Правовий статус працівника: порівняльно-правовий аналіз КЗпП України і проекту Трудового кодексу України


Формування якісної моделі трудового законодавства передбачає складний процес, передусім його ефективну систематизацію та кодифікацію і приведення у відповідність до сучасного стану трудових відносин, створення належних умов для функціонування їх учасників.

Динамічний початок цьому процесу було задано прийняттям Конституції України, у якій передбачено такі основоположні соціально-економічні права людини, як право власності (ст. 41), право на працю (ст. 43), право на страйк (ст. 44), право на відпочинок (ст. 45), право на соціальний захист (ст. 46) та інші. Однак Основний Закон України, формулюючи сутність соціально-економічних, у т. ч. трудових прав, не визначив цілісної моделі їх реалізації, гарантування та захисту. Ці питання має вирішити законодавчий акт з трудових відносин. За логічними висновками та з урахуванням досвіду інших країн таким актом буде Трудовий кодекс України — сучасний кодифікований закон, норми якого цілісно і системно регулюватимуть трудові відносин, які виникають при реалізації особою права на працю шляхом укладення трудового договору.
Серед учених та юристів-практиків дискусії навколо цього акта ведуться ще з початку 90-х років минулого сторіччя, але реальна робота, пов’язана із внесенням відповідного законопроекту до парламенту, розпочалася лише з 2003 року. За цей час на розгляд парламенту вносилося кілька варіантів проекту Трудового кодексу України (далі — проект ТК). Сьогодні парламентом розглядається черговий проект ТК (реєстр. № 1108 від 4 грудня 2007 року), який у травні цього року було прийнято у першому читанні.
Важливою складовою проекту ТК є положення, що регламентують правовий статус (правосуб’єктність) працівника, який є носієм трудових прав, отже, одним із основних суб’єктів трудових відносин.

Звернути увагу
Правосуб’єктність громадян регулюється виключно законами (ст. 92 Конституції України).

Закономірно, що до цього акта прикута увага не лише вчених, науковців, практиків, а й усього суспільства, оскільки майже кожна особа за своє життя перебула чи перебуває у ролі працівника. І від того, наскільки оптимальні й виважені норми, що передбачені проектом ТК, ефективним буде правове становище працівника.
Зазначене зумовлює необхідність проведення порівняльно-правового аналізу положень КЗпП України і проекту ТК. Такий аналіз доцільно провести у таких напрямах, як наявність законодавчого закріплення категорії «працівник» і встановлення вимог щодо набуття статусу працівника; визначення трудових прав та обов’язків працівника, його соціально-трудових гарантій і підстав притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Законодавче закріплення категорії «працівник» та вимог щодо набуття статусу працівника

