На підприємстві безперервне позмінне виробництво (вночі й у свято). Працівниця принесла довідку про те, що її треба перевести на легку роботу у зв’язку з вагітністю. Тепер її зміна недоукомплектована і не може виконувати поставлені перед нею завдання, зокрема і вночі. Вакансії нема. Чи можна прийняти працівника на роботу лише в нічні зміни? Як це правильно зробити?
Залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направляти їх у відрядження прямо забороняє КЗпП.
Згідно зі статтею 178 КЗпП вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують норми виробітку та обслуговування або їх переводять на іншу, легшу роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої, легшої роботи, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.
Переведення на іншу, легшу роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, може передбачати і переведення на іншу посаду чи доручення роботи за іншою професією.
Отже, в нашому випадку вагітну працівницю доцільно було б перевести на легшу роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, за іншою посадою чи іншою професією із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою, а на її місце прийняти іншого працівника, для якого робота в нічний час не була би протипоказаною за станом здоров’я. Якщо ж нема вільного робочого місця, на яке можна було би перевести вагітну працівницю, тоді можливі три варіанти вирішення питання:
1-й варіант. Додатково створити робоче місце для вагітної працівниці та до штатного розпису внести відповідні зміни, ввівши потрібну посаду, на яку перевести таку працівницю.
2-й варіант. Вивести вагітну працівницю за штат із збереженням середнього заробітку, залучивши її до виконання робіт, що не протипоказані їй за станом здоров’я, а на її місце прийняти іншого працівника.
3-й варіант. Відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між вагітною працівницею і роботодавцем встановити цій працівниці неповний робочий час, що виключало б її роботу в нічний час. А для роботи в нічний час прийняти іншого працівника також на умовах неповного робочого часу. При цьому слід пам’ятати, що відповідно до частини третьої ст. 54 КЗпП нічним вважається час з 22.00 до 6.00.
Працівник просить перевести його на 0,5 ставки. Як правильно оформити переведення? Чи потрібен наказ із основної діяльності про виведення 0,5 ставки?
Під переведенням працівника з повної ставки на 0,5 ставки розуміється встановлення такому працівникові неповного робочого часу, що дорівнюватиме половині встановленої тривалості робочого часу.
Статтею 56 КЗпП передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, зокрема таку, що перебуває під її опікою, або доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
У нашому випадку треба видати наказ про встановлення працівникові неповного робочого дня чи неповного робочого тижня із зазначенням відповідного режиму: при неповному робочому дні зазначається початок і закінчення такого дня, а при неповному робочому тижні зазначаються дні тижня, які для працівника є робочими. При цьому загальна тривалість роботи протягом місяця повинна становити половину місячної норми робочого часу.
У разі встановлення працівникові неповного робочого часу не є обов’язковим видавати наказ про внесення змін до штатного розпису щодо виведення 0,5 ставки. У разі необхідності на цю посаду може бути прийнято ще одного працівника на умовах неповного робочого часу (до 0,5 ставки), або доручено виконання роботи за цією посадою (професією) іншому працівникові за суміщенням, або створена в такий спосіб економія фонду заробітної плати може бути використана роботодавцем за іншим цільовим призначенням.
Якщо скорочується обсяг роботи за вказаною вище посадою, можуть вноситися відповідні зміни до штатного розпису щодо виведення 0,5 ставки, оскільки згідно з ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Чи може товариство з обмеженою відповідальністю (власник) укладати контракти з керівниками структурних підрозділів, виписавши в контракті всі умови (права, обов’язки і відповідальність сторін, зокрема матеріальну: матеріальне забезпечення, заробітну плату, доплати, надбавки, бонуси, заохочення, оплату мобільного зв’язку, витрати на автомобіль, щорічну відпустку, страхування)? Чи не суперечить це законам, які дозволяють застосування контракту?
Частиною третьою ст. 21 КЗпП передбачено, що контракт – це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (зокрема, матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту врегульована законами України.
Основними законами, що визначають поняття, правила створення та діяльності товариства з обмеженою відповідальністю, є Закон України «Про господарські товариства» від 19.09.91 р. № 1576-XII (далі – Закон № 1576) та Господарський кодекс України (далі – ГКУ). Згідно з частиною першою ст. 50 Закону № 1576 та ч. 3 ст. 80 ГКУ товариство з обмеженою відповідальністю – це господарське товариство, що має статутний фонд, поділений на частки, розмір яких визначається установчими документами, і несе відповідальність за своїми зобов’язаннями тільки своїм майном. Відповідно до ч. 5 ст. 63 ГКУ товариство з обмеженою відповідальністю – це різновид організаційної форми корпоративного підприємства.
