Робочий час: правові аспекти


  • Що таке робочий час?
  • Які існують види робочого часу?
  • У чому полягають відмінності між робочим часом нормальної тривалості і робочим часом скороченої тривалості?
  • Якої тривалості має бути робочий час неповнолітніх, медичних, педагогічних та інших працівників?

Про нормований робочий час і ненормований робочий день читайте у першій частині статті «Робочий час: правові аспекти» журналу «Довідник кадровика», № 4, 2014

Скорочення тривалості робочого дня напередодні
святкових, неробочих і вихідних днів

Відповідно до статті 53 КЗпП України напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на 1 год. як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Вказана норма не застосовується до працівників, які мають право на скорочену тривалість робочого часу з інших підстав (ст. 51 КЗпП).

Скорочена тривалість роботи напередодні вихідних днів передбачена у законодавстві для працівників, які працюють на умовах 6-денного робочого тижня. Тривалість роботи в такі дні не може перевищувати 5 год.

Робота в нічний час

У трудовому законодавстві (ст. 54 КЗпП) передбачено нормування роботи в нічний час. У цей час тривалість роботи (зміни) для працівників з нормальною тривалістю робочого часу скорочується на 1 год.

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною, якщо це потрібно за умовами виробництва, зокрема, на безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Лише тією обставиною, що скорочення тривалості роботи в нічний час провадиться в межах режиму робочого часу і не означає скорочення робочого часу, пояснюється той факт, що тривалість роботи на практиці не скорочується тоді, коли працівник спеціально прийнятий для роботи в нічний час.

Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку.

Законодавством установлено обмеження щодо роботи в нічний час. Так, згідно зі статтею 55 КЗпП заборонено залучати до роботи в нічний час:

  • вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
  • осіб, яким не виповнилося 18 років (ст. 192 КЗпП).

Законодавством можуть передбачатися й інші категорії працівників, на яких поширюється заборона щодо залучення до роботи в нічний час.

Що ж стосується інвалідів, то вони можуть залучатися до роботи в нічний час лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП).

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, крім тих галузей народного господарства, де це зумовлено особливою потребою і дозволяється як тимчасовий захід. Зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Надурочні роботи

У деяких випадках може виникати потреба залучати працівників до виконання обов’язків понад встановлену тривалість робочого часу протягом дня (зміни). Таке відхилення від нормального робочого часу в законодавстві отримало назву «надурочні роботи».

Надурочний робочий час — час, протягом якого працівник виконує обумовлену трудовим договором роботу понад встановлену норму робочого часу.

Надурочними вважаються роботи понад:

  • установлену тривалість робочого дня;
  • установлену графіком тривалість зміни;
  • нормальну кількість робочих годин за обліковий період, якщо на підприємстві застосовують підсумований облік робочого часу.

Не може вважатися надурочною робота, яку працівник виконує поза основним робочим часом на умовах сумісництва.

Надурочні роботи можуть провадитися за розпорядженням роботодавця (додаток) лише з дозволу профспілкового органу підприємства у виняткових випадках, прямо передбачених у статті 62 КЗпП, зокрема:

  • при проведенні робіт, потрібних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
  • при проведенні громадських робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
  • якщо треба закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також якщо виникає потреба у невідкладному ремонті машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх спричиняє зупинення робіт для значної кількості працівників;
  • якщо треба виконати вантажно-розвантажувальні роботи з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
  • для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; у цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів для заміни змінника іншим працівником.

Згідно зі статтею 65 КЗпП надурочні роботи не мають перевищувати для кожного працівника 4 год. протягом двох днів підряд і 120 год. на рік. У галузевих угодах, колективних договорах, положеннях про робочий час на підприємствах вказана норма може бути зменшена (але не збільшена).

Підстави для застосування надурочних робіт можуть бути встановлені, крім КЗпП, і в інших нормативно-правових актах. Так, згідно з пунктом 15 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 року № 97, підставою для застосування надурочних робіт є службова потреба.

В Україні зберегли юридичну силу акти законодавства СРСР, у яких визначено підстави для застосування надурочних робіт, зокрема Положення про робочий час і час відпочинку плаваючого складу суден річкового флоту, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 12 листопада 1960 року № 1271/29. У пункті 11 цього Положення передбачено можливість залучення до надурочних робіт для виконання робіт за членів екіпажу, яких не вистачає. Аналогічне правило передбачено і в пункті 8 Положення про робочий час і час відпочинку плаваючого складу суден морського флоту, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 21 березня 1960 року № 402/9.

Поняття надурочної роботи поширюється на працівників як з нормальною, так і зі скороченою тривалістю робочого часу. Надурочною вважається робота понад установлену відповідно до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередодні вихідних, святкових і неробочих днів.

Робота, яку працівник виконує понад установлену тривалість робочого часу, але за власною ініціативою, надурочною не вважається.