На сьогодні трудова правосуб’єктність працівника визначена нормами КЗпП, одним із головних завдань якого є сприяння «зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини» (ст. 1 КЗпП). Це означає, що первинними у системі суб’єктів трудових відносин є інтереси держави, яка у радянський період поєднувала у собі інтереси держави як основного суб’єкта, що регламентував трудові відносини, та роботодавця, що було цілком природно в умовах домінування державної форми власності. Трудова правосуб’єктність працівника була похідною від правосуб’єктності держави та створюваних нею підприємств, установ, організацій (далі — підприємство), які виступали роботодавцями.
Становлення ринкових трудових відносин, їх демократизація виявили потребу юридичної переоцінки правового становища працівника, виходячи із таких основних чинників:
— реального забезпечення положень Конституції України, яка передбачає, що людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю, а утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави (ст. 3);
— створення умов для ефективного залучення найманої праці, підвищення її продуктивності;
— забезпечення поєднання у трудових відносинах інтересів працівника та роботодавця як основних соціальних партнерів.
Певною мірою цим чинникам відповідає задекларована мета проекту ТК — визначення основних засад реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців (ст. 1 проекту ТК).
У КЗпП не наведено визначення терміна «працівник». Проте на підставі аналізу його норм можна визначити ключові ознаки працівника:
— фізична особа, яка досягла встановленого законом віку;
— фізична особа, яка уклала трудовий договір.
Конструктивнішими є норми окремих законодавчих актів з питань трудового права, які наводять визначення терміна «працівник»:
— фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві чи у фізичної особи, що використовує найману працю (ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV);
— особа, яка працює на підприємстві та виконує обов’язки або функції згідно з трудовим договором або контрактом (ст. 1 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII).
Проект ТК містить чітке визначення терміна «працівник». Згідно зі статтею 20 проекту ТК працівник — фізична особа, яка вступила в трудові відносини на підставі трудового договору. Це лаконічне визначення повною мірою не розкриває змісту основних ознак, оскільки не дає достатнього уявлення, яким правовим та іншим ознакам повинна відповідати фізична особа, щоб стати працівником. Тому термін «працівник» у проекті ТК потребує законодавчої конкретизації шляхом уточнення переліку основних ознак працівника як учасника трудових відносин.
З практичної точки зору достатньо важливим є питання щодо умов набуття фізичною особою трудової правосуб’єктності працівника.
Умови набуття особою статусу працівника містяться у главі XIII «Праця молоді» КЗпП. Стаття 188 КЗпП визначає чи не єдину умову укладення трудового договору — досягнення віку. Відповідно до частини першої зазначеної статті «не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років». Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли чотирнадцяти або п’ятнадцяти років (частини друга та третя ст. 188 КЗпП). Інші умови не визначені КЗпП, за винятком факту укладення трудового договору (ст. 2, 21 КЗпП).
Проект ТК дублює окремі положення КЗпП і встановлює низку принципово нових умов набуття особою статусу працівника:
1. Працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз.
Очевидно, що ця новела дублює положення статті 188 КЗпП та допускає можливість встановлення вищого вікового цензу. Однак неясно, як вона реалізовуватиметься на практиці та на підставі яких актів може встановлюватися вищий віковий ценз при прийнятті на роботу. Видається, що зазначена новела потребує змістовного уточнення.
2. Частинами третьою та четвертою статті 20 проекту ТК передбачається, що в трудові відносини можуть вступати особи, які досягли п’ятнадцяти років, за наявності письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює. Для підготовки молоді до праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл і професійно-технічних навчальних закладів (для виконання легшої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання) у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. Перелік видів легшої роботи, до виконання якої можуть залучатися особи, що не досягли п’ятнадцяти років, затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці.

Така норма дублює відповідне положення статті 188 КЗпП, конкретизуючи письмовий характер згоди батьків на застосування праці чотирнадцятирічних та п’ятнадцятирічних осіб.

Звернути увагу

Норма стосовно затвердження центральним органом виконавчої влади з питань праці переліку видів легшої роботи потребує конкретизації у проекті ТК, оскільки йдеться про права неповнолітніх працівників.

3. У частині п’ятій статті 20 проекту ТК пропонується, що в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їх здоров’ю, моральному розвиткові і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах неповнолітніх у разі погодження умов праці та її оплати з цією службою.

Це положення законопроекту породжує низку застережень:
— проект ТК допускає застосування праці малолітніх дітей, не обмежуючись жодними віковими чинниками, що може призвести до зловживань як батьками, так і потенційними роботодавцями. За логікою авторів проекту, працівником може бути дитина, яка досягла і одного року, і трьох років. Однак, як відомо, особливістю трудових відносин є те, що працівник у них діє особисто:
— самостійно укладає трудовий договір;
— виконує покладену на нього трудову функцію та інші трудові обов’язки;
— несе відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.
Зазначене вимагає від працівника як соціально-психологічної, так і правової зрілості;
— укладення трудового договору — складна процедура, яка передбачає отримання не лише згоди батьків на працю малолітньої дитини, а й дозволу служби у справах неповнолітніх. До того ж у проекті ТК не визначений порядок отримання необхідних згод та дозволів;
— проект ТК забороняє використання дитячої праці (ст. 3).

Звернути увагу
У зв’язку з цим при доопрацюванні проекту ТК доцільно встановити обґрунтовані вікові критерії набуття фізичної особою статусу працівника.

