Передплати журнал

Переведення на іншу роботу як зміна умов трудового договору. Частина 2


Продовження. Початок у № 2, 2012

ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА ЛЕГШУ РОБОТУ (ст. 170 і 178 КЗпП України)

СХЕМА. Поетапні дії кадрової служби при переведенні працівника на легшу роботу (ст. 170 і 178 КЗпП України)

1-й ЕТАП. Визначення правових підстав переведення

В окремих випадках причиною переведення працівника на іншу роботу може бути стан його здоровя. Частиною першою статті 170 КЗпП України передбачено обов’язок власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) перевести працівника за його згодою на іншу, легшу роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Відповідно до частини першої статті 69 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19 листопада 1992 року № 2801-XII необхідність і строки тимчасового переведення працівника у зв’язку із хворобою на іншу роботу в установленому порядку визначаються лікарем або комісією лікарів.

Пунктом 2.13 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 року № 455, також передбачено, що лікарсько-консультаційна комісія (ЛКК), а в разі її відсутності — лікуючий лікар з дозволу головного лікаря, може призначити непрацездатному внаслідок професійного захворювання відповідно до Переліку професійних захворювань, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 листопада 2000 року № 1662, або захворювання на туберкульоз тимчасове переведення на іншу роботу з видачею листка непрацездатності терміном до двох місяців (з дотриманням термінів продовження відповідно до пункту 2.2 цієї Інструкції).

Переведення рекомендується, якщо хворий, непрацездатний за своїм основним місцем роботи, може повноцінно виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування. У разі потреби переведення на легшу роботу у зв’язку з іншими, ніж зазначені вище, захворюваннями видається висновок ЛКК. Листок непрацездатності в цьому разі не видається.

Якщо причиною настання непрацездатності працівника є трудове каліцтво чи професійне захворювання, відповідно до статті 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV за потерпілим, тимчасово переведеним на легшу нижчеоплачувану роботу, зберігається його середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності*.

Необхідність переведення потерпілого на іншу роботу, її тривалість та характер установлюються ЛКК або МСЕК. Висновок про необхідність тимчасового переведення працівника на іншу, легшу роботу зазвичай надає ЛКК установи за місцем проживання, роботи або лікування працівника, а в разі переведення без обмеження строку — МСЕК.

За згодою потерпілого роботодавець зобов’язаний надати йому рекомендовану ЛКК або МСЕК роботу за наявності відповідних вакансій. Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК строк роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України сплачує потерпілому страхову виплату в розмірі його середньомісячного заробітку.

Якщо непрацездатність настала від загального захворювання чи каліцтва, неповязаного з трудовою діяльністю працівника, відповідно до частини 8 статті 35 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III у разі тимчасового переведення застрахованої особи відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу їй надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за час такої роботи, але не більше як за два місяці. Ця допомога обчислюється за загальними правилами, але надається в розмірі, який разом із заробітком за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суми повного заробітку до часу переведення.

Тимчасове переведення на легшу роботу, згідно з медичним висновком, надає право працівникові по закінченні періоду, термін якого визначається медичним висновком та встановлюється наказом роботодавця, повернутися на попереднє місце роботи.

Статтею 178 КЗпП передбачено переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Згідно із цією нормою вагітні жінки відповідно до медичного висновку переводяться на іншу роботу, яка є легшою і унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Підставою для такого переведення може бути як медичний висновок, так і інші об’єктивні дані, які свідчать про неможливість виконання жінкою роботи. Наприклад, робота виконується в нічний час або специфіка роботи потребує систематичного направлення працівниці у відрядження, а статтею 176 КЗпП встановлено заборону на залучення до робіт у нічний час та направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Звернути увагу
Якщо внаслідок переведення вагітної жінки чи жінки, що має дитину віком до трьох років, на легшу роботу заробіток цих осіб зростає порівняно з попередньою роботою, то відповідно до частини четвертої статті 178 КЗпП їм виплачується фактичний заробіток.

2-й ЕТАП. Отримання згоди працівника на переведення його на іншу, легшу роботу

Переведення працівника на легшу роботу також потребує його згоди. Порядок і форми отримання такої згоди викладено в журналі «Довідник кадровика», № 2, 2012, с. 6 і 7.

Якщо та чи та робота, яку виконує працівник, відповідно до медичного висновку протипоказана йому за станом здоров’я, але працівник відмовляється від переведення на іншу, легшу роботу або у роботодавця відсутня інша робота, яка є легшою, роботодавець має право у встановленому порядку звільнити такого працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я. Але ця норма не може бути застосована до працівника, стан здоров’я якого погіршився внаслідок нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання. Відповідно до частини третьої статті 9 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або встановлення стійкої втрати професійної працездатності.

Звернути увагу
У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводиться його навчання і пере­ква­ліфікація, а також працевлаш­тування відповідно до медичних рекомендацій.

