Статус строкового трудового договору чітко визначений у пунктах 2 і 3 частини першої статті 23 КЗпП, а саме — це трудовий договір, що укладається на:
— визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
— час виконання певної роботи.
Зауважимо, що укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи тільки за формальними ознаками. У першому випадку строк дії договору визначається його тривалістю або граничною датою, а в другому — строк не обмежується конкретним календарним періодом, а залежить від часу закінчення виконання роботи, яка є предметом трудового договору.
Особливими різновидами строкового трудового договору є трудові договори з тимчасовими працівниками і з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, порядок укладення яких регулюється указами Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-ІХ і «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-ІХ (далі — Указ № 311).
Згідно із зазначеними указами трудові договори укладаються:
— з тимчасовими працівниками — на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців;
— з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, — на строк, що не перевищує тривалості сезонних робіт (шести місяців). Такий трудовий договір укладається лише на виконання робіт і в галузях, зазначених у Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278.
Відповідно до чинного трудового законодавства України основні права й обов’язки працівників, що уклали такі строкові трудові договори, не відрізняються від прав і обов’язків працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором.
На них поширюється дія правил внутрішнього трудового розпорядку і колективного договору; вони мають право на отримання допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою непрацездатності, оплачуваної відпустки (за фактично відпрацьований час) та інші пільги, передбачені законодавством. Правила внутрішнього трудового розпорядку встановлюють і загальний порядок прийняття працівників на роботу.
У той же час є певні відмінності.
По-перше, трудові договори на визначений строк або на час виконання певної роботи можуть укладатися лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Існують певні труднощі щодо визначення виду трудового договору, який має бути укладений з працівником. Однак строкові трудові договори обов’язково укладаються при прийнятті на роботу:
— на період тимчасової відсутності працівника, наприклад у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
— на період проходження працівником військової або альтернативної (невійськової) служби;
— на період перебування працівника на виборній посаді в органах місцевого самоврядування;
— при укладені контракту, якщо це передбачено законом;
— при прийнятті на роботу тимчасових і сезонних працівників;
— при прийнятті на роботу працівника, який ініціює укладення строкового трудового договору;
— в інших випадках, коли за своїм характером робота не може виконуватися постійно.
У наказі керівника підприємства, установи, організації (далі — підприємство) про прийняття на роботу працівника, незважаючи хто ініціював укладення трудового договору на визначений строк, обов’язково зазначається строк дії договору. Запис про строковий характер трудового договору до трудової книжки не заноситься.
| У наказі | У трудовій книжці |
| МАРЧЕНКО Ольгу Миколаївну призначити на посаду економіста І категорії відділу матеріально-технічного забезпечення з 10 квітня 2008 року на строк перебування Фірсової Галини Михайлівни, економіста І категорії цього ж відділу, у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з посадовим окладом 500 грн. на місяць. | Призначено на посаду економіста І категорії відділу матеріально-технічного забезпечення |
У разі укладення з працівником договору на час виконання певної роботи в наказі про прийняття на роботу бажано вказати строк закінчення саме роботи, а не функціонування виробництва, наприклад: «на період проведення робіт з електрообладнання в житловому будинку по вул. Чернігівській, 5 (завершення будівництва)».
По-друге, осіб, яких приймають на тимчасову або сезонну роботу, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову (сезонну) роботу, або вказується строк його роботи.
| У наказі | У трудовій книжці |
| НОВОСЬОЛОВА Євгена Федоровича прийняти прибиральником території тимчасово, з 5 вересня 2007 року по 13 листопада 2007 року, з посадовим окладом 350 грн. на місяць. | Прийнято прибиральником території на тимчасову роботу |
| КРАСИНСЬКОГО Юрія Васильовича прийняти варильником торфомаси на сезонну роботу з 16 квітня 2008 року з посадовим окладом 600 грн. на місяць. | Прийнято варильником торфомаси на сезонну роботу |
При прийнятті тимчасових і сезонних працівників на роботу встановлення випробування законодавством не передбачено.
Звільнення працівників у разі закінчення строкового трудового договору здійснюється наказом керівника підприємства.
| У наказі | У трудовій книжці |
| ІСАЄВУ Лідію Петрівну, провідного економіста, звільнити із займаної посади 16 лютого 2008 року у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України. | Звільнено з роботи у зв’язку з закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України |
| ШЕВЧЕНКА Олега Вікторовича, головного бухгалтера, звільнити з роботи 15 січня 2008 року у зв’язку із закінченням строку дії контракту, п. 2 ст. 36 КЗпП України. | Звільнено у зв’язку із закінченням строку дії контракту, п. 2 ст. 36 КЗпП України |
Незалежно від виду трудового договору наказ про звільнення може бути виданий в останній день його дії або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором (під ним тут розуміється також останній день відпустки у випадках, коли вона надається з наступним звільненням).
Законодавство не зобов’язує власника або уповноважений ним орган попереджати працівника про звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору. Підставою для звільнення працівника у цьому випадку є пункт 2 статті 36 КЗпП.
Застереження
Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, допускається тільки з обов’язковим працевлаштуванням. При цьому зазначеним працівникам на період працевлаштування зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням (на тому самому або іншому підприємстві) також не допускається. У даному випадку власник або уповноважений ним орган повинен лише попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде і на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, хоча б після закінчення строкового трудового договору пройшло два чи три місяці.
Звільнення можливе й з ініціативи працівника, але лише у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП (ст. 39 КЗпП).
На практиці також нерідко працівника звільняють на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП (угода сторін).
Для уникнення непорозумінь, а іноді й розгляду трудових спорів у судовому порядку слід не допускати порушень положень трудового законодавства, зокрема, щодо несвоєчасного звільнення працівника у зв’язку із закінченням строкового трудового договору, або його переукладення.
Так, якщо після закінчення строкового трудового договору, незалежно від його виду, трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП, Указ № 311).
Трудові договори вважаються такими, що укладені на невизначений строк у разі:
— переукладення строкових трудових договорів один чи кілька разів, за винятком раніше перелічених випадків;
— коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. У такому разі працівники не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.
Водночас згідно з частиною другою статті 391 КЗпП переукладення трудового договору із сезонними працівниками не вважається укладенням його на невизначений строк.
