Визначення простою наведено у частині першій статті 34 Кодексу законів про працю України ( далі — КЗпП). Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
ВИДИ ПРОСТОЮ
Простій за своїм кількісним показником може розповсюджуватися на одного або кількох працівників, на структурний підрозділ підприємства, а також на підприємство у цілому. Простій може бути з вини працівника або не з вини працівника. Оскільки відсутність відвідувачів кафе ніяким чином не пов’язана з діями працівників і стосується цілого кафе, розглядати ми будемо лише випадок простою не з вини працівника структурного підрозділу підприємства.
ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ОФОРМЛЕННЯ ПРОСТОЮ
У разі виникнення простою всього структурного підрозділу не з вини працівника, складається акт про початок простою. Акт складається у довільній формі за участю представників адміністрації, профспілкового комітету (за наявності його на підприємстві) та трудового колективу або його представників. У акті фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи.
Після чого на підставі акту видається наказ роботодавця, у якому зазначаються час простою, оплата працівникам на період простою, заходи безпеки на період простою, а також розпорядження щодо перебування працівників на робочих місцях.
Так, коли маємо справу з короткотривалим простоєм ( тривалістю кілька годин) можна говорити, що присутність працівників на робочих місцях є обґрунтованою, але коли простій має цілодобовий (тижневий) або більш тривалий період, який обчислюватися буде місяцями, роботодавець у наказі має обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (частина перша статті 142 Кодексу законів про працю України). Питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути визначено у Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства, оскільки у них визначаються права і обов’язки працівників і адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов’язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо.
ВАРІАНТИ ДІЙ РОБОТОДАВЦЯ ПІД ЧАС ПРОСТОЮ
Незважаючи на те, що під час простою робота структурного підрозділу або підприємства в цілому зупинена, якщо це сталося не з вини працівників, працівники у будь-якому разі не мають бути обмежені у своїх правах.
Так відповідно до частини першої статті 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Крім того, період, коли працівник не працював у зв’язку з простоєм, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку відповідно пункту 2 статті 9 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР, оскільки цей період підпадає під визначення Закону «час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу)».
Як бачимо, оголошення простою на підприємстві, звісно, призводить до певної економії, але все ж таке становище справ не назвеш зовсім безкоштовним. Приймаючи це до уваги, роботодавцям слід врахувати витрати на оплату простою працівників та вжити заходів щодо можливості застосування частини другої статті 34 КЗпП України. Відповідно до якої працівники у разі простою можуть бути переведені на їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Слід зазначити, що ані стаття 34, ані стаття 113 КЗпП України не містить вказівки на мінімальний або максимальний час, на який може бути оголошено простій на підприємстві, а відтак простій може бути оголошений на період і до півроку, як пропонується у ситуації, до настання нового літнього сезону.
Тому у такій ситуації, якщо переведення працівників на іншу роботу в межах підприємства не можливе, для збереження коштів підприємства можна запропонувати скоротити штат працівників, звісно, дотримуючись всіх вимог пункту 1 статті 40, статті 44, статті 492 КЗпП України. А з настанням літнього періоду та наявності можливості продовжити роботу кафе, набрати новий штат працівників, приймаючи до уваги, що скорочені працівники будуть мати переважне право у працевлаштуванні. Оскільки відповідно до вимог частини першої статті 42 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Але такий варіант дій можливий лише за умови, якщо роботодавець не бажає зберегти своїх працівників, бо до настання нового літнього періоду вони вже можуть бути працевлаштовані.
Якщо ж роботодавцю не байдуже, хто саме в нього буде працювати, і він ставить собі за мету зберегти колектив структурного підрозділу, то у такому випадку єдиним виходом залишається лише оголошення простою з відповідною оплатою або переведення працівників за їх згодою на іншу роботу.
І чого зовсім не варто робити, це надавати працівникам, які фактично перебувають у простої, відпустки без збереження заробітної плати в порушення вимог статей 25, 26 Закону України «Про відпустки». Якщо власник усупереч законодавству про працю надає працівникам на час зупинення робіт відпустки без збереження заробітної плати, до відносин, що виникають при цьому за аналогією підлягає застосуванню частина перша статті 113 КЗпП України (щодо оплати). Роботодавець, як посадова особа, при цьому може бути притягнутий до адміністративної відповідальності, а до підприємства, юридичної особи будуть застосовані, фінансові санкції за порушення законодавства про працю.
У табелі обліку робочого часу відмічаємо час простою буквенним кодом «П» або цифровим кодом «23» (відповідно до позначень, рекомендованих Типовою формою № П-5, затвердженою наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008 р. № 489). Якщо роботодавець користується своїми, прийнятими на підприємстві, умовними позначками для заповнення табеля, то використовує їх.
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
| КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ | ||
| стаття 265. Відповідальність за порушення законодавства про працю | ||
| Порушення | Санкція | Покарання у грошовому еквіваленті |
| Порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим-четвертим частини другої цієї статті (частина друга абзац четвертій) | Штраф у розмірі мінімальної заробітної плати | З 01.01.2015 — 1218 грн.; з 01.09.2015 — 1378 грн.
|
| стаття 41. Порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці | ||
| Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, терміну надання посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними особами — підприємцями працівникам, у тому числі колишнім, на їхню вимогу документів стосовно їх трудової діяльності на даному підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи — підприємця, необхідних для призначення пенсії (про стаж, заробітну плату тощо), визначеного Законом України «Про звернення громадян», або надання зазначених документів, що містять недостовірні дані, порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, а також інші порушення вимог законодавства про працю (частина перша) | Накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян | Від 510 грн. |
| Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого частиною першою цієї статті, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (частина друга)
| Накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян | Від 1700 |