4. Частиною шостою статті 20 проекту ТК передбачається, що іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну на визначений термін, одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, службою зайнятості України.
Дозвіл на працевлаштування не потрібний:
— представникам іноземного морського (річкового) флоту та іноземних авіакомпаній, які обслуговують ці організації на території України;
— працівникам іноземних органів масової інформації, акредитованим для роботи в Україні;
— артистам та працівникам мистецтва для роботи в Україні за фахом;
— працівникам аварійно-рятувальних служб для виконання термінових робіт;
— керівникам представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні та керівникам підприємств з іноземними інвестиціями;
— працівникам, яких приймають на роботу в межах і за посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції.
Безперечно, такі положення, конкретизують умови праці іноземців на території України, однак відсилочний характер норм проекту ТК ускладнюватиме процедуру їх застосування.

Звернути увагу
Беручи до уваги правову значимість ТК як кодифікованого закону з трудових відносин, доцільно було б чіткіше конкретизувати умови та порядок залучення іноземців та осіб без громадянства до праці на території України.

5. Відповідно до статті 23 проекту ТК:
— вимоги до працівників встановлюються законодавством із дотриманням вимог щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Вони можуть стосуватися наявності у працівника відповідної освіти, професійної підготовки, досвіду трудової діяльності, віку тощо;
— обов’язковість наявності громадянства України та знання державної мови як умова виконання роботи за певними посадами може встановлюватися лише законом;
— невиконання законодавства під час прийняття на роботу щодо встановлених до працівника вимог є підставою для звільнення його з роботи;
— вимоги до працівників, які встановлюються кваліфікаційними характеристиками, є рекомендаційними, якщо законодавством не визначена їх обов’язковість;
— законодавством може встановлюватися вимога щодо допуску працівників до окремих видів робіт лише за наявності документа про присвоєння відповідної кваліфікації;
— стосовно окремих категорій працівників законом може передбачатися прийняття присяги.

Звернути увагу
Зазначені вимоги до працівника мають відсилочний характер на окремі нормативно-правові акти, що неминуче вестиме до послаблення ефективності ТК як законодавчого акта прямої дії.

Крім того, проект ТК не вирішує питань щодо залучення до праці осіб, визнаних обмежено дієздатними чи недієздатними, що значно ускладнюватиме застосування їх праці роботодавцями. Не вирішуватиметься проблема застосування праці, наприклад душевнохворих, які в силу свого психічного стану навряд чи можуть повною мірою усвідомлювати свої дії. Таким чином, проект ТК потребує змістовної конкретизації та доопрацювання стосовно визначення вимог до працівника. Зокрема має бути:
— уточнено визначення терміна «працівник» (наведено основні ознаки працівника);
— конкретизовано умови набуття особою статусу працівника та трудової правосуб’єктності, у зв’язку з чим визначено:
— вікові критерії визнання особи працівником;
— соціально-психологічні та інші критерії визнання особи працівником;
— умови обмеження трудової правосуб’єктності працівника;
— умови набуття іноземцями та особами без громадянства трудової правосуб’єктності.

 