Не вважається надурочною також робота, яку виконують:

  • педагогічні працівники понад норму педагогічного навантаження, встановлену законодавством, без обіймання штатної посади за додаткову плату в одинарному розмірі (наприклад, за завідування навчальним кабінетом, проведення позакласної роботи з фізичного виховання, за класне керівництво тощо);
  • науково-педагогічні працівники у зв’язку з обійманням посад деканів, їх заступників чи керівників інших підрозділів вищих навчальних закладів без звільнення від основного викладацького навантаження;
  • на підставі трудового договору у порядку сумісництва;
  • у зв’язку з режимом ненормованого робочого дня;
  • у порядку відпрацювання днів відпочинку, наданих відповідно до частини третьої статті 73 КЗпП.

До надурочних робіт заборонено залучати:

  • вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
  • осіб, яким не виповнилося 18 років;
  • працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних навчальних закладах без відриву від виробництва, — у дні занять.

У законодавстві можуть бути передбачені й інші категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучати інвалідів до надурочних робіт можна лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Оплата праці за роботу в надурочний час здійснюється у підвищеному розмірі (ст. 106 КЗпП). Компенсація надурочних робіт наданням відгулу не допускається.

Режим гнучкого робочого часу

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 4 жовтня 2006 року № 359 затверджено Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу.

Режим гнучкого робочого часу — форма організації праці, при якій для окремих працівників (наприклад, жінок, які мають дітей), колективів, підрозділів підприємств допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. Але при цьому працівник має повністю відпрацювати сумарну кількість робочих годин протягом прийнятого облікового періоду.

Робочий день (зміну) при застосуванні гнучкого режиму робочого часу можна умовно поділити на такі складові:

  • фіксований час — час, коли працівник обов’язково має бути на робочому місці і виконувати безпосередньо свої виробничі функції;
  • змінний час — час, коли працівник на власний розсуд може починати й закінчувати свій робочий день (зміну). Це, як правило, 1–2 год. перед початком (закінченням) зміни та час перерви для відпочинку і харчування;
  • час перерви для відпочинку й харчування (може становити від 30 хв. до 2 год. на зміну). Цей час працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці.

Основним елементом режиму гнучкого робочого часу є гнучкі графіки роботи, які встановлюються за погодженням між роботодавцем і працівником як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо з якихось причин (побутових, соціальних чи ін.) подальше застосування звичайних графіків роботи є малоефективним, а також тоді, коли перехід на режим гнучкого графіка роботи забезпечує більш економне використання робочого часу, сприяє підвищенню ефективності праці, поліпшенню соціально-психологічного клімату в колективі та злагодженій праці.

Конкретну тривалість відрізків робочого часу і тип облікового періоду підприємство встановлює самостійно.

Варіанти графіків гнучкого робочого часу можуть відрізнятися залежно від прийнятого облікового періоду, часових характеристик кожної складової режиму гнучкого робочого часу, а також за умовами їх застосування в різних підрозділах чи змінах.

Гнучкий графік роботи застосовують, наприклад, для прибиральників, кур’єрів, касирів невеликих залізничних чи автобусних станцій та ін. Такі працівники повинні перебувати на своєму робочому місці й виконувати доручену їм роботу частинами у визначений час.

Обов’язковою умовою застосування режиму гнучкого робочого часу є забезпечення точного обліку відпрацьованого часу, виконання встановленого виробничого завдання кожним працівником, контролю за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу як при змінному, так і при фіксованому часі.

Ініціатором установлення режиму гнучкого робочого часу може виступати як роботодавець, так і конкретний працівник (група працівників) або профспілкова організація підприємства.

Рішення про запровадження режиму гнучкого робочого часу приймає роботодавець за погодженням із профспілковим органом з урахуванням вимог виробництва і думки трудового колективу.

Рішення оформляють наказом керівника підприємства із зазначенням конкретних параметрів режиму і терміну, на який його запроваджено.

Працівники, яких переведено на режим гнучкого робочого часу, мають бути поінформовані про дату переведення, умови та специфіку роботи за вказаним режимом не пізніше ніж за два місяці відповідно до статті 32 КЗпП.

Відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок відрядження з основною діяльністю підприємства).

Робочий час працівника, направленого у відрядження

Відповідно до Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року № 59, строк відрядження в межах України не може перевищувати 30 календарних днів, а за кордон — 60 календарних днів, не враховуючи часу перебування в дорозі.

Працівники, які перебувають у відрядженні, працюють відповідно до режиму робочого часу того підприємства, до якого вони відряджені.

Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові чи неробочі дні, йому після повернення з відрядження надають інші дні відпочинку.

Якщо працівник відбуває у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження в установленому порядку надають інший день відпочинку. Якщо в наказі про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження  у вихідний день, — працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин.

Робота вахтовим методом

На практиці поширений ще один різновид організації праці вахтовий метод. Нормативно-правових актів, які б регулювали особливості трудових відносин при такому методі організації робіт, в Україні не прийнято, а тому діють у частині, що не суперечить Конституції і законам України, Основні положення про вахтовий метод організації робіт, затверджені постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС і Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31 грудня 1987 року № 794/33-82 (далі — Основні положення).