Як зазначеними, так і іншими законами не передбачено укладення контракту з керівником структурного підрозділу товариства з обмеженою відповідальністю. Частиною 4 ст. 65 ГКУ передбачено можливість укладення контракту лише з керівником підприємства. А отже, з керівником структурного підрозділу товариства з обмеженою відповідальністю не може укладатися контракт як особлива форма трудового договору. З цією категорією працівників укладається звичайний трудовий договір, зокрема письмовий, у якому можуть обумовлюватися будь-які умови, як основні, так і додаткові (факультативні), якщо вони не погіршуватимуть становища працівника супроти чинного законодавства та колективного договору.
Товариство з обмеженою відповідальністю має дві філії у різних містах України. Директор головного підприємства призначає директора у філію. Директори філій приймають, звільняють, переводять працівників з філії № 1 до філії № 2, не залучаючи основне підприємство. Директор філії приймає та звільняє працівників філії в межах штатного розпису, який затверджує директор товариства за поданням директора філії, ухвалює рішення про відпустки та відрядження працівників філії. Чи може директор товариства переводити працівників філій з однієї на іншу або на головне підприємство своїм наказом по головному підприємству, якщо їх прийнято наказом філії? Який запис вносити до трудової книжки в разі переведення? За яким наказом виключити працівника зі складу філії? На підставі якого наказу зробити запис до книги реєстрації трудових книжок у філії? Директор філії здійснює переведення з філії у філію згідно з п. 5 ст. 36 або зі ст. 38 КЗпП. Чи достатньо лише наказу про переведення з однієї філії в іншу? На які правові документи потрібно посилатися, здійснюючи переведення?
Індивідуальні трудові відносини виникають після укладення трудового договору між його сторонами. Сторони трудового договору – конкретний працівник і його роботодавець.
У нашому випадку філія відповідно до положення про філію виступає самостійним роботодавцем і уповноважена в особі директора філії укладати трудові договори з працівниками в межах її штатного розпису. Працівника, який уклав трудовий договір з філією, надалі в установленому законом порядку за наказом директора філії можуть перемістити на інше робоче місце чи перевести на іншу роботу, але в межах філії. За наказом директора філії такому працівникові надається в установленому законом порядку відпустка, його можна притягнути до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності і навіть звільнити.
Директор товариства не має права переміщати працівника філії на інше робоче місце, переводити на іншу роботу в межах філії, а тим більше в межах товариства, притягати до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності та звільняти, оскільки він не є стороною укладеного з працівником філії трудового договору і між ними нема індивідуальних трудових відносин.
Директор товариства своїм наказом має право переміщати на інше робоче місце, переводити на іншу роботу, притягати до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності та звільняти лише тих працівників, котрі уклали трудовий договір безпосередньо з товариством як роботодавцем. Такими працівниками, зокрема, є директори філій.
Якщо виникла потреба перевести працівника (окрім директора) з філії № 1 для дальшої роботи у філію № 2 за його згодою та відповідним узгодженням керівників цих філій, треба такого працівника спершу звільнити з філії № 1, припинивши з ним трудовий договір у зв’язку з переведенням його на інше підприємство на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП за наказом директора філії № 1. Наказ директора філії № 1 про звільнення працівника є правовою підставою для вчинення всіх передбачених законодавством дій, пов’язаних із звільненням (проведення розрахунку, оформлення та видача трудової книжки тощо).
Відповідно до п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (далі – Інструкція № 58), у разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 трудової книжки записують: «Звільнено у зв’язку з переведенням на роботу в таку-то філію, п. 5 ст. 36 КЗпП України».
Звільнившись, працівник укладає новий трудовий договір з філією № 2, про що директор філії № 2 видає наказ про прийняття цього працівника на роботу в порядку переведення. До трудової книжки заносять запис про прийняття на роботу відповідно до вимог, передбачених п. 2.14 Інструкції № 58.
Як правильно видати наказ про призначення виконувачем обов’язків начальника відділу іншого працівника на період до прийняття нового постійного працівника? Як здійснювати оплату (виплачувати оклад начальника відділу чи доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника) та як табелювати?
