Відпустку було надано за заявою працівника, в якій він написав «з наступним звільненням», а зараз не хоче звільнятися і пише заяву про бажання залишитися на роботі та працювати дистанційно за кордоном. Інший працівник пише що хоче залишитися на посаді, але зараз не має можливості працювати та просить надати йому відпустку без збереження заробітної плати після закінчення чергової відпустки. Які дії будуть правомірні в умовах воєнного часу?
- Згідно з абзацом другим пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк (ст. 38 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП), має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства (частина п’ята ст. 24 КЗпП).
Форми відкликання заяви про звільнення законодавством не встановлено, а тому працівник може відкликати заяву як усно, так і письмово. Однак, аби уникнути трудових спорів, бажано, щоб заява була письмовою.
На нашу думку, у разі надання відпустки з подальшим звільненням працівник має право відкликати заяву лише в межах двотижневого строку попередження про звільнення, навіть якщо тривалість відпустки перевищує цей строк. Щодо спливу двотижневого терміну повідомлення про майбутнє звільнення та можливості відкликати заяву в будь-який день відпустки, то в такому разі треба отримати згоду роботодавця, за умови, що на це місце не було запрошено іншого працівника. - Щодо можливості запровадження дистанційної роботи, то такі питання слід вирішувати після відкликання заяви про звільнення. Працівник має право звернутися до роботодавця з заявою щодо запровадження на підставі статті 60-2 КЗпП дистанційної роботи. У разі наявності можливостей виконувати роботу дистанційно, а також наявності для того технічних можливостей. Оформлюється наказом.
Так само відповідно до норми частини десятої статті 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються, тобто без попередження за два місяці працівника.
Дистанційна робота має бути запроваджена або за згодою роботодавця, або за його ініціативою, за умови, що така робота може виконуватися дистанційно. - Відповідно до частини 3 статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504). Проте така відпустка надається за правилами статті 26 Закону № 504 тобто за бажанням працівника і за згодою роботодавця.
МАТЕРІАЛИ ДО ТЕМИ
ВОЄННИЙ СТАН І ДИСТАНЦІЙНА РОБОТА
У зв’язку з введенням воєнного стану (ВС) частина роботодавців переходить на дистанційну форму роботи. Такий формат трудових відносин активно застосовувався впродовж кількох минулих років, що пов’язано з карантинними обмеженнями. Як показала практика, цей вид співпраці потребує більш детального вивчення та вдосконалення правових відносин.
Кожен має право на працю і реалізацію своїх здібностей — це зазначено у Конституції. Проте в умовах воєнного стану можуть встановлюватися певні обмеження. У п. 3 Указу Президента України № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» міститься перелік конституційних прав та свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв’язку із запровадженням воєнного стану. Зважаючи на такі законодавчі зміни, сторони трудових відносин повинні пристосовуватися до нових умов.
Для роботодавців і працівників запровадження воєнного стану є справжнім викликом, адже за всі роки незалежності така ситуація в країні виникла вперше. Продовжувати працювати — це спосіб «лишатися на плаву» за будь-яких загроз, шукати можливості й способи отримувати дохід, зберегти робочі місця тощо. Проте не всі громадяни можуть працювати під час воєнного стану. Деякі працівники взагалі втратили можливість повернутися на робочі місця, адже вони пошкоджені чи повністю зруйновані. Альтернатива — переходити на дистанційну форму.
Багато працедавців застосовують такий формат побудови трудових відносин в умовах воєнного часу, як дистанційна робота. Працівник виконує роботу там, де йому зручно (не на території підприємства). Докладе визначення поняття «дистанційна робота» містить ст. 602 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
Дистанційна робота може застосовуватися, якщо працівник готовий виконувати посадові обов’язки, проте не має можливості (або має складнощі) дістатися до свого постійного робочого місця. На сьогодні це один із можливих і прийнятних варіантів виконання трудових обов’язків у тих регіонах, де це можливо. Крім цього, і в роботодавця мають бути відповідні ресурси й засоби для організації дистанційної праці, а характер посадових обов’язків дає змогу виконувати їх на відстані, без обов’язкової присутності на робочому місці.
Оформлення трудових відносин
Згідно з ч. 11 ст. 602 КЗпП, у випадках, встановлених законом, дистанційну працю можна запровадити, видавши наказ (розпорядження) і не укладати при цьому трудового договору в письмовій формі про дистанційну роботу.
З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.
У наказі слід вказати контактні номери телефонів відділу кадрів і керівників у разі виникнення екстреної ситуації. Зважаючи на те, що працівник не може бути присутнім на робочому місці, ознайомити його з таким документом (а це потрібно зробити обов’язково) можна за допомогою доступних засобів електронного зв’язку (наприклад, електронною поштою, мобільним телефоном тощо).
З огляду на зміст норми ч. 11 ст. 602 КЗпП, письмовий трудовий договір у разі запровадження дистанційної форми роботи за умов воєнного стану в Україні не є обов’язковим. Проте, якщо сприяють обставини, бажано дотримуватися вимог пункту 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП, де вказано, що трудовий договір укладається здебільшого в письмовій формі.
Типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджено наказом Мінрозвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 913-21.
Частина 12 ст. 602 КЗпП містить перелік осіб, які можуть працювати на умовах дистанційної роботи.
Як випливає зі змісту ч. 2 ст. 29 КЗпП, під час укладення трудового договору про дистанційну роботу роботодавець спочатку повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.
З працедавця знімається відповідальність за забезпечення кадрів безпечними й нешкідливими умовами праці (ч. 2 ст. 153 КЗпП). І це цілком логічно, адже роботодавець не може знати, а тому відповідати за умови праці, які працівник створив для себе для виконання роботи.