Вахтовий метод організації робіт має всі ознаки роботи в режимі підсумованого обліку робочого часу, і тому його застосування регулюється статтею 61 КЗпП.

Вахтовий метод застосовують, якщо виробничі об’єкти значно віддалені від місця розташування підприємства (на поїздку до місця роботи і назад працівники витрачають понад 3 год.).

Основні положення не застосовують на підприємствах, підпорядкованих Державній службі України з надзвичайних ситуацій, оскільки спеціальні правила застосування вахтового методу для працівників цих підприємств установлено у Тимчасовому положенні про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердженому наказом Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи від 20 травня 1999 року № 147. Крім того, Міністерство внутрішніх справ України наказом від 21 грудня 2000 року № 920 затвердило Положення про вахтовий метод служби (роботи) органів і підрозділів внутрішніх справ України в зоні відчуження і зоні безумовного (обов’язкового) відселення Чорнобильської АЕС.

Роботу на віддалених об’єктах виконує вахтовий (змінний) персонал, який у період роботи проживає у створених при об’єктах вахтових селищах і систематично, через певний час, повертається до місця розташування підприємства.

Доставку працівників від місця постійного проживання або місця розташування підприємства до місця роботи і назад здійснюють за рахунок роботодавця.

Працівники, яких залучають до робіт вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам.

Не можна залучати до робіт вахтовим методом неповнолітніх, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, або осіб, які мають медичне протипоказання для виконання цих робіт.

Тривалість облікового періоду при вахтовому методі організації робіт становить, як правило, один місяць або рік. Залежно від галузі народного господарства, виду виробництва та природно-кліматичних умов роботодавець, за погодженням із профспілковим органом, може встановити й інший обліковий період.

До облікового періоду зараховується:

  • час роботи на вахті;
  • час проїзду до місця виконання робіт (до вахтового селища) і назад;
  • час міжвахтового відпочинку.

Час роботи на вахті (час вахти) не може перевищувати одного місяця. У виняткових випадках на окремих об’єктах або при виконанні окремих робіт з дозволу керівництва підприємства або органу управління вищого підпорядкування та відповідної профспілкової організації тривалість вахти може бути збільшено до двох місяців. Тривалість щоденної роботи при вахтовому методі не може перевищувати 12 год.

У зв’язку з подовженою тривалістю щоденної роботи і ненаданням працівникам днів щоденного відпочинку при вахтовому методі організації робіт накопичуються невикористані години відпочинку. Їх підсумовують і протягом облікового періоду надають працівникам додаткові вільні від роботи дні.

Режим робочого часу — розподіл норми робочого часу протягом конкретного календарного періоду.

Час перебування в дорозі (до місця роботи на вахті і назад) не зараховується до робочого часу. Але, відповідно до Основних положень, за цей час, а також за дні затримки в дорозі у зв’язку з метеорологічними умовами або з вини транспортних організацій працівникові виплачують денну тарифну ставку (оклад) з розрахунку семигодинного робочого дня.

Додаток

Завантажити документ

ПАТ «ВАСИЛЬКІВСЬКИЙ МОЛОКОКОНСЕРВНИЙ ЗАВОД»

НАКАЗ

14.01.2014

м. Васильків

№ 87-П

Про залучення до надурочних робіт
Красуна В. П., Романенка С. С.,
Шевченка І. І.

У зв’язку з потребою закінчити роботи з невідкладного ремонту конвеєра цеху кисломолочних продуктів, керуючись пунктом 3 частини третьої статті 62 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:

  1. Залучити до роботи в надурочний час 14 січня 2014 року з 18.00 до 22.00 таких працівників заводу:
    Красуна Валерія Петровича — газозварника;
    Романенка Сергія Степановича — слюсаря-ремонтника;
    Шевченка Івана Івановича — електрика цеху № 2.
  2. Головному інженерові заводу Кучеру Ю. В. організувати проведення із зазначеними працівниками інструктажу з техніки безпеки і забезпечити виконання ремонтних робіт.
  3. Бухгалтерії заводу оплатити надурочні роботи вказаним працівникам відповідно до законодавства та колективного договору.

Директор

Харченко

В. В. Харченко

ПОГОДЖЕНО
Голова профспілкового комітету
Савченко     Г. В. Савченко
14.01.2014

З наказом ознайомлені:
Красун     В. П. Красун
14.01.2014

Романенко     С. С. Романенко
14.01.2014

Шевченко     І. І. Шевченко
14.01.2014

Повернутися до тексту

Стаття надана редакцією журналу «Довідник кадровика»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків»
(детальніше — журнал «Довідник кадровика» № 5, 2014)

Автор: Лариса ЗВІРИЧ,
перший заступник начальника Територіальної державної інспекції з питань праці у Київській області

kadrovik.ua

Матеріали до теми


Працівник не пройшов медогляд: чи можна допускати його до роботи?
Ні, роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом ...