...
Реєструйся

Протидія мобінгу у трудових відносинах


Явище психологічного пресингу працівників на робочому місці з боку адміністрації, організацій (груп), колег є доволі поширеною проблемою, однак дуже часто жертви мобінгу не розуміють, що стосовно них вчиняється насилля та не мають достатньої інформації для виходу з цієї ситуації.

Насамперед варто зазначити, що 11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України від 16 листопада 2022 року № 2759-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» (далі — Закон № 2759).

Відповідно до внесених змін до статті 2 Кодексу Законів про працю України (далі – КЗпП), передбачено, що працівник має не лише право на здорові і безпечні умови праці, а й на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників.

Крім того, статтею 22 КЗпП було здійснено визначення поняття «мобінгу» та внесено у зв’язку з цим низку змін до КЗпП.

Слід нагадати, що 23 грудня 2022 року набув чинності Закон України від 01 грудня 2022 року № 2806-IX «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)». У зв’язку з цим, зокрема, доповнено Кодекс України про адміністративні правопорушення (далі — КУпАП) статтею 1735, якою передбачено відповідальність за мобінг або ж цькування на робочому місці.

Курс «Підвищення кваліфікації кадровиків. ПРОФІ»
Формат навчання: дистанційний. Максимально гнучкий графік.

 

Що таке мобінг?

Згідно ст. 22 КЗпП України, мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Мобінг може набувати таких форм:

– авторитарний мобінг — здійснюється з боку начальника, який застосовує деструктивний стиль керування;

– зміщений мобінг — агресія спрямовується на третю особу, оскільки прояв її по відношенню до справжнього джерела є занадто небезпечним, а рівень розчарування ситуацією перейшов допустимі межі та спроби боротьби з проблемою, може бути реакцією на авторитарне знущання;

– мобінг «посвяти» — маємо справу з ним в ситуації, коли в колективі з’являються нові члени, які піддаються спробам «тестування» старшими за стажем;

– дискримінаційний мобінг — його жертвою стають особи, які відрізняються від загального колективу цінностями, важливими для його членів, чи працівники, що не схвалюють встановлених в колективі норм;

– десигналізаційний мобінг — різновид дискримінаційного, застосовуваний по відношенню до особи, яка виявила негативні факти про своїх колег, інформуючи про них всередині організації (тобто керівників) або її оточення, за що у формі знущань отримує «покарання» від колег;

– сексуальний мобінг — сексуальне домагання є особливою формою цього явища, а у випадку групи може бути різновидом дискримінаційного мобінгу, де прояв зацікавленості протилежною статтю або тією самою, залежно від преференції, без відповіді взаємністю;

– відбірковий мобінг — його метою є позбутися конкретної особи, дії групи стають щоразу жорстокішими, поки мета не буде досягнута. Слід звернути увагу, що три вище згадані форми: «посвяти», дискримінаційний і відбірковий пов’язані з етапами переходу працівника через організацію: вхід-трансфер-вихід, а головною метою кожного з них є нав’язування працівнику правил поведінки сформованої групи і примус виконання норм, що діють всередині колективу.

Своєю чергою, відповідно до Закону № 2759 та статті 22 КЗпП, формами прояву мобінгу є:

  • психологічний утиск;
  • економічний утиск.

Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»

За способами прояву мобінг (цькування) можна розпізнати так:

  • створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякувального, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
  • безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (ігнорування, ізоляція, коли не запрошують на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
  • нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
  • нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
  • безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
  • необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу;
  • вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Працівник, який відчуває приниження і цькування на роботі, має право:

  • звернутись зі скаргою до Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю;
  • звернутись з позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі);
  • отримати відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу в розмірі витрат, які понесла особа під час лікування (відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок заподіяння мобінгу можливе у разі підтвердження факту його вчинення на підставі судового рішення, що набрало законної сили);
  • розірвати трудовий договір у визначений ним строк за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг.

Зразки документівПосадові інструкціїРобочі інструкції
Для довідок: 0 (800) 219-977

 

Обов’язки роботодавця щодо протидії мобінгу

У разі припинення трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення  передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

У разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності — читайте в журналі «КАДРОВИК.UA»

 

Відповідальність за вчинення мобінгу

Відповідно до пункту 12 частини першої статті 40 КЗпП, вчинення працівником мобінгу є підставою для звільнення з ініціативи роботодавця, у випадку встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Крім цього, відповідно до КУпАП, вчинення мобінгу працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

Крім цього, цькування вчинене групою осіб чи особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п’ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб — від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.

Комплект «Графік відпусток на 2023 рік»
Замовити • Для довідок: (063) 590-97-54 

 

Як довести факт мобінгу?

Доказами, які можуть допомогти довести факт мобінгу можуть бути:

  • документи (накази, розпорядження);
  • скарги і заяви до Держпраці;
  • свідчення свідків;
  • аудіо, фото, відео тощо.

Куди звернутися по допомогу?

У разі наявності фактів мобінгу потрібно писати письмову скаргу на адресу Державної служби України з питань праці. Якщо такі є, варто додавати і докази.

Скарга до Державної служби України з питань праці (сканована копія) направляється в електронному вигляді на адресу dsp@dsp.gov.ua

Письмове звернення направляється на поштову адресу рекомендованим листом: 01601, м. Київ, вул. Десятинна, 14.

Світлана Опанасенко, головний юрист Драбівського бюро правової допомоги відділу безоплатної правової допомоги Золотоніського місцевого центру з надання БВПД

Читайте також:

Джерело: БЕЗОПЛАТНА ПРАВОВА ДОПОМОГА


ЮРИСТ З КАДРОВИХ ПИТАНЬ І ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА — ONLINE

Унікальна послуга на ринку України!
Докладніше

Забезпечте собі:
✔ максимально вивірені рішення щодо трудових відносин з колективом
✔ стійку правову позицію в спірних ситуаціях
✔ регульовані та зрозумілі процеси у «відносинах із державою»

0 (800) 219-977(067) 317-58-86(095) 245-17-55

Матеріали до теми


Судова справа: за неоновлення даних — штраф, хоча військовозобов’язаний оновив їх через Резерв+ і звертався до ТЦК із заявою
СИТУАЦІЯ Колишній працівник податкової міліції подав позов до ТЦК, який наклав штраф на нього в сумі 17 тисяч грн, і ...
Без підвищення мінімальної зарплати та прожиткового мінімуму три роки: пропозиція Кабміну
Кабінет міністрів у Бюджетній декларації на 2025-2027 роки пропонує відмовитися від підвищення мінімальної зарплати та прожиткового мінімуму, від яких залежать ...