Щоб уникнути труднощів у комунікації (якщо договір про дистанційну роботу не укладено), непорозумінь, перебоїв у виробництві (роботі), варто чітко домовитися про:
- засоби електронного зв’язку;
- умови звітності про виконану роботу;
- умови повідомлення про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання завдань, інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.
Роботодавець має надати кадрам рекомендації щодо взаємодії з обладнанням, яке він надає для користування. Інструктаж можна надіслати на пошту або провести навчання в доступний спосіб.
Як зазначалося вище, дистанційна робота передбачає використання комп’ютера. Проте в умовах воєнного стану можливі перебої або й відключення засобів комунікації (мобільний зв’язок, подання електроенергії, доступ до мережі Інтернет тощо), що, своєю чергою, може впливати на якісне та своєчасне виконання трудових обов’язків. У жодному разі такі явища не можна розцінювати як порушення трудової дисципліни.
Законодавством забороняється укладення трудового договору про дистанційну роботу, якщо мають місце небезпечні та/або шкідливі виробничі (технологічні) фактори. Якщо сторони погодилися на дистанційну роботу працівника, то останній самостійно визначає робоче місце і несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов роботи на ньому.
Якщо між сторонами погоджено, то дистанційну роботу працівник може поєднувати з виконанням роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання таких робіт прописується у трудовому договорі про дистанційну роботу.
Відповідно до частин 1–2 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, нормальна тривалість робочого часу працівників у період ВС не може тривати довше ніж 60 год на тиждень і 50 год для працівників, яким відповідно до закону встановлюється скорочена тривалість робочого часу.
Якщо виконання обов’язків на відстані не можливе
Як показує практика, не всі працівники можуть працювати дистанційно чи вийти на робоче місце в умовах воєнного часу. Такі працівники можуть скористатися правом на щорічну соціальну відпустку. Передбачена можливість також оформлення відпусток без збереження заробітної плати відповідно до статей 25 і 26 Закону «Про відпустки» № 504/96-ВР.
В умовах воєнного стану відпустка без збереження заробітної плати надається без обмеження її тривалості, а отже така відпустка може тривати більш ніж 15 календарних днів.
Зважаючи на особливості виконання посадових обов’язків та відповідно до статті 60 КЗпП, може бути запроваджено й гнучкий режим робочого часу.
Зверніть увагу, що відпустка без збереження заробітної плати надається лише з ініціативи працівника.
Якщо підприємство не може вести свою діяльність у дистанційному форматі, його функціонування призупинене чи не працюють деякі структурні підрозділи, законом передбачена можливість оформлення простою. Ужиття такого заходу відповідає нормам статей 34 і 113 КЗпП. Власник може самостійно визначати суму оплати простою кадрам, проте ця сума не може бути меншою ніж 2/3 від суми тарифної ставки встановленого розряду (окладу).
Відповідно до Закону № 389-VIII, на території країни ВС припиняється після завершення терміну, на який його було запроваджено.
РОБОТА НА КОМП’ЮТЕРІ І ДОДАТКОВА ВІДПУСТКА
Працівники, що використовують під час роботи електронно-обчислювальні та обчислювальні машини, мають право брати щорічну додаткову відпустку. Така відпустка надається за особливий характер праці і триває до 4 к. д. Це стосується всіх кадрів, які користуються персональними комп’ютерами, планшетами, стаціонарними комп’ютерами, моноблоками тощо.
Конкретну тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці має бути встановлено колективним чи трудовим договором. Для надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці не потрібно проводити атестацію робочих місць за умовами праці. Конкретну тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці слід встановлювати колективним або трудовим договором (ст. 8 Закону № 504/96-ВР).
Працівникам, які під час роботи можуть мати додаткові нервово-емоційні та інтелектуальні навантаження або працювати в складних природних і геологічних умовах, а також піддаватися підвищеному ризикові, що може позначатися на здоров’ї, слід надавати щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці (наказ Мінпраці та соцполітики України від 30.01.1998 № 16).
Зважте на те, що така додаткова відпустка надається пропорційно до фактично відпрацьованого часу.
Отже, для розрахунку відпустки працедавець має вести облік робочого часу, відпрацьованого в умовах особливого характеру праці. Затверджених рекомендацій та форми обліку робочого часу щодо роботи за комп’ютером не визначено, тому роботодавці це питання вирішують на власний розсуд, наприклад, за допомогою проведення хронометражу робочого часу кожного працівника, який має право на таку відпустку.
Підприємство зобов’язане надати працівникові щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці і повідомити працівника про право на цю відпустку.
Крім цього, роботодавцеві слід врахувати, що не можна не надавати щорічних відпусток повної тривалості протягом робочого року працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці чи з особливим характером праці (ст. 11 Закону № 504/96-ВР).
БАЗОВІ ЗНАННЯ ПРО ЗАРОБІТНУ ПЛАТУ
Що таке основна заробітна плата і як вона встановлюється?
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки).
Встановлюється основна заробітна плата:
- для робітників — у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок;
- для службовців — як посадові оклади.
Що включає додаткова заробітна плата?
Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість і за особливі умови праці.
Вона включає:
- доплати і надбавки;
- гарантійні і компенсаційні виплати;
- премії.
У рубриці «Школа бухгалтера» газети «Кадри і зарплата» вам стане у пригоді стаття «Виплата заробітної плати натурою».
Для отримання доступу до цієї статті: 0 800 219 977
На сьогодні розрахунок у негрошовому вигляді між роботодавцем і працівником за виконану роботу можливий у 2 формах: натуроплата і реалізація (продаж) продукції (товару) працівникові з наступним заліком однорідних зустрічних грошових вимог.
У статті розглянуто:
- Порядок застосування натуроплати;
- Як документально оформити натуроплату;
- Що таке реалізація продукції в рахунок заробітної плати