Правове регулювання питань про призначення виконувача обов’язків за певними посадами для загального кола працівників законодавством України не передбачено. Лише Законом України «Про тимчасове виконання обов’язків посадових осіб, яких призначає на посаду за згодою Верховної Ради України Президент України або Верховна Рада України за поданням Президента України» від 10.12.97 р. № 709/97-ВР передбачено регулювання порядку тимчасового виконання обов’язків особливої категорії осіб, яких призначає на посаду за згодою Верховної Ради України Президент України або Верховна Рада України за поданням Президента України.
В Україні і далі діють положення постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.81 р. № 1145 (далі – Постанова № 1145) та Інструкції, затвердженої Державним комітетом праці, Міністерством фінансів СРСР і ВЦРПС від 14.05.82 р. № 53-ВЛ (далі – Інструкція № 53), стосовно застосування цієї постанови в частині щодо визначення поняття «суміщення професій (посад)», розширення зони обслуговування і збільшення обсягу робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, а також щодо зазначення потреби видати наказ про доручення працівникові додаткових обов’язків у порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт та виконання обов’язків відсутнього працівника.
Вказані нормативні акти колишнього Радянського Союзу визначають порядок виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основних трудових обов’язків, що передбачає заміну іншого працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин та за яким відповідно до чинного законодавства зберігається місце роботи (посада). Ці нормативні акти не передбачають порядку призначення виконувачем обов’язків за вакантною посадою.
Призначення працівника виконувачем обов’язків за вакантною посадою за загальним правилом не допускається. Таке призначення можливе лише за посадою, на яку призначає вищий орган управління чи за його погодженням, і на період до ухвалення ним відповідного рішення.
У наказі про прийняття на роботу виконувачем обов’язків особи, яка не є працівником цього підприємства, установи, організації (далі – підприємство), слід зазначити, що працівника приймають на роботу тимчасово виконувачем обов’язків за відповідною посадою до вирішення питання про призначення на посаду. Тобто в наказі має встановлюватися строк, на який призначають виконувача обов’язків, – до вирішення вищим органом управління питання про призначення на посаду. Якщо такого працівника не затверджують на посаді, його можна звільнити за п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку або запропонувати іншу роботу на цьому підприємстві з урахуванням фахової підготовки.
У разі призначення виконувачем обов’язків за вакантною посадою особи з-поміж працівників цього підприємства бажано, щоб це оформлялося як тимчасове переведення, яке допускається за згодою працівника (частина перша ст. 32 КЗпП), з визначенням терміну. Якщо ж такого працівника не затвердять на посаді, його має бути поновлено на попередній посаді або надано йому іншу роботу за кваліфікацією і з оплатою, не нижче тієї, яку він отримував до переведення.
На нашу думку, призначити працівника виконувачем обов’язків за вакантною посадою можна і в разі, коли на таку посаду приймають на конкурсній основі (до перемоги на конкурсі) чи обирають (до обрання), а також в інших випадках, коли роботодавець тимчасово не має можливості прийняти на цю посаду конкретну особу. Водночас не допускається призначення кандидата на вакантну посаду тимчасово виконувачем обов’язків задля перевірки відповідності його дорученій роботі, оскільки для цього встановлюється випробування (ст. 26 КЗпП).
Зазвичай виконання обов’язків керівних працівників за вакантною посадою покладається на штатних заступників без будь-якої доплати. За умови відсутності такого заступника виконання обов’язків за вакантною посадою може покладатися і на іншого працівника в порядку, аналогічному описаному вище. Причому не обов’язково, щоб цей працівник брав участь у конкурсі чи висував свою кандидатуру у разі виборів на цю посаду.
На практиці досить часто трапляються випадки, коли тимчасове виконання обов’язків за вакантною посадою покладається на працівника цього самого підприємства (за його згодою) без звільнення від виконання обов’язків за його посадою. Тобто, по суті, застосовується порядок, встановлений Постановою № 1145 та Інструкцією № 53. За таких обставин зазначеному працівникові, якщо він не є штатним заступником, виплачується різниця між його фактичним окладом і окладом за вакантною посадою.
Працівникові, призначеному виконувачем обов’язків за вакантною посадою, зокрема з-поміж працівників цього підприємства (зі звільненням від виконання обов’язків за своєю посадою, тобто в порядку тимчасового переведення), встановлюється оклад за посадою, за якою він тимчасово виконує обов’язки.
Табелювання таких працівників здійснюється в загальному порядку залежно від описаної ситуації.
