Передплати журнал

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця


 

У яких випадках роботодавець за власною ініціативою може звільнити працівника?

Власник підприємства, установи організації (далі — підприємство)
або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка використовує найману працю (далі — роботодавець),
на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розривати трудовий договір за будь-яких обставин.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можна розірвати з ініціативи роботодавця лише
за підстав, визначених законом, і з дотриманням визначеного в законі порядку.
Тобто, лише якщо є передбачене законом право на звільнення працівника, роботодавець реалізує це право на свій розсуд:
він управі звільнити працівника або не звільняти його.

 

Звернути увагу

В окремих випадках з норм трудового законодавства може випливати обов’язок роботодавця звільнити працівника. Це, зокрема, коли роботодавець не може залишити працівника на попередній роботі, яка відповідно до медичного висновку протипоказана йому за станом здоров’я, і якщо не можна перевести цього працівника за його згодою на іншу роботу.

 

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено у частині першій статті 40 КЗпП:

зміни в організації виробництва та праці, серед них ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1);

виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків потребує доступу до державної таємниці (п. 2);

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3);

прогул (зокрема, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4);

відсутність на роботі протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого терміну збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (як-от, на туберкульоз). За працівниками, які утратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5);

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6);

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7);

вчинення за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника (п. 8).

Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП, стаття 41 цього Кодексу містить додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за умов:

одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства усіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1);

винних дій керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася невчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 11);

винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця (п. 2);

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3).

Одначе це не вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Законодавство про працю передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і  в інших випадках, зокрема:

незадовільного результату випробування, обумовленого під час прийняття на роботу (ст. 28 КЗпП);

звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством (п.  8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року №  43);

обмеження спільної роботи родичів на підприємстві (ст. 251 КЗпП);

відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);

передбачених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП);

порушення установлених правил прийняття на роботу (ст. 7 КЗпП).

Слід звернути увагу на особливість дострокового розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця із сезонними та тимчасовими працівниками. Відповідно до статті 7 КЗпП особливості регулювання праці сезонних та тимчасових працівників установлює законодавство. В Україні нині є чинними укази Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-ІХ ( далі — Указ №  310) та «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року №  311-ІХ ( далі — Указ № 311) у частині, що не суперечить законодавству України.

Відповідно до статті 7 Указу № &nbsp310 трудовий договір з робітниками і службовцями, зайнятими на сезонних роботах, може бути розірвано з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених законодавством про працю, а також у випадках :

припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт у ньому;

нез’явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством установлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за робітниками і службовцями, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або установлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.

Відповідно до статті 6 Указу № &nbsp311 трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями може бути розірвано з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених законодавством про працю, а також у випадках:

припинення роботи на підприємстві на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в ньому;

нез’явлення на роботу протягом більше двох тижнів поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством установлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими робітниками і службовцями місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або установлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;

невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

 

Для яких категорій працівників та у яких випадках передбачено обмеження на звільнення з ініціативи роботодавця?

У випадку звільнення працівників з підстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця, діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників. Зокрема, частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. &nbsp179 КЗпП), одиноких матерів , якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації ( далі — підприємство), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Названих категорій жінок не можна звільнити не лише з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, а й за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця.

Слід зазначити, що обмеження звільнення, установлені частиною третьою статті 184 КЗпП, не поширюються на жінок, що мають дитину-інваліда, але не мають статусу одинокої матері.

Поняття «одинока мати» визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року №  9 ( далі — Постанова №  9). Згідно з пунктом 9 цієї постанови одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої нема запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

За цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою матір’ю потрібно дві ознаки: вона і виховує дитину, і сама її утримує.

Після введення в дію Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року №  504/96-ВР таке поняття одинокої матері для надання соціальних відпусток не має застосовуватись, оскільки пункт 5 частини тринадцятої статті 10 цього Закону визначає одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька.

 

Звернути увагу

Участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої.

Стаття 198 КЗпП передбачає, що звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років , з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Служби у справах дітей Уряду Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських, а також районних державних адміністрацій, виконавчих органів міських і районних у містах рад створюються відповідно до Закону України «Про органи і служби у справах дітей та спеціальні установи для дітей» від 24 січня 1995 року №  20/95-ВР.

Згідно з підпунктом 19 пункту 4 Типового положення про службу у справах дітей районної, районної у містах Києві та Севастополі державної адміністрації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2007 року №  1068, така служба відповідно до покладених на неї завдань розглядає звернення власника підприємства усіх форм власності та надає письмовий дозвіл щодо звільнення працівника, якому не виповнилося 18 років.

Статтею 197 КЗпП гарантується надання:

— працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби — першого робочого місця на строк не менше двох років;

— молодим спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, — роботи за фахом на період не менше трьох років.

Звернути увагу

Обов’язок надавати перше робоче місце на строк не менше двох років чи роботи за фахом на період не менше трьох років зазвичай не позбавляє роботодавця права звільнити такого працівника протягом зазначеного строку з установлених законодавством підстав. Одначе звільнення цього працівника до закінчення зазначеного строку за пунктом 1 статті 40 КЗпП можна визнати обґрунтованим лише в разі повної ліквідації підприємства.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП з працівниками, що є членами первинної профспілкової організації, розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства), 2–5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, можна лише за попередньою згодою профспілки.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Крім того, відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

Частинами третьою та четвертою статті 252 КЗпП передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (так само структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний профспілковий орган), крім випадків додержання загального порядку, допускається, якщо є попередня згода виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку із станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачено можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано із станом здоров’я.

Проте слід зазначити, що відповідно до статті 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року №  137/98-ВР осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, може бути притягнуто до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. Якщо накладено дисциплінарне стягнення як звільнення з ініціативи роботодавця, до зазначених осіб не застосовують порядку і гарантій, передбачених статтями 43 і 252 КЗпП.

 

Які права мають профспілки під час вирішення питань про звільнення працівників за ініціативою роботодавця?

Загальні права та гарантії діяльності профспілок в Україні визначені спеціальним нормативним актом — Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року №  1045-XIV ( далі — Закон № &nbsp1045). Відповідно до статті 2 цього Закону профспілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Значну роль у захисті трудових прав найманих працівників відіграють первинні профспілкові організації та їх виборні органи. Це, зазвичай, профспілкові комітети, які обираються та діють безпосередньо на підприємстві. Статутом профспілки може передбачатися, що за певних умов у первинній профспілці (профспілці підприємства) може не створюватися виборний орган. Зокрема, це стосується первинних профспілок, у яких кількість членів нечисленна. За таких обставин обирається профспілковий представник. Відповідно до частини другої статті 11 Закону №  1045 статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, які діють на підприємстві, у навчальному закладі або об’єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різноманітних підприємствах або у фізичних осіб.

Основні повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві закріплені в статті 38 Закону № &nbsp1045. Права профспілок щодо захисту трудових прав найманих працівників детальніше викладені у відповідних нормах законодавства про працю. У частині першій статті 43 КЗпП наведено перелік підстав, за яких розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Зокрема, це такі підстави :

зміни в організації виробництва і праці — реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст.  40 КЗпП);

виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а так само скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків потребує доступу до державної таємниці (п.  2 ст. 40 КЗпП);

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. &nbsp3 ст.  40 КЗпП);

прогул (зокрема, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. &nbsp4 ст. &nbsp40 КЗпП);

нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п.  5 ст. &nbsp40 КЗпП);

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. &nbsp7 ст.  40 КЗпП);

вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП);

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця установлено статтею 39 Закону № 1045 і статтею 43 КЗпП.

У випадках, передбачених законодавством про працю, роботодавець для одержання згоди на розірвання з працівником трудового договору має внести до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, відповідне обґрунтоване письмове подання (додаток  1). Виборний орган профспілки розглядає це подання відповідно до частини першої статті 39 Закону №  1045 та частини другої статті 43 КЗпП у 15-денний строк у присутності працівника, на якого воно внесене. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною першою статті 39 Закону №  1045 і частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про ухвалене рішення письмово (додатки  2, 3) у триденний строк після його ухвалення. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні нема обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснив роботодавець, не звернувшись до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і, одержавши згоду або відмову дати згоду на звільнення працівника, розглядає спір по суті.

