Новий Трудовий кодекс про випробування під час прийняття на роботу


СТАТТЯ 39. УМОВА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПРО ВИПРОБУВАННЯ ПІД ЧАС ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ

1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при прийнятті на роботу допускається погодження роботодавцем і працівником умови про випробування. Така умова вважається погодженою, якщо домовленість про неї зафіксована в трудовому договорі.
2. У період випробування трудові відносини працівника регулюються трудовим законодавством, колективним договором з урахуванням особливостей, установлених цим Кодексом.

КОМЕНТАР

1. Відповідно до частини 1 статті 29 ТКУ роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (вакантної посади), а тому задля перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, під час прийняття на роботу роботодавець вправі запроваджувати випробування.

Законодавець, мабуть, виходив з того, що за допомогою лише таких заходів, як співбесіда, тестування тощо неможливо об’єктивно оцінити професійні, кваліфікаційні, ділові властивості особи та її відповідність роботі, на яку вона претендує. Достатньо розкрити ці властивості, аби роботодавець міг визначитися щодо відповідності роботі, особа може лише в процесі практичного виконання цієї роботи. Саме тому законодавець передбачив можливість застосування роботодавцем випробування.

Зазначення в частині 1 статті 39 ТКУ на мету випробування — перевірку відповідності працівника — не означає, що під час випробування здійснюється якась особлива перевірка, крім звичайного контролю праці працівника та її результатів, а також додержання працівником внутрішнього трудового розпорядку. До закінчення встановленого терміну випробування роботодавець має визначитися щодо відповідності працівника роботі та відповідно продовжити чи припинити з ним трудові відносини.

Умова про випробування є додатковою умовою трудового договору, а тому факт встановлення випробування і його строк не лише має бути погоджено роботодавцем і працівником, а й безпосередньо закріплено в трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу. Встановлення випробування є правом, а не обов’язком роботодавця. Проте відмова працівника від встановлення йому випробування може бути підставою для відмови в прийнятті на роботу.

2. У період випробування на працівника в повному обсязі (так само як і на інших працівників) поширюються норми трудового законодавства, колективного договору. Тобто до нього не можуть застосовуватися певні обмеження щодо трудових прав, пільг та гарантій. До того ж на нього в повному обсязі, передбаченому законодавством, може покладатися відповідальність. Крім того, його може бути звільнено за результатами випробування. Водночас відповідно до частин 1 статті 83 ТКУ працівник має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір за власною ініціативою, подавши письмову заяву про це за три дні до визначеного ним дня звільнення. Це є особливістю в його правовому становищі.

СТАТТЯ 40. ОСОБИ, ДЛЯ ЯКИХ НЕ ВСТАНОВЛЮЄТЬСЯ ВИПРОБУВАННЯ

1. Випробування не встановлюється для осіб:
1) неповнолітніх;
2) звільнених з військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом року після такого звільнення;
3) обраних на посаду;
4) переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
5) які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи;
6) які закінчили професійно-технічні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю);
7) вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років;
8) інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.
9) із якими укладається трудовий договір строком до двох місяців.

КОМЕНТАР

Заборона встановлювати випробування для деяких категорій осіб пов’язується із соціальним захистом цих осіб або недоцільністю його встановлення. Стаття, що коментується, містить вичерпний перелік осіб, для яких випробування не може встановлюватися. Зокрема, це:

неповнолітні. Відповідно до частини 1 статті 32 ЦКУ неповнолітньою особою вважається особа віком від 14 до 18 років. Проте, оскільки відповідно до частини 5 статті 20 ТКУ в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли 14-річного віку (які згідно з частиною 1 статті 31 ЦКУ є малолітніми особами), то відповідно випробування не може встановлюватися і для малолітніх;

звільнені з військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом року після такого звільнення. Вид військової служби та підстави звільнення значення не мають. Перелік видів військової служби викладено в частині 6 статті 2 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 року № 2232-XII. Якщо особа після такого звільнення уже працювала за трудовим договором та після його припинення (незалежно від підстав) знову працевлаштовується, заборона щодо випробування для неї не діятиме, скільки б часу не минуло після звільнення її з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

обрані на посаду. Відповідно до частини 1 статті 53 ТКУ обрання на посаду здійснюється у випадках, якщо це передбачено законодавством або установчими документами роботодавця. Обрання означає завжди ухвалення колективного рішення про прийняття на відповідну посаду ту чи іншу особу певним колегіальним органом (загальними зборами трудового колективу, загальними зборами учасників, засновників тощо). Керівник має лише виконати це рішення, уклавши з цією особою трудовий договір та видавши відповідний наказ про прийняття її на роботу;

переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади. Відповідно до частини 1 статті 54 ТКУ конкурсний відбір проводиться у випадках, передбачених трудовим законодавством або рішенням роботодавця.Конкурс — це конкурентна боротьба між двома і більше претендентами за вакантну посаду на певних умовах. Конкурсний відбір претендентів на посаду дає можливість роботодавцеві з-поміж претендентів вибрати найкращого. А тому встановлення випробування для переможця конкурсу втрачає сенс;

які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи. Відповідно до частини 2 статті 47 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII стажування є складовою післядипломної освіти. Під стажуванням розуміється набуття особою досвіду виконання завдань та обов’язків певної професійної діяльності або галузі знань. Пунктом 2.6 Положення про професійне навчання працівників на виробництві, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 року № 127/151 передбачено, що стажування керівників, професіоналів та фахівців передбачає набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня, засвоєння кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду.Стажування проводиться за індивідуальним планом, який затверджується роботодавцем, що направляє працівника на стажування.