У приватному вищому навчальному закладі майже всі викладачі працюють за контрактом. Звичайно контракт із викладачем укладають на один навчальний рік – з 1 січня по 31 серпня. Кожного навчального року контракт переукладають. На підставі цього нового контракту готують наказ ректора про продовження трудових відносин. Як правильно робити записи у трудовій книжці і чи треба їх робити щороку?
Відповідно до частини 3 ст. 54 Закону України «Про освіту» від 23.05.91 р. № 1060-XII педагогічних та науково-педагогічних працівників приймають на роботу, уклавши з ними трудовий договір, зокрема контракт. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору.
Контракт, відповідно до частини третьої ст. 21 КЗпП, – це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (зокрема, матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Контракт – це вид строкового трудового договору. Відповідно до частини третьої ст. 24 КЗпП укладення трудового договору, а отже й контракту, оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. По закінченні терміну дії контракту видається наказ про звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП.
Відповідно до статті 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.
У разі укладення з працівником нового контракту знову вчиняються всі зазначені вище дії.
Записи до трудової книжки робляться щоразу при укладенні та припиненні контракту відповідно до вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (далі – Інструкція № 58).
При укладенні контракту відповідно до п. 2.14 Інструкції № 58 у трудовій книжці у графі 3 розділу «Відомості про роботу» як заголовок пишеться повне найменування підприємства (в нашому випадку – навчального закладу). Під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу. У графі 3 пишеться: «Прийнято або призначено до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво», – із зазначенням конкретного найменування структурного підрозділу, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. (У нашому випадку зазначається факультет, кафедра, предметна (циклова) комісія, відділення тощо та відповідна посада педагогічного чи науково-педагогічного працівника, з яким укладається контракт).
Записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Національному класифікаторі України ДК 003:2005 «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 26.12.2005 р. № 375. (У нашому випадку найменування посади педагогічного чи науково-педагогічного працівника зазначається відповідно до ст. 48 Закону України «Про вищу освіту» від 17.01.2002 р. № 2984-III та Переліку педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 14.06.2000 р. № 963).
Про строковий характер роботи в трудовій книжці не вказується.
У графі 4 проставляється підстава прийняття на роботу – наказ (розпорядження), його дата і номер.
Згідно з пунктом 2.25 Інструкції № 58 записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Як-от, у нашому випадку – «Звільнено у зв’язку із закінченням строку, п. 2 ст. 36 КЗпП України».
Відповідно до пункту 2.26 Інструкції № 58 запис про звільнення в трудовій книжці працівника провадиться з дотриманням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 – дата звільнення; у графі 3 – причина звільнення; у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис (наказ/розпорядження, його дата і номер). Днем звільнення вважається останній день роботи.
Щоразу, укладаючи з працівником контракт, відповідно до п. 2.4 Інструкції № 58 записи до трудової книжки про прийняття на роботу вносить власник або уповноважений ним орган після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення – у день звільнення. Записи повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). А відповідно до п. 2.5 Інструкції № 58 з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення чи звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489), в якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки (вкладиша).
Головний бухгалтер Першої міської лікарні А. перебуває в оплачуваній відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами. На її місце тимчасово прийнято Б. Лікарня з 15 липня 2009 року припиняє свою діяльність як юридична особа через приєднання до Центральної міської лікарні. У Центральній міській лікарні вже працює головний бухгалтер, якого головний лікар хоче залишити працювати на посаді. При цьому А. хочуть запропонувати посаду заступника головного бухгалтера. У зв’язку з цим виникають запитання: щодо А. – у який термін вона повинна написати заяву про переведення на іншу посаду в Центральну міську лікарню і чи має вона переривати відпустку для написання заяви про переведення; щодо Б. – якої форми заяву повинна написати працівниця і в який термін?
Як вбачається зі змісту запитання, Перша міська лікарня припинила свою діяльність відповідно до ст. 59 Господарського кодексу України через реорганізацію (приєднання до іншого суб’єкта господарювання – Центральної міської лікарні).
Частиною третьою ст. 36 КЗпП передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).
У нашому випадку у зв’язку з реорганізацією скорочується одна посада головного бухгалтера, яку обіймають А. та на час її відсутності, за строковим договором, Б. Одначе слід пам’ятати, що скорочення штату чи чисельності працівників тягне їх вивільнення. Порядок вивільнення встановлено ст. 492 КЗпП, у якій зазначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене ст. 42 КЗпП.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У разі відмови працівника від запропонованої роботи його можна звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпП. Проте слід мати на увазі, що відповідно до частини третьої ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а також у період перебування у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.
