Рішення кейсу (повна версія)
Строковий трудовий договір відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України (КЗпП) укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк за відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Будь-коли дозакінченнястрокутрудовогодоговору сторони можуть за взаємною згодою вносити зміни та доповнення до нього, зокрема і щодо його строку.
Якщо договір укладено в письмовій формі, то сторони укладають додаткову письмову угоду про внесення до нього змін у частині строку його дії. В цій угоді, яка є невід’ємною частиною трудового договору, сторони визначають новий строк його дії. Якщо строковий трудовий договір було укладено в усній формі й ініціатива про зміну строку його дії надходить від працівника, такий працівник має подати на ім’я керівника підприємства, установи, організації (підприємство) письмову заяву про це. Незалежно від форми трудового договору (усна чи письмова) видається наказ про внесення змін до наказу про прийняття працівника на роботу в частині зміни строку дії трудового договору. Якщо йдеться лише про продовження строку дії трудового договору, то в останній день роботи працівника за строковим трудовим договором на підставі додаткової угоди чи письмової заяви працівника видається наказ про продовження строку дії такого договору.
Після закінчення строку дії трудового договору та звільнення працівника сторони можуть укласти новий трудовий договір, у т. ч. на певний строк за наявності умов, що передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП. Статтею 391 К ЗпП передбачено, що коли після закінчення строку трудового договору (пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Тобто у разі переукладення строкового договору за наявності умов, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, він не буде вважатися таким, що укладений на невизначений строк.
Особливу увагу слід звернути на переукладення договорів із тимчасовими працівниками. Відповідно до ст. 7 КЗпП норми регулювання праці тимчасових працівників установлюються законодавством. В Україні нині є чинним Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 № 311-ІХ (Указ № 311) у частині, що не суперечить законодавству України. Відповідно до п. 1 цього Указу тимчасовими вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівни- ків, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), — до 4 місяців. Тобто будь-який трудовий договір, укладений строком до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до 4 місяців, вважатиметься таким, що укладений з тимчасовим працівником у розумінні Указу № 311. Статтею 11 Указу № 311 передбачено, що трудовий договір із тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу у випадку, коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує 2 або 4 місяці. У зазначеному випадку працівники не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору. Отже, якщо трудовий договір укладався на певний строк в інтересах працівника, то до закінчення строку його дії цей строк можна продовжити або ж після закінчення строку його дії укласти новий договір в описаному вище порядку.
Інформацію підготував експерт газети «Кадри і зарплата» МиколаБойко, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка, адвокат.
Повне рішення кейсу також можна знайти в номері газети «Кадри і зарплата», №14 (134) від 16 липня.