У статті 178 КЗпП прямо не вказано на необхідність надання згоди вагітної жінки чи жінки, що має дитину віком до трьох років, на переведення їх на іншу роботу. Разом з тим така необхідність витікає з частини третьої статті 43 Конституції України, яка забороняє примусову працю. Однак у разі відмови вагітної жінки або жінки, яка має дитину віком до трьох років, від переведення її на іншу, легшу роботу роботодавець не може звільнити їх за пунктом 2 статті 40 КЗпП у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я, оскільки відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 цього Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації (далі — підприємство), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Тобто роботодавець має запропонувати вагітній жінці або жінці, яка має дитину віком до трьох років, таку легшу роботу, від переведення на яку вони б не відмовилися.

Якщо роботодавець своєчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення вагітної жінки на іншу, легшу роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, така жінка до вирішення цього питання підлягає звільненню від роботи із збереженням за всі пропущені внаслідок цього робочі дні середнього заробітку за рахунок підприємства відповідно до частини другої статті 178 КЗпП. Термін «звільнення від роботи» в цьому випадку означає, що трудовий договір не припиняється і трудові правовідносини зберігаються, але працівник тимчасово звільняється від виконання роботи, обумовленої трудовим договором, із збереженням середнього заробітку за цією роботою.

У разі відмови жінки, що має дитину віком до трьох років, від переведення на іншу роботу або відсутності у роботодавця такої роботи роботодавець має створити такій працівниці відповідні умови (встановлення відповідного режиму роботи, зменшення обсягу виконуваних робіт тощо) для можливості виконання нею попередньої роботи із збереженням середнього заробітку до досягнення дитиною віку трьох років.

3-й ЕТАП. Підготовка проекту наказу

Див. журнал «Довідник кадровика», № 2, 2012, с. 7.
Зразок наказу про переведення працівника на легшу роботу наведено в додатку 1.

4-й ЕТАП. Підписання наказу

Див. журнал «Довідник кадровика», № 2, 2012, с. 8. 

5-й ЕТАП. Реєстрація наказу

Див. журнал «Довідник кадровика», № 2, 2012, с. 8.

6-й ЕТАП. Ознайомлення з наказом працівника

Див. журнал «Довідник кадровика», № 2, 2012, с. 8.

7-й ЕТАП. Внесення запису до трудової книжки та ознайомлення з ним працівника

Запис до трудової книжки працівника вноситься лише у разі переведення його на іншу постійну роботу. Детальніше див. журнал «Довідник кадровика», № 2, 2012, с. 8.

ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА В ІНШУ МІСЦЕВІСТЬ РАЗОМ З ПІДПРИЄМСТВОМ (частина перша ст. 32 КЗпП України)

СХЕМА. Поетапні дії кадрової служби при переведенні працівника в іншу місцевість разом з підприємством (частина перша ст. 32 КЗпП України)

1-й ЕТАП. Визначення поняття «інша місцевість»

Кодекс законів про працю України не дає визначення поняття «інша місцевість». У постанові Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 року № 255 під іншою місцевістю розуміється інший населений пункт.

Якогось більш ґрунтовного визначення не існує, тому під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт (місто, селище, село), аніж той, де розташовувалося підприємство, на якому працював працівник до переведення. При цьому слід враховувати, що деякі міста відповідно до встановленого територіального поділу включають у себе не лише села і селища, а й міста. Наприклад, відповідно до адміністративно-територіального поділу м. Інкерман входить до м. Севастополя. Хоча переведення з м. Севастополя до м. Інкерман і не передбачає виїзду за межі Севастополя, однак це вважатиметься переведенням працівника в іншу місцевість.

Що ж стосується сільської місцевості, то, на думку авторів науково-практичного коментаря законодавства України про працю, переведенням в іншу місцевість слід вважати переведення на роботу до іншого населеного пункту (іншого села) і у випадках, коли територіальні громади цих сіл об’єдналися відповідно до статті 6 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 року № 280/97-ВР в одну територіальну громаду. Тобто направлення на роботу з одного села до іншого в межах територіальної громади також має вважатися переведенням в іншу місцевість. Хоча з цього питання є й інші думки науковців.

Звернути увагу
Якщо в трудовому договорі буде обумовлено, що працівник виконуватиме роботу на об’єктах, розташованих у кількох населених пунктах, доручення роботи на різних об’єктах не вважатиметься переведенням. Наприклад, вчитель школи у сільській місцевості може працювати вчителем у різних населених пунктах.

2-й ЕТАП. Погодження з працівником його переведення в іншу місцевість разом з підприємством

Будь-яке переведення працівника передбачає зміну істотних умов трудового договору. Переведення ж на роботу в іншу місцевість стосується випадків, коли змінюється місце розташування роботи працівника у зв’язку з переміщенням підприємства в інший населений пункт. Переміщення підприємства в інший населений пункт вважається зміною в організації виробництва і праці. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Отже, оскільки переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством для подальшої його роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою є не чим іншим, як зміною істотних умов праці (змінюється місце розташування роботи працівника), формально роботодавець має попередити працівника про переведення не пізніше як за два місяці. Таке повідомлення, по суті, є пропозицією працівникові продовжувати роботу на цьому ж підприємстві, за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але в іншій місцевості. Працівник має право прийняти цю пропозицію або відмовитися від неї. Якщо працівник відмовляється від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до статті 44 КЗпП.