Крім того, відповідно до частини другої ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста ст. 179 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства (нагадаємо, в нашому випадку йдеться лише про приєднання, а не повну ліквідацію).
Слід звернути також увагу, що відповідно до частини першої ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоч би й разом з підприємством, допускається лише за згодою працівника.
А отже, якщо А. відмовиться від переведення на посаду заступника головного бухгалтера Центральної міської лікарні, її не можна вивільнити. Відповідно Б. до закінчення строку її договору (тобто до виходу А. на роботу) не можна звільнити з посади головного бухгалтера. Тому в разі скорочення однієї посади головного бухгалтера вивільненню підлягатиме працівник, який фактично обіймає посаду головного бухгалтера Центральної міської лікарні.
Якщо ж буде досягнута домовленість з А. про переведення її на посаду заступника головного бухгалтера Центральної міської лікарні, можливі два варіанти вирішення проблеми.
1-й варіант. А. подає заяву про вихід на роботу до скорочення посади. В день, що передує фактичному виходу її на роботу, на підставі цієї заяви видається відповідний наказ про вихід А. на роботу та звільнення Б. за п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку договору. Саме цей день буде днем звільнення Б., як останній день її роботи. У день фактичного виходу на роботу А. подає заяву про переведення її на посаду заступника головного бухгалтера Центральної міської лікарні, а також може подати заяву про надання їй з наступного дня відповідної соціальної відпустки, про що видаються відповідні накази. Після цього з Б. знову можна укласти строковий трудовий договір за посадою заступника головного бухгалтера Центральної міської лікарні на час відсутності А. у зв’язку з наданням їй соціальної відпустки.
2-й варіант. У порядку, встановленому ст. 492 КЗпП, провести вивільнення А. та Б. у зв’язку зі скороченням штату та чисельності працівників. Відтак А. перевести на посаду заступника головного бухгалтера Центральної міської лікарні, а Б. звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпП. Після цього Б. знову можна прийняти на роботу на посаду заступника головного бухгалтера Центральної міської лікарні за строковим трудовим договором на час відсутності А. у зв’язку з наданням їй соціальної відпустки.
Наш навчальний заклад кожного навчального року приймає на роботу рецензентів дипломних проектів та голів державних кваліфікаційних комісій за сумісництвом на період з 1 червня по 15 липня (оплата провадиться погодинно). Як правильно приймати таких працівників: як тимчасових чи за строковим трудовим договором (вакантні години на рецензування)? Який порядок звільнення цих працівників? Чи нараховується їм компенсація за відпустку? Якщо особу приймають рецензентом не за договором підряду, а за трудовою книжкою, то чи правильним є запис: «Прийнято рецензентом дипломних проектів»?
Для зовнішнього рецензування дипломних робіт (проектів) залучати відповідних фахівців (які не є науково-педагогічними/педагогічними працівниками цього навчального закладу), на думку автора, доцільніше не за трудовим договором, а за цивільно-правовим, зокрема договором підряду.
Відносини, що виникають з укладення договору підряду, регулюються нормами гл. 61 Цивільного кодексу України. Відповідно до ст. 837 цього Кодексу за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу.
Договір підряду між замовником – юридичною особою і виконавцем (підрядником) – фізичною особою укладається лише письмово (згідно зі ст. 208 Цивільного кодексу України) і на термін, визначений сторонами.
На відміну від трудового договору, договір цивільно-правового характеру не оформлюється наказом чи розпорядженням. Трудова книжка не подається та відповідно до неї періоди праці за договорами цивільно-правового характеру не заносяться. На виконавця (підрядника) не поширюються соціально-трудові пільги і гарантії (надання відпустки, вихідних днів, регулювання тривалості робочого часу, оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці, виплата допомоги по тимчасовій непрацездатності тощо), передбачені трудовим законодавством для працівників.
Разом з тим у договорі цивільно-правового характеру сторони можуть домовитися про певні гарантії, які надаються за рахунок замовника.
Розмір винагороди в такому разі залежатиме від обсягу дипломної роботи (кількості аркушів). Підставою для виплати винагороди за цивільно-правовими договорами є акт здавання-приймання виконаних робіт, який підписується сторонами договору.
Якщо ж ідеться про внутрішнє рецензування дипломних робіт (проектів), то час виконання такого рецензування може бути включений до навчального навантаження відповідного науково-педагогічного/педагогічного працівника цього навчального закладу або ж із цим працівником додатково можна укласти договір цивільно-правового характеру на рецензування дипломних робіт (проектів).