Відповідно до статті 431 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках :

ліквідації підприємства;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві;

звільнення з підприємства, де нема первинної профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, яких обирають, затверджують або призначають на посади державні органи, органи місцевого та регіонального самоврядування, а також громадські організації та інші об’єднання громадян;

звільнення працівника, який учинив за місцем роботи розкрадання (зокрема, дрібне) майна власника, установлене вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Слід зазначити, що цей перелік підстав не є вичерпним. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Частинами третьою і четвертою статті 22 Закону №  1045, а також частинами другою і третьою статті 494 КЗпП передбачено, що коли роботодавець планує звільнити працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен заздалегідь, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, вкупі з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень

Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду.

 

Що таке зміни в організації виробництва і праці?

Відповідно до пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № &nbsp9 під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 статті 40 КЗпП, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

 

У чому полягає відмінність між реорганізацією підприємства та його ліквідацією?

Одним з видів змін в організації виробництва і праці, що може слугувати підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, є ліквідація підприємства.

Ліквідаціяце форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права й обов’язки. Юридична особа відповідно до статті 110 Цивільного кодексу України ліквідується:

— за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, зокрема, у зв’язку із закінченням строку, на який створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;

— за рішенням суду про визнання недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені під час її створення порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, установлених законом.

Відповідно до статті 60 Господарського кодексу України ліквідацію суб’єкта господарювання здійснює ліквідаційна комісія, яку утворює власник (власники) майна суб’єкта господарювання чи його (їх) представники (органи) або інший орган, визначений законом, якщо інший порядок її утворення не передбачено цим Кодексом. Ліквідацію суб’єкта господарювання може бути також покладено на орган управління суб’єкта, що ліквідується. Орган (особа), який ухвалив рішення про ліквідацію суб’єкта господарювання, установлює порядок та визначає строки проведення ліквідації, а також строк для висунення претензій кредиторами, що не може бути меншим ніж два місяці з дня оголошення про ліквідацію.

Під час ліквідації чисельність працівників скорочується на 100  %, оскільки весь штат працівників ліквідується.

 

Звернути увагу

 Поняття ліквідації підприємства як роботодавця за аналогією застосовується і до випадків припинення підприємницької діяльності фізичною особою, що використовує працю найманих працівників. Припинення підприємницької діяльності дає право суб’єктові підприємницької діяльності, як роботодавцеві, на звільнення найманих працівників.

 

Окремим видом ліквідації підприємства є його банкрутство , під яким розуміється установлений господарським судом факт неспроможності суб’єкта підприємницької діяльності виконати свої грошові зобов’язання не інакше як через застосування ліквідаційної процедури.

Реорганізаціяце інша форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа теж припиняється. Але всі її права й обов’язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися злиттям, приєднанням, поділом, виокремленням та перетворенням юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, — за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Відповідно до статті 59 Господарського кодексу України у разі злиття суб’єктів господарювання усі майнові права та обов’язки кожного з них переходять до суб’єкта господарювання, що утворений внаслідок злиття. У разі приєднання одного або кількох суб’єктів господарювання до іншого суб’єкта господарювання до цього другого переходять усі майнові права та обов’язки приєднаних суб’єктів господарювання. У разі поділу суб’єкта господарювання усі його майнові права і обов’язки переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб’єктів господарювання, утворених унаслідок цього поділу. У разі виокремлення одного або кількох нових суб’єктів господарювання до кожного з них переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках майнові права і обов’язки реорганізованого суб’єкта. У разі перетворення одного суб’єкта господарювання в інший до новоутвореного суб’єкта господарювання переходять усі майнові права і обов’язки попереднього суб’єкта господарювання.

Чи завжди реорганізація підприємства тягне звільнення працівників?

На відміну від ліквідації, реорганізація підприємства не завжди є підставою для розірвання трудового договору з його працівниками. Як зазначено у частині третій статті 36 КЗпП, у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виокремлення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Звернути увагу

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Якщо процес реорганізації підприємства не супроводжується скороченням штату чи чисельності працівників, то сам факт реорганізації не є підставою для розірвання трудового договору. Продовжити трудові відносини з працівником зобов’язане те створене у процесі реорганізації підприємство, у якому збереглося робоче місце працівника.

Якщо ж унаслідок реорганізації працівника звільнено неправомірно і його робоче місце після реорганізації не збереглося взагалі, то відповідачами у справі про поновлення на роботі такого працівника слід притягувати всіх підприємств-правонаступників. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), яку згоден відповідно до спеціальності та кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тому його і мають поновити на роботі.

Крім зміни власника підприємства, не є підставою для розірвання трудового договору також зміна назви підприємства, його підпорядкування. На практиці досить часто трапляються випадки, коли в разі виникнення таких змін роботодавець пропонує усім працівникам подати заяви на звільнення за власним бажанням, а відтак знову оформляє прийняття їх на роботу з урахуванням цих змін. Такі дії роботодавця є неправомірними. У цих випадках лише вноситься відповідний запис до трудової книжки працівника згідно з пунктом 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №  58, де зазначається, що коли за час роботи працівника назва підприємства змінюється, про це окремим рядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: «Підприємство таке-то з такого-то числа перейменоване на таке-то», а в графі 4 вказується підстава перейменування — наказ (розпорядження), його дата і номер.

 

Що розуміється під терміном «перепрофілювання підприємства»?

 Під перепрофілюванням підприємства розуміється зміна виду його діяльності, зміна виду продукції, що виробляється, тощо. У разі перепрофілювання може виникати потреба замінити працівників одних професій, спеціальностей іншими. При цьому можуть уноситися зміни до штатного розпису, виводитись одні посади і натомість уводитись інші.

Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № &nbsp9 роз’яснив, що в разі перепрофілювання підприємства розірвання трудового договору з працівником допускається, лише якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Чи можливе скорочення чисельності або штату працівників без реорганізації чи ліквідації підприємства?

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємству надано право самостійно визначати організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і штатний розпис, відповідно, в разі виробничої потреби, скорочувати штат або чисельність працівників. Тобто роботодавець на свій розсуд має право установлювати чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, при цьому чисельність одних посад зменшувати, а інших — збільшувати. Про внесення змін до штатного розпису видається відповідний наказ.

Скорочення штату є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. У зв’язку з цим роботодавець управі в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочуються, за їхньою згодою на інші посади, звільнивши з тих посад за скороченням штату працівників з нижчою кваліфікацією.

Скоротити чисельність можна в разі приведення облікового складу у відповідність із плановою чисельністю працівників, усунення порушень штатної дисципліни, коли штучно утворюється зайва кількість працівників.

З мотивів скорочення чисельності працівників трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця, коли треба звільнити позаштатного працівника.

На практиці досить часто трапляються випадки, коли після закінчення строку трудового договору, укладеного на визначений строк, працівника не звільнили відповідно до вимог законодавства і договір набув характеру укладеного на невизначений строк. Такого працівника також можна звільнити з мотивів скорочення чисельності працівників.

Чи можна розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП за підставами, безпосередньо не зазначеними в цій нормі?

Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року №  9 зазначає, що відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП можна розірвати трудовий договір, якщо працівник відмовляється укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не потребувало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, яку приймали для заміщення відсутнього працівника, але яка пропрацювала більше чотирьох місяців , за умови повернення цього працівника на роботу, якщо нема можливості перевести її за згодою на іншу роботу.

Статтею 2401 КЗпП передбачено, що в разі коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням установленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації (далі — підприємство), суд визнає звільнення неправильним і зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (частина друга ст. 235 КЗпП). Одночасно суд визнає працівника звільненим за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією підприємства. На такого працівника поширюються пільги і гарантії, передбачені законодавством для вивільнюваних працівників.

