попередження не допускається, якщо до його завершення залишилося менше 15 днів.
Якщо ж працівник відпрацьовує повний 60-денний строк, йому має бути виплачена вихідна допомога — не менше 30 середньоденних заробітків, якщо інший, більший розмір не передбачений трудовим або колективним договором.
Для трудових договорів, укладених на строк до 120 днів, передбачено спрощене правило: про розірвання такого договору працівника необхідно буде попередити не пізніше ніж за п’ять робочих днів.
Також читайте: «Новий Трудовий кодекс України: повний текст уже можна завантажити»
Для окремих працівників діятимуть посилені гарантії
Попри загальну лібералізацію звільнення, проєкт зберігає додатковий захист для окремих категорій.
Зокрема, відповідні обмеження поширюватимуться на вагітних жінок, батьків дітей віком до 1,5 року, батьків дітей з інвалідністю, а також одиноких матерів і батьків, які виховують дітей віком до 14 років.
Звільнення таких працівників із відповідних підстав не допускається, крім випадку повної ліквідації підприємства.
Тобто новий кодекс одночасно надає роботодавцям більше гнучкості та залишає спеціальні гарантії для працівників, які потребують підвищеного соціального захисту.
40-годинний тиждень залишається, але надурочні чітко обмежують
Базова норма робочого часу залишиться на рівні 40 годин на тиждень. Водночас новий кодекс пропонує чіткіше врегулювати надурочну роботу.
З урахуванням надурочних загальна тривалість роботи не повинна буде перевищувати 48 годин на тиждень, а тривалість однієї зміни — 12 годин.
Річний ліміт надурочних становитиме 180 годин. Водночас колективним договором його можна буде збільшити, але не більш як до 250 годин на рік.
Окремо врегульовується робота вночі, у вихідні та святкові дні. Для її виконання в передбачених проєктом випадках необхідна буде письмова згода працівника.
Водночас для вагітних жінок та матерів дітей віком до трьох років зберігатимуться спеціальні обмеження щодо залучення до нічних і надурочних робіт.
Контракти перетворять на строкові трудові договори
Ще одна важлива зміна стосується трудових контрактів.
Проєкт передбачає, що раніше укладені трудові договори у формі контракту з моменту набрання чинності новим законом вважатимуться строковими трудовими договорами та діятимуть до завершення визначеного строку.
Це особливо важливо для бюджетної, освітньої, культурної та інших сфер, де контрактна форма трудових відносин використовується досить широко.
Отже, роботодавцям та кадровим службам після набрання чинності кодексом доведеться переглянути значний масив чинних трудових документів та привести їх у відповідність до нових правил.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
Мобінг і харасмент: не лише моральна, а й фінансова відповідальність
Новий кодекс посилює увагу до мобінгу, домагань та дискримінації на роботі.
Якщо суд встановить факт мобінгу або харасменту, працівник зможе розірвати трудовий договір в односторонньому порядку.
При цьому роботодавець повинен буде виплатити працівнику компенсацію, розмір якої становитиме не менше 180 середньоденних заробітків.
Таким чином, роботодавець ризикує не лише репутаційними втратами чи адміністративною відповідальністю. Підтверджений судом факт систематичного переслідування або домагань може мати безпосередні фінансові наслідки для підприємства.
Інспектори праці отримають ширші можливості для перевірок
Суттєві зміни запропоновані й у сфері державного контролю за додержанням трудового законодавства.
Інспектори праці зможуть безперешкодно заходити до виробничих, службових та адміністративних приміщень у будь-який час доби, якщо перевірка стосується використання неоформленої або примусової праці.
Для бізнесу це означає необхідність приділяти значно більше уваги офіційному оформленню працівників, фактичному режиму роботи та правильному веденню кадрових документів.
Особливо відчутними можуть бути фінансові наслідки.
За допуск працівника до роботи без укладення трудового договору, оформлення працівника на неповний робочий час за фактичної роботи повний робочий час або порушення правил використання нефіксованого робочого часу передбачається штраф у розмірі 15 мінімальних зарплат за кожного працівника.
За повторне порушення протягом року санкція зростатиме до 30 мінімальних зарплат за кожного працівника.
Отже, неофіційна зайнятість після запровадження нових правил може стати для роботодавця ще дорожчою.
Варто прочитати: «Новий Трудовий кодекс: чи відновлять роботу над головною трудовою реформою»
Медичне страхування працівників можуть зробити обов’язковим
Проєкт містить і положення, яке потенційно може суттєво змінити соціальний пакет працівників.
Йдеться про можливість запровадження обов’язкового медичного страхування працівників за рахунок роботодавця.
Однак ця норма не запрацює автоматично разом із новим Трудовим кодексом. Для її реалізації необхідне ухвалення окремого закону про медичне страхування.
Тому наразі це радше напрям майбутнього регулювання, ніж безпосередній новий обов’язок для роботодавців.
Локаут: новий інструмент роботодавця під час страйку
Одна з найбільш нетипових для українського трудового законодавства новацій — легалізація локауту.
Локаут передбачає можливість роботодавця у відповідь на страйк працівників тимчасово зупинити роботу підприємства та обмежити страйкарям доступ до робочих місць.
Водночас роботодавцю не дозволятимуть просто замінити учасників страйку іншими працівниками — використання штрейкбрехерів не допускається.
Таким чином, сторони колективного трудового спору отримують взаємні інструменти впливу: працівники можуть використовувати страйк, а роботодавець — локаут за встановленими правилами.
Це принципово новий підхід для українського трудового права, який потребуватиме від бізнесу та працівників чіткого розуміння процедури колективних трудових спорів.
Святкові та вихідні замість «неробочих днів»
Проєкт також пропонує змінити термінологію трудового законодавства.
Поняття «неробочий день» поступово вилучатиметься з низки законодавчих актів. Натомість використовуватимуться більш конкретні категорії — «святкові дні» та «вихідні дні».
На практиці це має зробити законодавство більш уніфікованим і зрозумілим, хоча для кадровиків перехід до нової термінології означатиме необхідність оновлення локальних документів, шаблонів та кадрових процедур.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]
Що це означатиме для роботодавців і працівників
Новий Трудовий кодекс пропонує суттєво змінити баланс між гнучкістю роботодавця та гарантіями працівника.
Для роботодавців це, з одного боку, нові можливості: гнучкіше припинення трудових відносин, можливість компенсувати скорочення строку попередження, чіткіші правила щодо робочого часу та новий механізм локауту.
З іншого боку, зростають і ризики. Неоформлена праця коштуватиме дорожче, контроль стане жорсткішим, а порушення щодо мобінгу чи харасменту можуть призводити до значних виплат працівникам.
Для працівників зміни означатимуть більшу мобільність на ринку праці, але водночас і нову модель припинення трудових відносин, за якої роботодавець зможе швидше звільнити працівника, компенсувавши йому скорочення строку попередження.
Водночас ключове значення матиме дата набрання чинності кодексом. У разі ухвалення документа нові правила мають запрацювати лише через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану.
Отже, поки що йдеться саме про законопроєкт, а не про чинні правила. До його ухвалення та набрання чинності кадрові служби й роботодавці повинні керуватися чинним законодавством. Водночас уже зараз варто відстежувати проходження документа у Верховній Раді, адже під час розгляду його положення можуть змінюватися.
Джерело: SUD.UA