Визначення трудових прав працівника

Основою правосуб’єктності будь-якої особи є її права. Працівник у трудових відносинах наділяється трудовими правами.
Нормами КЗпП передбачено цілу низку трудових прав працівника: «право громадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, — включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку»( ст.2 КЗпП України). Для ринкових умов таке визначення права на працю видається необґрунтованим, оскільки держава неспроможна забезпечити повною мірою право на працю, а може лише створити умови для його реалізації, як це передбачено Основним Законом України (ст. 43).
КЗпП передбачає трудові права працівників (ст. 2 КЗпП) на:
— відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки;
— здорові і безпечні умови праці;
— об’єднання в професійні спілки;
— вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку;
— участь в управлінні підприємством;
— матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності;
— матеріальну допомогу в разі безробіття;
— звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
Зазначені трудові права працівників неповною мірою характеризують трудову правосуб’єктність працівника.
Ціла низка трудових прав працівника міститься в інших статтях КЗпП, зокрема право на:
— укладення трудового договору (ст. 21);
— згоду на переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору (ст. 32);
— розірвання трудового договору (ст. 38–39);
— робочий час встановленої тривалості (ст. 50–54);
— відпочинок (ст. 66–84);
— оплату праці, що включає право на отримання заробітної плати (ст. 94–117);
— отримання гарантій і компенсацій (ст. 118–129);
— заохочення (ст. 143–146);
— охорону праці (ст. 153–173);
— захист трудових прав у комісіях по трудових спорах та судах (ст. 221–2401);
— участь у професійних спілках (ст. 243–252);
— участь у трудовому колективі (ст. 2521–2528).
Проект ТК на відміну від КЗпП установлює основні трудові права та низку інших трудових прав. Відповідно до статті 21 проекту ТК до основних прав працівника належить право:
— на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на припинення трудових відносин;
— на рівні можливості та рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, професійного зростання або звільнення;
— на повагу до його гідності і честі та їх захист;
— на повну зайнятість та захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації;
— неповнолітніх на особливий захист від фізичного та морального ризику у зв’язку з трудовими відносинами;
— працюючих жінок на особливий захист материнства;
— працівників з обмеженими фізичними можливостями (інвалідів) на соціальну інтеграцію та трудову реабілітацію;
— працівників-мігрантів на захист їх трудових прав;
— працівників із сімейними обов’язками на захист від дискримінації та узгодження в міру можливості їх трудових обов’язків із сімейними;
— право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на отримання інформації щодо умов праці та вимог охорони праці на робочому місці та на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають умовам охорони праці;
— на заробітну плату за виконану роботу, не нижчу від визначеної законом мінімальної заробітної плати, та своєчасну її виплату в повному розмірі;
— забезпечення державних гарантій і компенсацій, визначених ТК, законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці;
— участь у загальнообов’язковому державному соціальному страхуванні;
— на відпочинок;
— вимагати від роботодавця дотримання ним умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів;
— на об’єднання в професійні спілки;
— на участь у веденні колективних переговорів;
— право на страйк;
— на відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю або майну у зв’язку з виконанням трудових обов’язків;
— на захист від незаконного звільнення;
— на захист своїх трудових прав, у т. ч. в суді.

Звернути увагу
Аналіз положень проекту ТК дозволяє дійти висновку, що у ньому визначено сучасну систему трудових прав. Однак, називаючи «основні трудові права», автори проекту не визначили їх правову сутність та значення. Це ускладнюватиме визначення та співвідношення цих прав з іншими трудовими правами, які передбачає проект. Логічно було б цим питанням приділити більшу увагу.

Проект ТК визначає також й інші трудові права, покликані наповнити реальним змістом право на працю та основні трудові права. Не вдаючись у детальний аналіз кожного з них, можна констатувати, що одна їх частина дублює чинні положення КЗпП, а інша — містить нові або чіткіше сформульовані трудові права працівників.

Згідно з проектом ТК працівник має право на:
— самостійний пошук роботи або через посередництво органів державної служби зайнятості чи суб’єктів підприємницької діяльності, що мають право надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні (ст. 29, 32, 33);
— отримання роботи (ст. 56);
— прийняття на роботу на підставі рішення суду (ст. 64);
— визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою (ст. 96);
— ініціювання гнучкого режиму робочого часу (ст. 145);
— самостійне планування свого робочого часу (ст. 147);
— колективне отримання відпустки (ст. 184);
— трудову діяльність, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною (ст. 197);
— захист своїх прав у разі встановлення нових норм праці або їх заміни (ст. 206);
— охорону праці (ст. 273);
— професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації (ст. 322);
— проведення зборів (ст. 342345);
— відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем (ст. 417421).

Звернути увагу

Сформульована у проекті ТК система трудових прав не є оптимальною.

Якщо проаналізувати проект ТК, стає очевидним, що запропоновані у ньому умови та порядок реалізації трудових прав не мають чіткості, системності та узгодженості.

Для забезпечення трудових прав працівників варто було б передбачити у проекті ТК право працівників вимагати від роботодавця або уповноваженого ним органу надання належним чином завірених наказів, розпоряджень, інших локальних актів стосовно їх трудових прав, у окремих випадках — витягів з документів (колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку тощо).

У проекті ТК не відображена система трудових прав працівників з інвалідністю та державних службовців. Це може ускладнити застосування відповідних норм ТК.