Відповідно до пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19 березня 1993 року №  203* з керівниками підприємств, раніше обраними чи призначеними на посаду, укладають або переукладають контракти. У разі відмови міністерства або іншого підвідомчого Кабінетові Міністрів України органу виконавчої влади укласти контракт з керівником підприємства трудовий договір розривають на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

 

Що таке вивільнення працівників та який порядок його застосування?

Звільнення працівників у разі скорочення штату або чисельності працівників завжди пов’язується з їх вивільненням із виробничого процесу як зайвих працівників, що роботодавцеві непотрібні. Тому в главі ІІІ-А КЗпП «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників» під терміном «вивільнення працівників» розуміється припинення з ними трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП. Стосовно інших підстав припинення трудового договору цей термін не застосовується.

Звернути увагу

Згідно зі статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № &nbsp1045-XIV та статтею 494 КЗпП роботодавець не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень повинен надати професійним спілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду.

Вивільненню працівників має передувати видання наказу про введення нового чи внесення змін до чинного штатного розпису або про скорочення чисельності працівників.

Вивільнення працівників провадиться в порядку, установленому статтею 492 КЗпП. Про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Про дату вивільнення і про внесення змін до штатного розпису чи прийняття нового штатного розпису видається наказ (додаток 4). Тобто таке попередження можна зробити і раніше ніж за два місяці. Зі встановленого двомісячного терміну не виключається час перебування працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності, час, протягом якого працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Попередити працівника про вивільнення може не тільки керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник кадрового апарату, якщо їм таке повноваження надано керівником. Законом не встановлено форми та порядку такого попередження. Тобто його можна зробити як усно, так і письмово. Але щоб уникнути спору про те, чи вчасно працівника попередили про його вивільнення, та щоб у нього не виникало сумніву в тому, що попередження виходить саме від посадової особи, яка має право на прийняття та звільнення працівників, доцільно письмове попередження за підписом керівника підприємства чи начальника відділу кадрів вручати працівникові під розписку. Не рекомендується надсилати таке попередження поштою, навіть рекомендованим листом, оскільки у цьому випадку працівник може посилатися на те, що він особисто його не одержував, що, можливо, його одержав хтось із членів родини, а йому не передав.

У разі усного попередження працівника доцільно підтвердити це відповідною розпискою (додаток 5).

Слід зазначити, що поняття вивільнення в статті 492 КЗпП охоплює усі випадки звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Тому попередження про наступне звільнення є обов’язковим і під час ліквідації підприємства. Одначе спеціальним правилом, установленим частиною 2 статті 23 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» від 14 травня 1992 року №   2343-XII, передбачено, що керівник банкрута звільняється з роботи у зв’язку з банкрутством підприємства з дня ухвалення господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури. Про це робиться запис у його трудовій книжці.

Звернути увагу

Попередження про наступне вивільнення керівника підприємства, визнаного банкрутом, законодавством не передбачено.

Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення строку попередження про наступне вивільнення. Якщо працівника звільнили з порушенням цього строку, це не є підставою для поновлення його на роботі (коли нема інших підстав для поновлення). Суд може лише змінити дату звільнення з урахуванням двомісячного строку попередження.

Одночасно з попередженням про вивільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, якщо така робота є. Працівникові повинні запропонувати роботу за відповідним фахом (спеціальністю) і, лише якщо такої роботи нема, — іншу роботу. Форма та порядок пропозиції про переведення на іншу роботу законодавчо не визначені. Якщо на підприємстві є інша робота, пропозиція про переведення на неї може зазначатися безпосередньо у письмовому попередженні про вивільнення (додаток   6). Один примірник попередження вручається працівникові, другий (або його копія) з розпискою працівника про отримання (та датою отримання) попередження — зберігається у роботодавця.

Згоду на переведення на іншу роботу працівник зазвичай підтверджує письмовою заявою про таке переведення. У разі відмови працівника від запропонованої йому роботи доцільно одержати письмове підтвердження про це, причому в прийнятні строки, забезпечивши дотримання роботодавцем установленої законодавством процедури звільнення такого працівника чи можливість запропонувати цю роботу іншому працівникові, який теж підлягає вивільненню.

В окремих випадках, коли працівник відмовляється отримувати письмове попередження про наступне вивільнення або давати розписку, що його попереджено про наступне вивільнення, представник роботодавця має скласти відповідний акт (додаток 7).

Частина друга статті 492 КЗпП та пункт   5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року №   803-XII (далі — Закон №   803) зобов’язують роботодавця також водночас із попередженням працівника про наступне вивільнення повідомляти про це і державну службу зайнятості за місцем його реєстрації як платника страхових внесків із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці працівника, якого заплановано вивільнити. Звітність про заплановане вивільнення працівників подається до державної служби зайнятості за формою №   4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників», затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 року №   420.

Звернути увагу

Якщо роботодавець не виконав вимог щодо попередження державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників або порушив строки такого попередження чи не в повному обсязі подав відомості, державна служба зайнятості до такого роботодавця може застосувати штрафні санкції у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника.

Як уже зазначалося, звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП допускається лише у випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу, тобто якщо такої роботи нема взагалі або працівник не дає згоди на переведення на іншу роботу.

Розірвання трудового договору з працівником — членом первинної профспілкової організації з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства) статті 40 КЗпП, відповідно до частини першої статті 43 цього Кодексу може провадитися лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є цей працівник. Порядок надання такої згоди детально викладено у ДК, №   3, 2010, с. 10.

У наказі про звільнення працівника з ініціативи роботодавця слід викладати розгорнуту мотивацію, описувати всі фактичні обставини, що спричинилися до звільнення (додаток 8).

Не пізніше 10 днів після звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП роботодавець відповідно до пункту 5 статті   20 Закону №   803 зобов’язаний подати звітність про фактичне вивільнення працівників до державної служби зайнятості за місцем його реєстрації як платника страхових внесків за формою №   4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників», затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 року №   420. Слід зазначити, що на випадки звільнення працівників з інших підстав подавати таку звітність непотрібно.

 

Хто має переважне право на залишення на роботі в разі вивільнення працівників?

Під час звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП обов’язково слід ураховувати переважне право на залишення на роботі. Відповідно до статті 42 КЗпП таке право надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Право визначати рівень кваліфікації та продуктивності праці під час вивільнення працівників надається роботодавцеві. Разом з тим працівник має право оскаржувати рішення роботодавця про його звільнення в суді. Учасники трудового спору для підтвердження більш високого чи, навпаки, більш низького рівня кваліфікації і продуктивності праці звільненого працівника вправі надавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом України докази. Такими доказами можуть бути документи й інші відомості про:

– освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів;

– підвищення кваліфікації;

– навчання без відриву від виробництва;

– винаходи й раціоналізаторські пропозиції;

– тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників;

– досвід, стаж трудової діяльності;

– виконання норм виробітку;

– збільшення обсягу виконуваної роботи тощо.

Верховний Суд України однією із суттєвих ознак високої продуктивності праці визнає дотримання працівником дисципліни праці. Тому відомості про те, мав чи не мав працівник дисциплінарні стягнення і чи застосовувалися до нього заходи громадського впливу за порушення трудової дисципліни, мають суттєве значення під час визначення його рівня продуктивності праці.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

– сімейним — якщо є двоє і більше утриманців;

– особам, у сім’ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком;

– працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

– працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

– учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року №   3551-XII (далі — Закон №   3551);

– авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

– працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

– особам з-поміж депортованих з України — протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

– працівникам з-поміж колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які відбували альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, зокрема:

– особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1 і 2, та учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 частини першої ст. 20, п. 1 частини першої ст. 21, п. 1 частини першої ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року №   796-XII; далі — Закон №   796);

– ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, ветеранам податкової міліції, ветеранам державної пожежної охорони, ветеранам Державної кримінально-виконавчої служби України, ветеранам служби цивільного захисту, ветеранам Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України та членам їх сімей (п.   15 частини першої ст.   6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24 березня 1998 року №   203/98-ВР);

– учасникам бойових дій (п. 13 частини першої ст. 12 Закону №   3551);

– інвалідам війни та прирівняним до них особам (п. 14 частини першої ст. 13 Закону №   3551);

– особам, на яких поширюється чинність Закону №   3551 (п. 14 частини першої ст.   15 цього Закону);

– особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 частини першої ст. 16 Закону № 3551);

– особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 частини першої ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 року №   3721-XII; далі — Закон №   3721);

 – дітям війни, тобто особам, які є громадянами України та яким на час закінчення (2 вересня 1945 року) Другої світової війни було менше 18 років (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18 листопада 2004 року №   2195-IV);

– членам сімей військовослужбовців строкової служби (ч. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 року № 2011-XII; далі — Закон № 2011) та ін.