Аналогічно можна вирішувати питання щодо залучення певних осіб до виконання функцій голів державних кваліфікаційних комісій чи виконання інших робіт, що не входять до кола функціональних обов’язків працівників навчального закладу.
Основна працівниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною (до 2011 року). На час її відпустки прийнято іншу працівницю, яка теж «іде у декрет». Які документи потрібно оформити і як?
Читач нечітко сформулював запитання. Мабуть, під висловом «працівник іде в декрет» він розуміє надання працівникові соціальних відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною. Працівникам, з якими укладено строковий договір, такі відпустки надаються на загальних підставах. Порядок надання соціальних відпусток та їх тривалість визначено КЗпП (ст. 179–181) та Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (ст. 17–20).
Оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається жінкам на підставі медичного висновку. Тривалість такої відпустки обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох і більше дітей та при ускладнених пологах). Вона надається повністю попри кількість днів, фактично використаних до пологів. Законодавство не передбачає оформлення зазначеної відпустки наказом чи розпорядженням роботодавця, оскільки відповідно до ч. 1 ст. 51 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом – копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи.
До відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку, хай би яка була тривалість її роботи в поточному робочому році.
Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину.
Така відпустка надається за заявою жінки або осіб, які фактично доглядають за дитиною, або особи, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, і оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
За бажанням жінки або інших осіб, яким надано відпустку для догляду за дитиною, в період перебування їх у такій відпустці вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною.
Відповідно до пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України «Питання виплати застрахованим особам допомоги при народженні дитини та по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку» від 16.01.2007 р. № 32 з 1 січня 2007 року призначення і виплата допомоги при народженні дитини та допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку застрахованим особам здійснюється управліннями праці та соціального захисту населення районних, районних у м. Києві та Севастополі держадміністрацій, структурними підрозділами з питань праці та соціального захисту населення виконавчих органів міських, районних у містах рад за місцем реєстрації або проживання застрахованої особи.
Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 06.12.2006 р. № 453 визначено перелік документів, потрібних для отримання допомоги, а саме:
– заява застрахованої особи до комісії (уповноваженого) із соціального страхування страхувальника-роботодавця або робочого органу Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності про призначення відповідного виду допомоги;
– довідка про суму отриманої застрахованою особою допомоги станом на 1 січня 2007 року із зазначенням періоду, за який її виплачено;
– копія свідоцтва про народження дитини;
– довідка про народження дитини, видана органом реєстрації актів цивільного стану;
– копія або витяг з наказу (розпорядження) про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та копія або витяг з наказу (розпорядження) про роботу на умовах неповного робочого часу (якщо така є);
– заява застрахованої особи до органу праці та соціального захисту населення за місцем проживання (із зазначенням місця проживання або реєстрації та поштового індексу) про перерахування відповідного виду допомоги на її особовий рахунок через установи уповноважених банків, а якщо їх нема – на державне підприємство зв’язку за місцем проживання (реєстрації).
Загальна тривалість роботи за сумісництвом на державних підприємствах протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Чи має право роботодавець вимагати довідку про можливу роботу за сумісництвом на іншому державному підприємстві?
Відповідно до частини другої ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці, уклавши трудовий договір на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях (далі – підприємство), якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Тобто працівник має право, крім основної роботи, працювати за сумісництвом. Питання щодо умов праці за сумісництвом працівників державних підприємств регулюються постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245 (далі – Постанова № 245) та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43 (далі – Положення № 43).
Пунктом 1 Постанови № 245 установлено, що робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім основної, іншу роботу за трудовим договором. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому самому або іншому підприємстві або у громадянина у вільний від основної роботи час.
Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної роботи непотрібно.
Відповідно до пункту 3 Положення № 43 працівник, якого приймають на роботу за сумісництвом на інше підприємство, повинен пред’явити власникові або уповноваженому ним органу паспорт.
Приймаючи працівника на роботу, що потребує спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати пред’явити диплом або інший документ про здобуту освіту або професійну підготовку.
Право роботодавця вимагати від працівника, якого приймають на роботу за сумісництвом, інші документи, зокрема довідки про роботу за сумісництвом на інших підприємствах, законодавством не передбачено.
Законодавством також не передбачено права роботодавця за основним місцем роботи вимагати від працівника будь-які довідки про його роботу за сумісництвом на інших підприємствах.
Відповідно до пункту 2 Постанови № 245 тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 год. на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