При доопрацюванні проекту ТК доцільно відійти від практики поділу трудових прав на основні та неосновні; чіткіше системно визначити процедуру реалізації працівниками своїх прав; системно визначити вичерпний перелік можливих обмежень трудових прав працівників та відповідні правові наслідки; передбачити систему трудових прав працівників з інвалідністю та інших осіб, які перебувають у службово-трудових відносинах з державою та органами місцевого самоврядування.

 

Визначення трудових обов’язків працівника

Невід’ємним елементом правового статусу працівника є його трудові обов’язки.

У КЗпП системно не визначено трудові обов’язки працівника. Вони містяться у різних статтях. Значною мірою трудові обов’язки працівника містяться у визначенні терміна «трудовий договір». Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП трудовий договір — угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Отже, працівник зобов’язаний:

— виконувати роботу, визначену трудовим договором, тобто закріплену за ним трудову функцію;

— підлягати внутрішньому трудовому розпорядкові.

Інші статті КЗпП, частково конкретизуючи ці обов’язки, наповнюють правосуб’єктність працівника новими обов’язками:

— виконувати доручену йому роботу особисто і не передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством (ст. 30 КЗпП);

— працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП);

— знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; додержувати зобов’язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди; співробітничати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних та нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров’ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або іншу посадову особу (ст. 159) тощо.

Така позиція законодавця зумовила те, що домінуюча частина трудових обов’язків працівника визначається на локально-правовому рівні, наприклад, на підставі правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного договору, посадових інструкцій, трудового договору тощо. Існують випадки, коли працівники, не маючи доступу до цих документів, залишаються необізнані у своїх обов’язках. Як цю проблему вирішили автори проекту ТК?

Уже поверховий аналіз положень проекту ТК вказує, що його автори більш змістовно підійшли до питання визначення трудових обов’язків працівника. Згідно зі статтею 22 проекту ТК основними обов’язками працівника є:

— особисте і сумлінне виконання своїх обов’язків за трудовим договором;

— дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку;

— виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця;

— дотримання норм з охорони праці;

— дбайливе ставлення до майна роботодавця;

— негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю та здоров’ю працівників, збереженню їх майна;

— повідомлення роботодавця про причини відсутності на роботі;

— шанування честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця;

— відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов’язків;

— нерозголошення державної чи комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

Постає логічне запитання: що означає «основні трудові обов’язки»? Яке їх юридичне та практичне значення? Поділ трудових обов’язків на основні та неосновні штучно применшує значення якихось трудових обов’язків.

При аналізі проекту ТК встановлено, що значна частина трудових обов’язків деталізується та конкретизується в інших статтях цього документа. До основних принципових новел проекту ТК належать такі обов’язки працівника, як стати до роботи (ст. 57), дотримуватися режиму робочого часу (ст. 148) і норм з охорони праці (ст. 272) та інші. Зауважимо, що певне коригування потребує норма, за якою обов’язки працівників можуть встановлюватися також у технологічних і посадових інструкціях, інструкціях з охорони праці, пожежної безпеки, в інших нормативних актах (ст. 267 проекту ТК), що надаватиме роботодавцеві додаткові повноваження на визначення трудових обов’язків працівника. Видається за необхідне вказати у проекті ТК, що з такими актами роботодавець має ознайомлювати працівників під розписку та надавати на їх вимогу копії таких актів (завірені належним чином) або витяги з них.

Звернути увагу
З огляду на зазначене, проект ТК у частині визначення трудових обов’язків працівника потребує доопрацювання з таких питань:
— визначення системи трудових обов’язків працівника;
— встановлення чітких, прозорих та доступних механізмів виконання цих обов’язків;
— визначення системи трудових обов’язків працівників-інвалідів та інших осіб, які перебувають у службово-трудових відносинах з державою та органами місцевого самоврядування.

Матеріали до теми


Грошова компенсація частини щорічної відпустки керівнику навчального закладу
ЗАПИТАННЯ: Керівник навчального закладу збирається у відпустку (у нього є 56 к. дн., рік ще не пропрацьований). Чи може він ...