Відповідно до частини 6 статті 336 ТКУ стажист за час проходження стажування повинен виконати індивідуальний план стажування. Після закінчення стажування стажист подає роботодавцю записку про стажування з висновками керівника структурного підрозділу щодо можливості використання стажиста за професією чи на посаді, де він проходив стажування.
Якщо роботодавець у процесі працевлаштування певної особи, звільненої з попередньої роботи, направив її на стажування з відривом від основної роботи до укладення з нею трудового договору, то відповідно після успішного його проходження роботодавець зобов’язаний укласти з цією особою трудовий договір без встановлення для неї випробування;

які закінчили професійно-технічні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю). Ідеться не про будь-яких випускників указаних навчальних закладів, а лише тих, що вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю), незалежно від того, чи вони набувають статус молодих спеціалістів. У такий спосіб законодавець гарантує цій категорії осіб право на перше робоче місце відповідно до частини 2 статті 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 року № 2998-XII;

вагітні жінки, працівники із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років. З одного боку, в такий спосіб законодавець цій категорії передбачив певні соціальні гарантії, а з другого боку, нема сенсу встановлювати для цієї категорії випробування, оскільки в разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді протягом строку випробування він не зможе його звільнити згідно зі статтею 97 ТКУ з огляду на те, що відповідно до частини 1 статті 108 цього Кодексу заборонено звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи — роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
Варто звернути увагу, що згідно з частиною 2 статті 108 ТКУ заборонено звільнення за ініціативою роботодавця також одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років, проте чомусь законодавець не увів цю категорію працівників до переліку осіб, для яких випробування не встановлюється.

— інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Відповідно до статті 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів України» від 21 березня 1991 року № 875-ХІІ (далі — Закон № 875) інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із  зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист.

Залежно від ступеня обмеження життєдіяльності розрізняють I, II і III групи інвалідності, що встановлюються медико-соціальними експертними комісіями (МСЕК). За результатами огляду МСЕК видає особі, яку визнано інвалідом:

— довідку до акта огляду медико-соціальною експертною комісією із зазначенням групи інвалідності за формою № 157-1/о, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 30 липня 2012 року № 577;
— індивідуальну програму реабілітації інваліда за формою, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 8 жовтня 2007 року № 623.

Обсяги та види реабілітаційних заходів з конкретизацією трудових рекомендацій, методи та строки їх здійснення, засоби реабілітації визначаються індивідуальною програмою медичної, соціально-трудової реабілітації та адаптації інваліда.

Законодавством не заборонено використовувати працю інвалідів усіх трьох груп. Головне у прийнятті на роботу інваліда не група інвалідності, а відсутність медичних протипоказань. Задля реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується згідно із статтею 17 Закону № 875 право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

У нормі, що коментується, йдеться про інвалідів, що направлені на роботу, проте не вказується, ким направлені. Інваліди, які бажають і за станом здоров’я можуть працювати, в пошуках роботи можуть звернутися до державної служби зайнятості, яка відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI (далі — Закон № 5067) зобов’язана вживати заходів щодо працевлаштування таких інвалідів і відповідно може направляти їх на роботу. Проте інваліди з приводу працевлаштування можуть звертатися до роботодавця безпосередньо.

Відповідно до частини третьої статті 18 Закону № 875 роботодавці зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, зокрема, спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством. Водночас підбирати робоче місце для конкретного інваліда роботодавець повинен з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертизи, зазначених у його індивідуальній програмі реабілітації.

Відповідно до пункту 6 частини 1 статті 14 Закону № 5067 інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV, зараховані до категорії громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Заборона встановлювати для інвалідів випробування під час прийняття на роботу є одним із заходів, спрямованих на сприяння їхнього працевлаштування. А отже, випробування під час прийняття на роботу не може встановлюватися і для інвалідів, які самостійно, без будь-якого направлення, звертаються з приводу працевлаштування безпосередньо до роботодавця.

особи, із якими укладається трудовий договір строком до двох місяців. Особливості трудових відносин, установлених на строк до двох місяців, визначені статтею 61 ТКУ. Цією статтею регулюються відносини, що можуть наставати внаслідок укладення трудового договору тривалістю від одного дня (навіть неповного) до двох місяців. З огляду на незначну тривалість таких відносин недоцільно встановлювати випробування для осіб, з якими укладаються такі трудові договори.

Микола БОЙКО,
доцент Інституту післядипломної освіти
Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Стаття надана редакцією журнала «Довідник кадровика»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків» 

Повністю матеріал “Коментар до Книги другої проекту Трудового кодексу України.
Форма та строк трудового договору, його види. Трудова функція працівника.
Випробування під час прийняття на роботу”
читайте у №4 щомісячного вкладення до журналу “КАДРИ. Проекти і перспективи”

Матеріали до теми


Грошова компенсація частини щорічної відпустки керівнику навчального закладу
ЗАПИТАННЯ: Керівник навчального закладу збирається у відпустку (у нього є 56 к. дн., рік ще не пропрацьований). Чи може він ...