Законодавством не встановлено форми повідомлення працівника про майбутнє його переведення в іншу місцевість, а також форми надання згоди (чи відмови) працівника на продовження роботи в нових умовах. Можлива і усна, і письмова форма, проте для уникнення спору щодо вчасного повідомлення працівника про його переведення в іншу місцевість, на практиці такі факти, як правило, оформляються письмово. Це може бути звичайне письмове повідомлення, викладене в довільній формі, у якому зазначається суть і терміни майбутніх змін та містяться роз’яснення чинного законодавства щодо юридичних наслідків у разі незгоди працівника працювати в нових умовах. Таке повідомлення вручається працівникові особисто. На копії повідомлення працівник ставить підпис про його одержання із зазначенням дати, а також письмово викладає свою згоду чи незгоду продовжувати роботу в нових умовах.

Звернути увагу
Не рекомендується надсилати повідомлення поштою, навіть рекомендованим відправленням, оскільки в цьому випадку працівник може посилатися на те, що особисто його не одержував, можливо, його одержав хтось із членів сім’ї, а йому не передав.

У разі усного повідомлення доцільно підтвердити його відповідною розпискою працівника.
Законодавством не визначено, у який термін працівник повинен повідомити роботодавця про свою згоду чи незгоду продовжувати роботу в нових умовах. На нашу думку, працівник може це зробити будь-коли в період з часу його повідомлення до дня запровадження зміни істотних умов праці. З іншого боку, це мають бути розумні терміни, що дало б змогу роботодавцеві в разі відмови працівника підшукати на його місце іншого працівника.

На нашу думку, повідомлення працівника про переведення його в іншу місцевість разом з підприємством не пізніше ніж за два місяці має юридичне значення лише у разі відмови працівника працювати в нових умовах та звільнення його за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Але якщо працівник добровільно погоджується на таке переведення та ще й сам проявляє в цьому ініціативу, термін повідомлення не має значення.
Разом з тим у разі переміщення підприємства в інший населений пункт роботодавець не зобов’язаний пропонувати тому чи тому працівникові перевести його разом з підприємством для подальшої роботи, оскільки він має право звільнити такого працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, попередивши його про це не пізніше ніж за два місяці.

3-й ЕТАП. Оформлення переведення працівника

На практиці досить часто виникає питання, чи потрібно видавати наказ або розпорядження про переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством, якщо працівник продовжує працювати на цьому ж підприємстві, за цією самою посадою (професією) та спеціальністю. На нашу думку, видавати такий наказ потрібно, оскільки для працівників, переведених в іншу місцевість, законодавством передбачено ряд гарантій та компенсаційних виплат.

Зокрема, відповідно до частини другої статті 120 КЗпП працівникам при переведенні їх на іншу роботу у зв’язку з переїздом в іншу місцевість виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім’ї; витрати на перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Гарантії та компенсаційні виплати працівникам, переведеним на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, визначені спеціальною постановою Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 року № 255.

Варто зауважити, що у частині першій статті 32 КЗпП йдеться про переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством. Зі змісту статті 1 Закону України «Про стандарти, технічні регламенти та процедури оцінки відповідності» від 1 грудня 2005 року № 3164-IV вбачається, що організація може мати статус юридичної особи, а може його і не мати, тому переведення працівника в іншу місцевість може бути пов’язане з переміщенням до іншого населеного пункту як певної юридичної особи, так і відповідного її структурного підрозділу (цеху, відділу, складу тощо).

Тобто, по суті, йдеться про переміщення до іншого населеного пункту робочого місця працівника.
Слід також розмежовувати порядок переведення працівника на іншу роботу в іншу місцевість, але в межах одного підприємства і переведення в іншу місцевість разом з підприємством. У першому випадку в разі відмови працівника від переведення роботодавець не має права звільнити такого працівника або застосувати до нього інші заходи впливу, а в другому випадку — може звільнити за вказаними вище підставами.
Зразок наказу про переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством наведено в додатку 2.

Звернути увагу
Внесення запису до трудової книжки про переведення працівників в іншу місцевість разом з підприємством законодавством не передбачено.

_______________________________________________________

*Стійкою втратою професійної працездатності вважається будь-яка втрата професійної працездатності, визначена медико-соціальною експертною комісією (МСЕК).

 

Матеріали до теми


Табелювання мобілізованого працівника та працівника, який перебуває у відпустці без збереження заробітної плати
Ситуація У табелі обліку робочого часу мобілізованим працівникам робочі дні проставляємо «ІН», вихідні — пусте значення. Відпустку без збереження заробітної ...
Юридична сила документа: про оригінали, копії, витяги і дублікати
Унаслідок агресії з боку РФ немало підприємств змушені квапливо залишати території з активними бойовими діями. Нерідко за таких обставин утрачаються оригінали важливих ...
Спрощений режим регулювання трудових відносин під час воєнного стану
АКТУАЛЬНІ ЗАПИТАННЯ: Які особливості застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин? Які істотні умови праці має бути визначено в трудовому договорі ...