При визначенні категорій працівників, перелічених вище, що мають переважне право на залишення на роботі, черговість їх перелічення юридичного значення не має. Тобто працівник, який має на утриманні двох і більше осіб, не має переваг над працівником, який, скажімо, поєднує роботу з навчанням чи який має тривалий безперервний стаж роботи на цьому підприємстві. Разом з тим перевагу має, скажімо, працівник за умови наявності у нього двох-трьох зазначених підстав перед працівником, який має лише одну.

 

Які пільги та компенсації передбачено законодавством для вивільнюваних працівників?

При вивільненні працівникові мають запропонувати роботу на тому самому підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю. І лише якщо нема такої роботи — іншу роботу, яка є на підприємстві. Питання про надання вивільнюваному працівникові роботи вищої кваліфікації (переведення на вищу посаду), ніж та, яку він виконував, має вирішувати роботодавець відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі. Якщо нема роботи, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, працівник, за своїм розсудом, працевлаштовується самостійно або звертається по допомогу до державної служби зайнятості. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а якщо її нема — добирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. Якщо треба, працівника можуть направити, за його згодою, на навчання нової професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

У процесі працевлаштування працівників, які підлягають вивільненню, а також при переведенні їх на вільні посади, робочі місця для певних категорій працівників законодавством передбачена перевага. Зокрема для працівників, віднесених до категорій 1 і 2 осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, та учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 частини першої ст. 20, п.   1 частини першої ст. 21, п. 1 частини першої ст. 22 Закону № 796). Цій категорії працівників, у разі їх звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу роботу (якщо є) щонайперше.

У разі ліквідації підприємства на державну службу зайнятості покладається обов’язок насамперед працевлаштувати окремі категорії працівників, що підпадають під дію Закону № 3551. Відповідно до пункту 20 частини першої статті 9 Закону № 3721 право на першочергове працевлаштування мають також особи, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною.

Частиною 5 статті 18 Закону №   2011 передбачене також право дружин військовослужбовців строкової військової служби на працевлаштування у першочерговому порядку місцевими радами у разі їх звільнення при скороченні чисельності чи штату працівників, ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємств.

У разі припинення трудового договору за пунктом 1 статті 40 КЗпП працівникові відповідно до статті 44 цього Кодексу виплачується вихідна допомога у розмірі, не меншому середнього місячного заробітку. А вивільнюваним працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2 осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, та учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3, виплачується допомога у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, а також зберігається за їх бажанням посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року. Їм також гарантується працевлаштування з урахуванням їхніх побажань або можливість навчання нових професій (спеціальностей) із збереженням в установленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року.

Відповідно до статті 421 КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Статтею 26 Закону №   803 передбачено особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. Зокрема, за умови їх реєстрації в службі зайнятості відповідно до Порядку реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 14 лютого 2007 року №   219, їм гарантується:

– надання статусу безробітного та право на одержання допомоги по безробіттю відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року №   1533-III;

– збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

– право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до установленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають установлений законодавством про пенсійне забезпечення потрібний загальний трудовий стаж (зокрема, на пільгових умовах).

Якщо протягом двох років, які передують вивільненню, працівник не мав можливості підвищити кваліфікацію чи здобути суміжну професію за попереднім місцем роботи і якщо, працевлаштовуючись, йому треба підвищити кваліфікацію або пройти професійну перепідготовку, витрати на ці заходи здійснюються за рахунок підприємства, з якого вивільнено працівника.

Вивільненим працівникам надаються також інші пільги і компенсації відповідно до законодавства.

 

Як здійснюється оформлення та видача трудової книжки під час звільнення?

Днем звільнення є останній день роботи працівника. Відповідно до статті 47 КЗпП роботодавець у день звільнення зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Звернути увагу

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві або у фізичної особи понад п’ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників — за умови, якщо вони підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню. Порядок ведення трудових книжок установлено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №   58 (далі — Інструкція №   58). Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві. Відомості про стягнення до неї не заносяться.

Поняття «належно оформлена трудова книжка» під час звільнення трактується як те, що до неї внесено запис про звільнення із зазначенням підстави і з посиланням на відповідну норму. Відповідно до пункту 2.26 Інструкції № 58 запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 — дата звільнення; у графі 3 — причина звільнення; у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер.

Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв’язку із скороченням штату працівників 31 грудня 2009 року. Цей день є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має стояти запис: у графі 1 розділу «Відомості про роботу» — порядковий номер запису, у графі 2 — дата звільнення —«31.12.2009» , у графі 3 записується: «Звільнено у зв’язку зі скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України», у графі 4 зазначається дата і номер наказу (розпорядження) про звільнення.

Відповідно до розділу 4 «Видача трудової книжки у разі звільнення» Інструкції № 58 у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

При цьому для працівників — осіб працездатного віку — треба вказати час, тривалість та місце проходження ними підвищення кваліфікації за останні два роки перед звільненням.

Трудова книжка заповнюється українською мовою і засвідчується печаткою.

Якщо затримується видача трудової книжки з вини роботодавця, працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, установленому пунктом 2.10 Інструкції №   58, тобто виправленому запису присвоюється черговий порядковий номер, у графі 2 зазначається дата внесення виправленого запису. У графі 3 пишеться: «Запис за №   таким-то є недійсним, звільнено…» і вказується дата звільнення — фактичний день видачі трудової книжки.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про потребу отримати трудову книжку.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника.

Одержавши трудову книжку у зв’язку із звільненням, працівник розписується в особовій картці (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України, Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656) та у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них типової форми № П-10, затвердженої наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277, яку веде відділ кадрів або інший підрозділ підприємства, що оформляє прийняття і звільнення працівників. У цій книзі реєструють усі трудові книжки, прийняті від працівників під час влаштування на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них із записом серії і номера, видані працівникам знову.

Трудові книжки та їх дублікати, неодержані працівниками під час звільнення, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від трудових книжок працівників, які працюють на цьому підприємстві. Після цього строку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.

 

Який порядок розрахунку працівника під час звільнення?

Відповідно до статті 116 КЗпП при звільненні працівника усі суми, що належать йому від підприємства, виплачують у день звільнення . Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми мають виплатити не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівникові перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган за будь-яких умов повинен у зазначений у цій статті строк виплатити неоспорювану ним суму.

Якщо ж із вини роботодавця звільненому працівникові не виплатили належних сум у зазначені строки і не виникло спору про їх розмір, роботодавець, відповідно до статті 117 КЗпП, повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У разі виникнення спору про розміри належних звільненому працівникові сум, роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

* Згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 1 квітня 2005 року № 234 дію постанови зупинено стосовно керівників державних підприємств (їх призначають/обирають на посаду за результатами конкурсного відбору, проведеного відповідно до Порядку проведення конкурсного відбору керівників державних суб’єктів господарювання, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 вересня 2008 року № 777).

 

Що розуміється під терміном «невідповідність працівника виконуваній роботі» як підставою звільнення працівника з ініціативи роботодавця та яким чином така невідповідність установлюється?

Виявлення невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП для роботодавця може бути підставою розірвати трудовий договір з працівником, якщо така невідповідність виникла внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи.

