НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ ПІДСТАВИ ЩОДО ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
У РАЗІ СКОРОЧЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ
Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство, установа, організація (далі — підприємство), тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.
Отже, за певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників скороченням.
Зауважимо, що скористатися таким правом роботодавець може будь-коли, оскільки нормами законодавства не встановлено щодо цього жодних часових обмежень. Але варто пам’ятати, що процедура скорочення чисельності або штату є однією з найскладніших у кадровій практиці насамперед через вимогу суворого дотримання численних вимог законодавства.
Якщо ліквідується окремий підрозділ підприємства або якесь виробництво, а саме підприємство з рештою підрозділів залишається працювати, не може йтися про звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, оскільки така ліквідація не відбувається. У цьому разі йдеться про скорочення чисельності або штату працівників.
Чисельність працівників — це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 7 квітня 2011 року № 114/06/187-11, далі — Лист № 114/06/187-11).
Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (Лист № 114/06/187-11).
Фактори, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників:
- роботодавець має намір матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, встановивши працівникам відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати;
- вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи;
- перепрофілювання підприємства;
- зменшення обсягу виробництва продукції (абзац п’ятнадцятий Роз’яснень);
- інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.
Скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства — поняття не тотожні.
Таким чином, зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а подеколи навіть збільшитися (абзац шістнадцятий Роз’яснень), якщо, скажімо, одночасно із скороченням до штатного розпису вводять нові посади.
Зазначені дії провадять на основі науково обґрунтованих завдань і норм, визначених, зокрема, ринком закупівлі сировини й збутом готової продукції (послуг), а також виходячи з вимог Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 року № 327 і Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» від 29 грудня 2004 року № 336. Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників.
Право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і судові органи не можуть вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату.
Факт скорочення чисельності або штату може підтверджуватися:
- рішенням роботодавця (скажімо, рішенням зборів засновників) про скорочення;
- копіями наказів про заходи щодо скорочення чисельності або штату працівників;
- витягами із штатного розпису (до й після звільнення працівників);
- відомостями про зменшення фонду оплати праці (якщо воно відбувалося);
- іншими документами, що свідчать про належне виконання роботодавцем процедури звільнення (як-от: повідомлення, що його направляють виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представникові) про заплановане скорочення; рішення комісії (якщо таку створено для визначення переважного права на залишення на роботі); повідомлення працівника про звільнення за його підписом, а також письмова пропозиція йому іншої роботи; наказ про звільнення тощо).
При цьому додатковими доказами можуть слугувати довідки, підготовлені роботодавцем, у яких може зазначатися:
- загальна кількість скорочених посад;
- кількість звільнених працівників;
- інформація про те, що нові посади (штатні одиниці) до штатного розпису не вводились і вакантні посади не утворювалися.
Зазначимо, що процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників — одна з підстав для розірвання трудового договору.
Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією (Лист № 114/06/187-11).
При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, але наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури він перевірить обов’язково.
Так, згідно з абзацом першим пункту 19 Постанови № 9, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи справді у відповідача відбувалися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержав роботодавець норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, чи не мав вивільнюваний працівник переважного права на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.
Виходячи з норм законодавства звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату може вважатися законним, якщо:
- скорочення чисельності або штату працівників справді відбувалося;
- роботодавець:
- дотримав норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належно задокументовано;
- врахував переважне право на залишення працівника на роботі;
- запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві;
- надав працівникові гарантії, передбачені законодавством;
- отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.
ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ У РАЗІ
СКОРОЧЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ
Перед тим як провадити процедуру звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, працівникові відділу кадрів варто звернути увагу на такі особливості законодавства:
- у зв’язку зі скороченням чисельності або штату може бути розірвано як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії (частина перша і п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП);
- не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, зокрема, якщо в день звільнення йому було видано листок непрацездатності (довідку — в установлених законом випадках), а також у період перебування у відпустці (основній щорічній, а також інших видах відпусток, що надаються працівникові як із збереженням, так і без збереження заробітної плати), згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП, а також якщо він перебуває на навчальних військових зборах (ч. 11 ст. 29 Закону № 2232);
- не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору (частина третя ст. 184 КЗпП);
- не допускається звільнення також батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП);
- не допускається звільнення молодих спеціалістів (крім випадків повної ліквідації підприємства) строком не менше ніж на 3 роки (ст. 197 КЗпП);
- звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП);
- звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби у справах дітей і з обов’язковим їх працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП);
- за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (якщо відпустка триватиме і після встановленої дати звільнення). Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону № 504).
Якщо працівник звільняється раніше, аніж виповниться повний робочий рік, у рахунок якого він одержав відпустку, за дні відпустки, взяті авансом, відрахування не здійснюються.
Працівникам, які належать до категорії 1 і 2 громадян, що постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи, і учасникам ліквідації наслідків на чорнобильській АЕС, які належать до 3 категорії, допомога виплачується у розмірі трикратного середнього місячного заробітку (виплата провадиться за рахунок підприємства з подальшою компенсацією підприємству цих витрат за рахунок державного бюджету) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 закону № 796).
У разі звільнення працівникові виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ч. 1 ст. 24 Закону № 504).
Крім того, при припиненні трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП працівникові слід виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Особливі гарантії для окремих категорій безробітних, які втратили роботу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці
Відповідно до частини 1 статті 49 Закону № 5067 працівникам, трудовий договір з якими розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, реорганізацією підприємства, скороченням чисельності або штату працівників, яким на день вивільнення залишилося не більше півтора року до встановленого статтею 26 Закону № 1058 пенсійного віку або віку, що дає право на призначення пенсії відповідно до Закону № 3723, Закону № 2790, Закону № 1789 і Закону № 1977, за умови їх реєстрації в територіальному органі центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення й трудової міграції, та браком підходящої роботи гарантується право на достроковий вихід на пенсію, якщо вони мають страховий стаж, потрібний для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі, передбачений абзацом першим частини 1 статті 28 Закону № 1058.
Клопотання про достроковий вихід на пенсію безробітних видається відповідно до порядку реєстрації, перереєстрації та ведення обліку безробітних.
Працівникові кадрів слід ураховувати, що відповідно до статті 48 Закону № 5067 масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:
- одного місяця:
- вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;
- вивільнення 10 % і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;
- трьох місяців — вивільнення 20 % і більше працівників на підприємстві незалежно від чисельності працівників.
При цьому показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків установлюють колективними договорами та угодами, укладеними на національному, галузевому та регіональному рівнях.
Комплекс заходів щодо забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню, розробляють відповідні органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування за участю сторін соціального діалогу.
Вживаючи заходів щодо запобігання різкому зростанню безробіття під час масового вивільнення працівників, можна утворювати спеціальні комісії, як визначено в Порядку № 305.
Основні завдання спеціальної комісії:
- розробити комплекс заходів для підприємства, на якому передбачається масове вивільнення працівників, спрямованих на зменшення чисельності вивільнюваних працівників;
- підготувати пропозиції щодо внесення змін до територіальних та місцевих програм зайнятості населення (п. 6 Порядку № 305).
Стаття надана редакцією журналу «Довідник кадровика»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків»
(детальніше — журнал «Довідник кадровика» № 7, 2014)
Автор: Олексій ГЕРАСИМОВ,
консультант з питань кадрового діловодства