Невідповідністю працівника виконуваній роботі зазвичай вважається нездатність цього працівника взагалі чи належним чином виконувати доручену роботу за браком у нього потрібних теоретичних знань і практичних навичок для виконання цієї роботи або коли через певні життєві обставини виникають перешкоди для виконання цієї роботи. В окремих випадках перешкодою для виконання дорученої роботи може бути те, що працівник не має відповідних документів, котрі підтверджують його освіту, фах та рівень кваліфікації, факт проходження перевірки знань, потрібних для виконання певної роботи. Скасування допуску працівника до роботи, а також у встановленому порядку позбавлення його права на певний вид діяльності тощо теж можуть бути перешкодою для продовження роботи, а отже, вважатися виявленою невідповідністю працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі.

Невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі може виявлятися також у стані його здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Тобто якщо внаслідок погіршення стану здоров’я робота, яку виконує працівник, стала протипоказаною йому або продовження виконання цієї роботи може призвести до спричинення шкідливих наслідків як для самого працівника, так і для інших людей чи такий стан здоров’я негативно впливає на якість роботи.

 

Звернути увагу

У нездатності працівника належно виконувати доручену роботу нема його провини, і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків.

Роботодавець зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі. Такими доказами можуть бути:

  • неякісне виконання робіт;
  • неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації;
  • медичний висновок про:

— стійке зниження працездатності працівника;

— те, що ця робота протипоказана йому за станом здоров’я;

— те, що виконання ним трудових обов’язків є небезпечним для працівника чи інших людей;

  • висновки атестаційної комісії про визнання працівника таким, що не відповідає посаді, яку обіймає.

Крім того, така невідповідність має бути виявленою, тобто, якщо працівника, що не має відповідного документа про освіту, фах чи кваліфікацію, передбаченого кваліфікаційними характеристиками, прийняли на відповідну роботу, то надалі такого працівника не можна звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП через те, що він не має потрібного документа, оскільки роботодавцеві про таку невідповідність працівника було відомо і раніше — під час прийняття його на роботу. Водночас виконання окремих видів робіт передбачає обов’язкову наявність відповідного документа про освіту, фах чи кваліфікацію, про проходження перевірки знань з охорони праці, техніки безпеки, про допуск до роботи тощо.

У низці випадків працівника узагалі не можна допускати до роботи, як-от водія, якщо в порядку адміністративного стягнення його позбавлено права керувати транспортним засобом, або якщо такий водій у черговий раз не пройшов огляду медичної комісії, або за висновками такої комісії він не має дозволу на керування відповідним видом транспортного засобу. Такі працівники можуть бути звільнені за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Скажімо, не можна допускати до роботи працівника, який, відповідно до пункту 3.17 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року № 15, не пройшов навчання, інструктажу і перевірки знань з питань охорони праці. Однак за таких обставин ще відсутні підстави для звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП. Його можна лише відсторонити від роботи відповідно до статті 46 КЗпП. Але якщо такий працівник під час перевірки повторно виявив незадовільні знання з охорони праці, техніки безпеки та пожежної безпеки, його можна звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Останнім часом дедалі інтенсивніше автоматизуються, комп’ютеризуються робочі місця. Але не всі працівники через свою непідготовленість спроможні працювати з новітньою технікою. На нашу думку, це не може слугувати підставою для звільнення таких працівників за пунктом 2 статті 40 КЗпП. У таких випадках на роботодавця спершу покладається обов’язок ужити відповідних заходів з підготовки (перепідготовки) працівника. Якщо ж і після вжиття певних заходів працівник неспроможний працювати з новітньою технікою, роботодавець матиме правові підстави замінити його на кваліфікованішого, звільнивши за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Якщо ж роботодавець виявить неякісне виконання роботи внаслідок несумлінності чи недбалості працівника, останнього не можна звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП. За умови наявності вини до нього можна застосувати заходи дисциплінарного стягнення чи громадського впливу, аж до звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

 

Який порядок звільнення працівників за результатами атестації?

 Однією з найпоширеніших підстав для звільнення працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю посаді, яку він обіймає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії. Проте слід враховувати, що рішення про проведення атестації працівників має бути законодавчо обґрунтованим. Тобто йдеться про те, що атестація певних категорій працівників має провадитися на підставі відповідного нормативного акта та в порядку, визначеному цим актом. Такими основними нормативними актами є, зокрема:

  • постанова Ради Міністрів СРСР «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» від 26 липня 1973 року № 531 (яка чинна й досі);
  • Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 року № 1571;
  • Положення про проведення атестації державних службовців, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року № 1922;
  • Порядок проведення атестації посадових осіб митної служби, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 року № 1984;
  • Типове положення про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 жовтня 2001 року № 1440;
  • Положення про атестацію наукових працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 серпня 1999 року № 1475;
  • Положення про порядок проведення атестації керівників і спеціалістів підприємств, організацій і установ споживчої кооперації України, затверджене постановою правління Центральної спілки споживчих товариств України від 12 серпня 1993 року № 146;
  • Типове положення про організацію добору і атестації бригадирів у виробничих об’єднаннях і на підприємствах, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 12 серпня 1985 року № 270/17-2.

Питання кваліфікаційної атестації працівників Державного комітету ядерного регулювання, які безпосередньо виконують функції з державного регулювання ядерної та радіаційної безпеки, врегульовано постановою Кабінету Міністрів України від 31 серпня 2005 року № 845.

Деякі міністерства ухвалили окремі положення про атестацію керівних, інженерно-технічних працівників і спеціалістів, які працюють у системі цих міністерств, зокрема:

– Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров’я України від 19 грудня 1997 року № 359;

– Положення про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою, затверджене наказом Міністерства охорони здоров’я України від 23 листопада 2007 року № 742;

– Типове положення про атестацію педагогічних працівників України, затверджене наказом Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 року № 310, та ін.

Атестація проводиться раз на три — п’ять років. За результатами атестації складають атестаційний лист (додаток 9). Матеріали атестації передають керівникові підприємства для ухвалення відповідного рішення. Якщо працівника за результатами атестації визнано таким, що не відповідає посаді, яку обіймає, роботодавець має право звільнити його за пунктом 2 статті 40 КЗпП не пізніше двомісячного строку з дня атестації (додаток 10). Працівник, своєю чергою, має право оскаржити результати атестації.

У трудовій книжці у графі 3 робиться запис:

Звільнено у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП України.

 

У чому полягає невідповідність працівника виконуваній роботі за станом здоров’я?

 Невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, чи виконуваній роботі може бути пов’язана із станом його здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Підставою, що свідчитиме про таку невідповідність, може слугувати для працівника, який відповідно до законодавства повинен періодично проходити медичні огляди, висновок медичної установи (медичної комісії), що ця робота є протипоказаною працівникові за станом здоров’я, або наявність у працівника рекомендації медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) на виконання іншої роботи, ніж та, яку виконує, або те, що він взагалі не має жодних рекомендацій МСЕК щодо виконання цієї роботи. Ухилення чи відмова працівника від проходження обов’язкових медичних оглядів, аналогічно як і відмова чи ухилення від проходження навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, не є підставою для розірвання з ним трудового договору з підстав, передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП. У цьому випадку відповідно до статті 46 КЗпП роботодавець управі відсторонити такого працівника від роботи і застосувати до нього заходи дисциплінарного стягнення, аж до звільнення відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП.

 

Звернути увагу

Тривала або часта відсутність працівника на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю не може слугувати підставою для застосування пункту 2 статті 40 КЗпП.

 

Нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності може бути підставою для звільнення цього працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП. За цією ж підставою може бути звільнено працівника у разі виявленої невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи (додаток 11).

У трудовій книжці у графі 3 робиться запис:

 Звільнено у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи, п. 2 ст. 40 КЗпП України.

 

Слід звернути увагу, що частиною першою статті 170 КЗпП передбачено, що працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. Відповідно до статті 69 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19 листопада 1992 року № 2801-ХІІ потребу і строки тимчасового переведення працівника у зв’язку з хворобою на іншу роботу в установленому порядку визначає лікар або комісія лікарів і їхні висновки, як органів медико-соціальної експертизи, є обов’язковими для власників та адміністрації підприємств. Згідно з пунктом 2.13 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 року № 455, лікарсько-консультаційна комісія (ЛКК), а якщо її нема — лікуючий лікар з дозволу головного лікаря, може призначити непрацездатному внаслідок професійного захворювання згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження переліку професійних захворювань» від 8 листопада 2000 року № 1662 або захворювання на туберкульоз тимчасове переведення на іншу роботу з видачею листка непрацездатності терміном до двох місяців, з дотриманням термінів продовження відповідно до пункту 2.2 цієї Інструкції.

Відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу, призначену згідно з медичним висновком, не може кваліфікуватися як порушення трудової дисципліни. Але оскільки при цьому виявляється невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, чи виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи, такого працівника можна звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Одначе невиконання роботодавцем обов’язку перевести тимчасово непрацездатного працівника на іншу, легшу, роботу, якщо є листок непрацездатності із записом про призначене переведення або відповідний висновок ЛКК, створює ситуацію, що має кваліфікуватися як вимушений прогул. А це, своєю чергою, надає право працівникові за аналогією частини другої статті 235 КЗпП вимагати від роботодавця виплатити середній заробіток за час, протягом якого працівник не працював у зв’язку з невиконанням роботодавцем обов’язку перевести працівника на легшу роботу. Листок непрацездатності із записом про призначене переведення в цьому випадку не оплачується.

Якщо виникає трудовий спір, посилання роботодавця на неможливість перевести на іншу роботу через те, що її нема, чи з інших причин не має братися до уваги, оскільки ні частина перша статті 170 КЗпП, ні стаття 35 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-ІІІ не пов’язують обов’язок роботодавця з його можливостями щодо переведення працівника на іншу, легшу, роботу. Законодавець виходить із того, що роботодавець завжди має можливість використовувати працю осіб, які потребують за станом здоров’я переведення на іншу, легшу, роботу.

 

Звернути увагу

Зазначене в частині другій статті 40 КЗпП правило, яке передбачає, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, не може поширюватися в повному обсязі на працівників, які потребують за станом здоров’я переведення на легшу роботу.

 

У разі виявленої невідповідності працівників займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи, звільнити їх можна, лише якщо вони відмовляються від переведення на іншу, легшу, роботу. Тоді як звільнення інших працівників з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо їх перевести на іншу роботу, оскільки такої нема, чи в разі відмови працівників від такого переведення.

 

Звернути увагу

Звільнення вагітних жінок (осіб, зазначених у частині третій ст. 184, 1861 КЗпП) у разі виявленої невідповідності їх займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи, навіть у разі відмови від переведення на іншу, легшу, роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП не допускається.

 

У яких випадках і в якому порядку установлюється допуск до державної таємниці та за яких обставин він скасовується, у зв’язку з чим припиняється дія трудового договору?

У зв’язку з унесенням Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 11 травня 2004 року № 1703-IV доповнення до пункту 2 статті 40 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за цією нормою також стало скасування допуску до державної таємниці працівника, якщо виконання покладених на нього обов’язків потребує доступу до державної таємниці. Насамперед слід зазначити, що відносини у сфері охорони державної таємниці регулюються Конституцією України, законами України «Про інформацію» від 2 жовтня 1992 року № 2657-XII, «Про державну таємницю» від 21 січня 1994 року № 3855-XII (далі — Закон № 3855), міжнародними договорами, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України, та іншими нормативно-правовими актами.

Закон № 3855 регулює суспільні відносини, пов’язані з віднесенням інформації до державної таємниці, засекречуванням, розсекречуванням її матеріальних носіїв та охороною державної таємниці з метою захисту національної безпеки України. Відповідно до статті 1 Закону № 3855 державна таємницяце вид таємної інформації, що охоплює відомості у сфері оборони, економіки, науки і техніки, зовнішніх відносин, державної безпеки та охорони правопорядку, розголошення яких може завдати шкоди національній безпеці України та які визнані у порядку, установленому цим Законом, державною таємницею і підлягають охороні державою.

Конкретні відомості можна відносити до державної таємниці за ступенями секретності — «особливої важливості», «цілком таємно» і «таємно».

Згідно з частиною першою статті 10 Закону № 3855 віднесення інформації до державної таємниці здійснюється мотивованим рішенням державного експерта з питань таємниць за його власною ініціативою, за зверненням керівників відповідних органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій чи громадян.

Строк, протягом якого діє рішення про віднесення інформації до державної таємниці, установлює державний експерт з питань таємниць з урахуванням ступеня секретності інформації, критерії визначення якого установлює Служба безпеки України, та інших обставин. Він не може перевищувати для інформації із ступенем секретності «особливої важливості» — 30 років, для інформації «цілком таємно» — 10 років, для інформації «таємно» — 5 років (частина перша ст. 13 Закону № 3855).

Слід зазначити, що постановою Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 року № 779 установлено обов’язковість письмової форми трудового договору з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею, а типову форму такого договору (додаток 12) затверджено наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 року № 44. Зобов’язання громадянина України у зв’язку з допуском до державної таємниці (додаток 13) і анкету для оформлення допуску до державної таємниці затверджено наказом голови Служби безпеки України від 18 липня 2001 року № 190.

Зобов’язання громадянина України у зв’язку з допуском до державної таємниці відбирають у випадках, коли чинними законами України передбачено застосування контрактної форми трудового договору, а також у випадках, коли трудові (службові) відносини з громадянами України регулюються окремими законодавчими актами, спеціальними статутами чи положеннями.

Відповідно до статті 22 Закону № 3855 залежно від ступеня секретності інформації установлено такі форми допуску до державної таємниці:

форма 1 — для роботи із секретною інформацією, що має ступені секретності «особливої важливості», «цілком таємно» і «таємно»;

форма 2 — для роботи із секретною інформацією, що має ступені секретності «цілком таємно» і «таємно»;

форма 3 — для роботи із секретною інформацією, що має ступінь секретності «таємно»,

а також такі терміни дії допусків:

– для форми 1 — 5 років;

– для форми 2 — 10 років;

– для форми 3 — 15 років.

Допуск до державної таємниці із ступенями секретності «особливої важливості», «цілком таємно» і «таємно» надається дієздатним громадянам України віком від 18 років, які потребують його за умовами службової, виробничої, наукової чи науково-дослідної діяльності або навчання, наказом чи письмовим розпорядженням керівника органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, де працює, перебуває на службі чи навчається громадянин.

В окремих випадках, визначених міністерствами, іншими центральними органами виконавчої влади, за погодженням із Службою безпеки України громадянам України віком від 16 років може надаватися допуск до державної таємниці із ступенями секретності «цілком таємно» і «таємно», а віком від 17 років — також до державної таємниці із ступенем секретності «особливої важливості».

Допуск до державної таємниці керівникові органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства надається наказом чи письмовим розпорядженням посадової особи, що призначає його на посаду, а у разі коли орган державної влади, орган місцевого самоврядування, підприємство не підпорядковані іншому органові державної влади, органові місцевого самоврядування, підприємству або не належить до сфери їх управління, допуск до державної таємниці надається зазначеному керівникові наказом чи письмовим розпорядженням керівника органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, які є замовником робіт, пов’язаних з державною таємницею. Керівникам центральних органів виконавчої влади, які призначаються на посаду Кабінетом Міністрів України, допуск до державної таємниці надається розпорядженням Кабінету Міністрів України.

Якщо потреба громадянина у відомостях, що становлять державну таємницю, не пов’язана з місцем роботи, служби або навчання, допуск може надаватися за місцем провадження діяльності, пов’язаної з державною таємницею.

Надання допуску передбачає:

– визначення неодмінності роботи громадянина із секретною інформацією;

– перевірку громадянина у зв’язку з допуском до державної таємниці;

– взяття громадянином на себе письмового зобов’язання щодо збереження державної таємниці, яку йому довірять;

– одержання письмової згоди громадянина на передбачені законом обмеження прав у зв’язку з його допуском до державної таємниці;

– ознайомлення громадянина зі ступенем відповідальності за порушення законодавства про державну таємницю.

 

Звернути увагу

Рішення про допуск громадянина до державної таємниці ухвалюється не пізніше п’яти днів після надходження до органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства висновків за матеріалами його перевірки у зв’язку з допуском до державної таємниці.

 

Відповідно до статті 23 Закону № 3855 допуск до державної таємниці не надається у разі, якщо громадянин:

– не має обґрунтованої потреби в роботі із секретною інформацією;

– сприяє діяльності іноземної держави, іноземної організації чи їхніх представників, а також окремих іноземців чи осіб без громадянства, що завдає шкоди інтересам національної безпеки України, або бере участь у діяльності політичних партій та громадських організацій, діяльність яких заборонено у порядку, установленому законом;

– відмовився взяти на себе письмове зобов’язання щодо збереження державної таємниці, яку йому довірять, а також якщо нема його письмової згоди на передбачені законом обмеження прав у зв’язку з допуском до державної таємниці;

– має судимість за тяжкі злочини, не погашену чи не зняту в установленому порядку;

– має психічні захворювання, які можуть завдати шкоди охороні державної таємниці, відповідно до переліку, затвердженого Міністерством охорони здоров’я України і Службою безпеки України.

У наданні допуску до державної таємниці можуть відмовити також у разі, якщо громадянин:

– під час оформлення допуску повідомив недостовірні відомості про себе;

– постійно проживає за кордоном або оформляє документи на виїзд для постійного проживання за кордоном;

– не виконує обов’язків щодо збереження державної таємниці, яку йому довірили або довіряли раніше.

 Статтею 26 Закону № 3855 установлено, що скасувати раніше наданий допуск до державної таємниці можливо у разі виникнення або виявлення обставин, передбачених статтею 23 цього Закону, а також після припинення громадянином діяльності, у зв’язку з якою йому надали допуск, втрати громадянства України чи визнання його недієздатним.

 

Звернути увагу

На прохання громадянина його допуск до державної таємниці скасовується протягом трьох днів з часу звернення з приводу скасування допуску.

 

Рішення про переоформлення чи скасування допуску ухвалюють посадові особи, уповноважені ухвалювати рішення про його надання. Це рішення можна оскаржити в порядку підлеглості посадовій особі вищого рівня чи до суду.

Громадянина, якому скасували допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов’язків потребує доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, можна в передбаченому законодавством порядку перевести на іншу роботу або службу, не пов’язану з державною таємницею, чи звільнити (додаток 14).

У разі звільнення у трудовій книжці робиться запис: «Звільнено у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

 

Опубліковано в № 10, 2010

Звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України)

Продовження. Початок у № 3–5, 7, 8, 2010

За яких обставин відсутність працівника на роботі вважатиметься прогулом і підставою для припинення з ним трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України?

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

 

Які причини відсутності працівника на роботі можуть вважатися поважними?

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже і підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець.

Якщо виникає спір про звільнення, оцінює причини як поважні суд, розглянувши цей спір.

Поважною причиною відсутності працівника на роботі на практиці найчастіше є його тимчасова непрацездатність, підтверджена в установленому порядку медичними документами: листком непрацездатності чи відповідною довідкою, виданими лікувальною установою чи медичним працівником.

Слід зазначити, що листок непрацездатності є документом, що не лише підтверджує тимчасову непрацездатність працівника як поважну причину відсутності його на роботі, а є також основним документом, на підставі якого працівникові виплачується допомога з тимчасової втрати працездатності. Проте судова практика визнає поважною причиною хворобу працівника, навіть якщо він не надав листка непрацездатності, але має інші докази, оскільки законодавство не вимагає обов’язкового звернення працівника у разі його захворювання до державних закладів охорони здоров’я. Одначе за таких обставин цей працівник не матиме права на отримання допомоги по тимчасовій втраті працездатності. Поважними також можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу, коли є такі причини, міг би заподіяти працівникові чи іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві через невихід на роботу. Наприклад: надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо. Тобто коли працівник діяв у стані крайньої необхідності.

Неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо теж має визнаватися поважною причиною.

Не може кваліфікуватися як прогул: невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням; відмова працівника від виконання роботи, необумовленої трудовим договором; незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку із змінами істотних умов праці, які спричинені змінами в організації виробництва і праці.

Працівника, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не можна звільнити за пунктом 3 чи 4 статті 40 КЗпП. Роботодавець може у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо для такого звільнення є відповідні умови.

 

Як підтверджується факт відсутності працівника на роботі?

Факт відсутності працівника на роботі може підтверджуватися, наприклад, письмовими свідченнями інших працівників, письмовим поясненням самого працівника, відповідним актом, складеним у присутності не менше двох інших працівників його безпосереднім керівником у довільній формі (додаток 15).

 

Чи зобов’язаний роботодавець звільняти працівника за вчинення ним прогулу без поважних причин?

Звільнити працівника з роботи можна за разовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу, і тому замість звільнення роботодавець може застосовувати інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення або впливу.

 

Чи повинен роботодавець вимагати від працівника, що вчинив прогул, письмове пояснення для звільнення його за пунктом 4 статті 40 КЗпП України? Як має діяти роботодавець, якщо працівник відмовиться надати таке пояснення?

Звільнення працівника за вчинення прогулу, в тому числі якщо він був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, є дисциплінарним звільненням і провадиться у порядку застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до статті 149 КЗпП перед тим, як застосувати дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для його звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Одначе на підтвердження факту дотримання роботодавцем установленого порядку застосування дисциплінарного стягнення, треба за участю не менше трьох осіб скласти акт довільної форми про те, що від працівника вимагали надати письмове пояснення і що він відмовився його надати (додаток 16). Без такого акта суд може визнати, що звільнення застосовано з порушенням установленого порядку, і поновити працівника на роботі.

 

Які дії повинна вчиняти первинна профспілкова організація (профспілковий представник) при звільненні працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП?

Якщо працівник є членом первинної профспілкової організації, створеної на підприємстві, в установі, організації, розірвати з ним трудовий договір з підстави, передбаченої пунктом 4 статті 40 КЗпП відповідно до частини першої статті 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу цієї профспілкової організації. Таким органом зазвичай є профспілковий комітет. Якщо такий орган первинної профспілкової організації не обрано, його функції — серед них вирішення питання про надання згоди на звільнення працівників — здійснює профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Порядок надання виборним органом первинної профспілкової організації (далі — профспілка) попередньої згоди на звільнення працівника установлено статтею 43 КЗпП. Відповідно до цієї статті обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником профспілка зобов’язана розглянути у 15-денний термін у присутності цього працівника.

Розгляд подання без присутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. Якщо ж працівник (його представник) повторно не з’явився без поважних причин, подання може розглядатися за його відсутності.

Профспілка повідомляє роботодавця про ухвалене рішення письмово у триденний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважатиметься, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Якщо на підприємстві, в установі, організації діє кілька профспілок і працівник є членом кількох профспілок одночасно, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілки, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо ж така відмова необґрунтована, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди профспілки.

 

Який день уважатиметься днем звільнення за прогул без поважних причин?

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював, а отже, днем звільнення за таких обставин слід вважати останній день фактичної роботи.

Якщо ж працівника після вчинення прогулу допустили до роботи, його можна звільнити і в будь-який інший день. Однак слід пам’ятати, що звільнення за вчинення працівником прогулу (в т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку, установленого для застосування дисциплінарних стягнень.

Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП (у випадку прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин), можна лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Про звільнення працівника за прогул видається наказ (додаток 17).

У трудовій книжці робиться запис про звільнення: «Звільнено у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

 

При звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП надається відпустка чи виплачується компенсація?

Частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено, що, за бажанням працівника, у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому мають надати невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, то, відповідно, в разі такого звільнення відпустка не надається.

Частиною першою статті 3 цього Закону передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Як вбачається із змісту цієї норми, виплата грошової компенсації за невикористані дні щорічної як основної, так і додаткової відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується незалежно від підстав звільнення. А отже, така компенсація виплачується і при звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

 

Як табелювати працівника, якщо він, скажімо, працював лише кілька годин, а потім був відсутній на роботі або прогуляв цілий день?

Табель обліку використання робочого часу — це основний документ, що є підставою для нарахування заробітної плати працівникам з почасовою системою оплати праці. У ньому слід фіксувати фактично відпрацьований працівником час (у годинах), і тому його має заповнювати наприкінці робочого дня відповідний працівник, якому доручено здійснювати контроль за виходом працівників на роботу та вести табель. Це, скажімо, може бути керівник структурного підрозділу або табельник.

У разі відсутності працівника на роботі протягом робочого дня з невідомих причин цей день не табелюється і, відповідно, не оплачується. Якщо ж надалі з’ясується, що працівник цього дня хворів і це підтверджено листком непрацездатності, йому виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності. У разі відсутності працівника на роботі у зв’язку з виконанням державних, громадських обов’язків чи з інших поважних причин, коли відповідно до законодавства за ним зберігається середній заробіток, виплата заробітної плати за ці дні має здійснюватися на підставі окремих наказів. Якщо ж працівник відсутній на роботі без поважних причин, цей день не оплачується і до працівника можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення, зокрема і звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

Якщо ж протягом робочого дня працівник полишить місце роботи без відповідного дозволу роботодавця, про це мають скласти відповідний акт (див. додаток 1), а до табеля обліку робочого часу занести кількість фактично відпрацьованих цим працівником годин.

 

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця: звільнення у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд (п. 5 ст. 40 КЗпП України)

Продовження. Початок у № 3–5, 7, 8, 10, 2010

Які обставини можуть слугувати підставою для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП України?

За загальним правилом, роботодавець може звільнити працівника з власної ініціативи в разі відсутності останнього на роботі без поважних причин. Водночас законодавством передбачено випадок, коли звільнення можливе у разі відсутності працівника на роботі і з поважних причин, зокрема у зв’язку із втратою працівником працездатності. Однак нез’явлення на роботу за таких обставин повинне мати тривалий характер — понад чотири місяці підряд. Сюди не враховуються відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Якщо непрацездатність триває менше чотирьох місяців підряд або більше чотирьох місяців, але з перервами, хоча і короткочасними (навіть на один день), підстав для звільнення працівника з роботи нема.

Отже, основною підставою для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП України є відсутність цього працівника на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд. Крім того, така відсутність має бути пов’язана з тимчасовою втратою працівником працездатності, що підтверджена в установленому порядку листком непрацездатності чи довідкою медичної установи.

Якщо ж працівник був відсутній на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд, з них до чотирьох місяців — у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, а решту — з інших поважних причин, то працівника не може бути звільнено за пунктом 5 статті 40 КЗпП.

На практиці часто трапляються випадки досить тривалої відсутності працівника, але встановити причини такої відсутності з тих чи інших підстав неможливо. Роботодавець за таких обставин також не вправі звільнити цього працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП, навіть коли відсутність його триває більше чотирьох місяців підряд.

 

Чи передбачені законодавством випадки, коли встановлюється триваліший, ніж чотири місяці, строк збереження за працівником робочого місця в разі втрати ним працездатності?

При деяких видах захворювань законодавством може бути встановлений більш тривалий строк збереження за працівником робочого місця. Зокрема, статтями 20 і 21 Закону України «Про боротьбу із захворюванням на туберкульоз» від 5 липня 2001 року № 2586-III передбачено, що вперше виявленим хворим на активні форми туберкульозу та хворим із рецидивом туберкульозу листок непрацездатності може видаватися на весь визначений лікарем період проведення основного курсу лікування. За висновком медико-соціальної експертної комісії листок непрацездатності зазначеним особам може бути продовжений, але не більше ніж на 10 місяців від дня початку основного курсу лікування.

Хворим на туберкульоз у стані ремісії листки непрацездатності видаються на загальних підставах. На весь період лікування хворого на туберкульоз за ним зберігається місце роботи.

Власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації усіх форм власності не має права звільнити працівника у зв’язку з його захворюванням на туберкульоз, крім випадків, коли для такої роботи хворий на туберкульоз працівник буде визнаний тимчасово або постійно непридатним.

Крім того, хворим на активні форми туберкульозу з числа осіб, які підлягають обов’язковим медичним оглядам на туберкульоз, забороняється обіймати посади та виконувати роботи, пов’язані з ризиком зараження на туберкульоз інших осіб. А отже, такі хворі особи можуть бути звільнені на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП України (у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи).

Частиною другою статті 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 року № 1645-III також передбачено, що особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи. Тобто після закінчення строку 10 місяців безперервного невиходу на роботу такий працівник може бути звільнений з роботи на підставі пункту 5 статті 40 КЗпП.

За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або які отримали професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час до відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво. Навіть і у випадку встановлення працівникові, який втратив працездатність від трудового каліцтва чи професійного захворювання, медико-соціальною експертною комісією однієї з трьох груп інвалідності та призначення йому пенсії по інвалідності, якщо такий працівник буде здатний виконувати певну трудову функцію, він може бути звільнений з підстав, передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо відповідно до рекомендацій МСЕК не зможе виконувати таку роботу.

Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник фактично приступив до роботи після хвороби, хоч би він був до цього відсутній протягом більше як чотирьох місяців підряд.

Власник або уповноважений ним орган може зберігати місце роботи чи посаду за працівником, який тривалий час хворів, на строк і більше чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, оскільки пункт 5 статті 40 КЗпП, як уже було зазначено, дає право власнику або уповноваженому ним органу звільняти працівника, який тривалий час хворів, але не зобов’язує його до цього.

Звернути увагу

 

Відрахування із заробітної плати у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи у зв’язку з нез’явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 6 ст. 22 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР)

У разі звільнення працівника у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності роботодавець видає відповідний наказ (див. додаток 18). На підставі цього наказу у графу 3 трудової книжки працівника роблять такий запис:

Звільнено у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП України.

 

Чи є обов’язком роботодавця звільняти працівника в разі відсутності його на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд?

Звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП України є правом роботодавця, а не його обов’язком. Крім того, слід мати на увазі, що звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП для роботодавця є проблемним, оскільки за період чинності цієї норми (з 1 червня 1972 року) склалася судова практика, що допускала звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП лише за умови, що у роботодавця виникала виробнича необхідність у звільненні. При цьому під виробничою необхідністю розумілась така ситуація, за якої заміщення відсутнього непрацездатного працівника було необхідним, а перерозподілити його обов’язки між іншими працівниками або прийняти на час його відсутності іншого працівника за строковим трудовим договором неможливо. Вважалося також недопустимим звільняти працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилося небагато часу.

Крім того, звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП відповідно до частини першої статті 43 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Нагадаємо, що подання роботодавця про звільнення працівника має розглядатися на засіданні виборного органу первинної профспілкової організації в присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

Водночас на практиці досить часто виникають проблеми щодо розгляду профспілковим органом подання роботодавця на одержання попередньої згоди на звільнення працівника. Особливо у тих випадках, коли працівник перебуває на стаціонарному лікуванні і не в змозі бути присутнім при розгляді подання про надання згоди на його звільнення особисто та не уповноважує на ці дії представника чи не дає письмової згоди на розгляд подання без його участі.

 

Матеріали до теми


Табелювання мобілізованого працівника та працівника, який перебуває у відпустці без збереження заробітної плати
Ситуація У табелі обліку робочого часу мобілізованим працівникам робочі дні проставляємо «ІН», вихідні — пусте значення. Відпустку без збереження заробітної ...
Юридична сила документа: про оригінали, копії, витяги і дублікати
Унаслідок агресії з боку РФ немало підприємств змушені квапливо залишати території з активними бойовими діями. Нерідко за таких обставин утрачаються оригінали важливих ...
Спрощений режим регулювання трудових відносин під час воєнного стану
АКТУАЛЬНІ ЗАПИТАННЯ: Які особливості застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин? Які істотні умови праці має бути визначено в трудовому договорі ...