Передплати журнал

Отпуска в условиях военного времени


Отпуск был предоставлен по заявлению работника, в котором он написал «с последующим увольнением», а сейчас не хочет увольняться и пишет заявление о желании остаться на работе и работать дистанционно за границей. Другой работник пишет, что хочет остаться на должности, но сейчас не имеет возможности работать и просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы после окончания очередного отпуска. Какие действия будут правомерны в условиях военного времени?

  1. Согласно абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 38 Кодекса законов о труде Украины; далее — КЗоТ), имеет право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашено лицо в порядке перевода с другого предприятия (часть 5 ст. 24 КЗоТ).
    Формы отзыва заявления об увольнении законодательством не установлены, поэтому работник может отозвать заявление как устно, так и письменно. Однако во избежание трудовых споров желательно, чтобы заявление было письменным.
    По нашему мнению, в случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник вправе отозвать заявление только в пределах двухнедельного срока предупреждения об увольнении, даже если продолжительность отпуска превышает этот срок. Что касается истечения двухнедельного срока уведомления о предстоящем увольнении и возможности отозвать заявление в любой день отпуска, то в таком случае следует получить согласие работодателя, при условии, что на это место не был приглашен другой работник.
  2. Относительно возможности введения дистанционной работы, такие вопросы следует решать после отзыва заявления об увольнении. Работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о введении на основании статьи 60-2 КЗоТ дистанционной работы, в случае наличия возможностей выполнять работу дистанционно, а также наличия для этого технических возможностей. Оформляется приказом.
    Так же в соответствии с нормой части десятой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В этом случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются, то есть без предупреждения за два месяца работника.
    Дистанционная работа должна быть введена либо с согласия работодателя, либо по его инициативе, при условии, что такая работа может выполняться дистанционно.
  3. Согласно части 3 статьи 12 Закона Украины от 15 марта 2022 года № 2136-ІХ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона Украины от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон № 504). Однако такой отпуск предоставляется по правилам статьи 26 Закона № 504, то есть по желанию работника и с согласия работодателя.

 

МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

ВОЕННОЕ ПОЛОЖЕНИЕ И ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА

В связи с введением военного положения (ВП) часть работодателей переходит на дистанционную форму работы. Такой формат трудовых отношений активно применяется уже несколько последних лет. Как показала практика, данный вид сотрудничества нуждается в более подробном изучении и совершенствовании правовых отношений.

Каждый имеет право на труд и реализацию своих способностей – это отмечено в Конституции. Однако в условиях военного положения могут устанавливаться определенные ограничения. В п. 3 Указа Президента Украины «О введении военного положения в Украине» № 64/2022 содержится перечень конституционных прав и свобод человека и гражданина, временно ограниченных в связи с введением военного положения. В силу таких изменений в законодательстве стороны трудовых отношений должны приспосабливаться к новым условиям.

Для работодателей и работников введение военного положения является настоящим вызовом, ведь за все годы независимости такая ситуация в стране возникла впервые. Продолжать работать – это способ «оставаться на плаву» при любых угрозах, искать возможности и способы получать доход, сохранить рабочие места и т.д. Но не все граждане могут работать во время военного положения. Некоторые работники вообще лишены возможности вернуться на рабочие места, ведь они повреждены или полностью разрушены. Альтернатива – переходить на дистанционную форму.

Многие работодатели используют такой формат построения трудовых отношений в условиях военного времени, как дистанционная работа. Работник выполняет работу там, где ему удобно (не на территории предприятия). Понятие «дистанционная работа» содержит ст. 602Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ).

Удаленная работа может применяться, если работник готов выполнять должностные обязанности, однако не имеет возможности (или имеет сложности) добраться до своего постоянного рабочего места. На сегодняшний день это один из возможных и приемлемых вариантов выполнения трудовых обязанностей в тех регионах, где это возможно. Кроме того, и у работодателя должны быть соответствующие ресурсы и средства для организации дистанционного труда, а характер должностных обязанностей должен позволять выполнять их на расстоянии, без обязательного присутствия на рабочем месте.

 

Оформление трудовых отношений

Согласно ч. 11 ст. 602КЗоТ, в случаях, установленных законом, дистанционный труд можно ввести издав приказ (распоряжение) и не заключать при этом трудовой договор в письменной форме о дистанционной работе.

С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение 2 дней со дня его издания, но до введения дистанционной работы.

В приказе следует указать контактные номера телефонов отдела кадров и руководителей в случае возникновения экстренной ситуации. Учитывая, что работник не может присутствовать на рабочем месте, ознакомить его с таким документом (а это нужно сделать обязательно) можно с помощью доступных средств электронной связи (например, по электронной почте, мобильному телефону и т.д.).

Учитывая содержание нормы ч. 11 ст. 602КЗоТ, письменный трудовой договор в случае введения дистанционной формы работы в условиях военного положения в Украине не является обязательным. Однако, если способствуют обстоятельства, желательно соблюсти требования пункта 61ч. 1 ст. 24 КЗоТ, где указано, что трудовой договор заключается в основном в письменной форме.

Типовая форма трудового договора о дистанционной работеутверждена приказом Минразвития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины № 913-21.

Часть 12 ст. 602КЗоТ содержит список лиц, которые могут работать на условиях дистанционной работы.

Как следует из содержания ч. 2 ст. 29 КЗоТ, при заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель сначала должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

С работодателя снимается ответственность за обеспечение кадров безопасными и безвредными условиями труда (ч. 2 ст. 153 КЗоТ). И это вполне логично, ведь работодатель не может знать, а потому и отвечать за условия труда, которые работник создал для выполнения работы.

Чтобы избежать трудностей в коммуникации(если договор о дистанционной работе не заключен), недоразумений, перебоев в производстве (работе), следует четко договориться о:

  • средствах электронной связи;
  • условиях отчета о проделанной работе;
  • условиях для сообщения о возникновении ситуаций, исключающих надлежащее выполнение задач.

Работодатель должен предоставить кадрам рекомендации по взаимодействию с оборудованием, предоставляемым для использования. Инструктаж можно отправить на почту или провести обучение другим доступным образом.

Как уже отмечалось выше, дистанционная работа предполагает использование компьютера. Однако в условиях военного положения возможны перебои или отключение средств коммуникации (мобильная связь, электроэнергия, доступ к сети Интернет и т.д.), что, в свою очередь, может влиять на качественное и своевременное исполнение трудовых обязанностей. В любом случае такие явления нельзя расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Законодательством запрещается заключение трудового договора о дистанционной работе, если имеют место опасные и вредные производственные (технологические) факторы. Если стороны согласились на дистанционную работу работника, последний самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий своей работы.

Если сторонами согласовано, то дистанционную работу работник может совмещать с выполнением работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Особенности сочетания таких работ прописываются в трудовом договоре о дистанционной работе.

Согласно частям 1–2 Закона «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» № 2136-ІХ, нормальная продолжительность рабочего времени работников в период ВП не может длиться дольше 60 часов в неделю и 50 часов для работников, которым в соответствии с законом устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

 

Если выполнение обязанностей на расстоянии невозможно

Как показывает практика, не все работники могут работать дистанционно или выйти на рабочее место в условиях военного времени. Такие работники могут воспользоваться правом на ежегодный социальный отпуск. Предусмотрена возможность оформления отпусков без сохранения заработной платы в соответствии со статьями 25 и 26 Закона «Об отпусках» № 504/96-ВР.

В условиях военного положения отпуск без сохранения заработной платы предоставляется без ограничения его продолжительности, а значит такой отпуск может длиться более 15 календарных дней.

Учитывая особенности выполнения должностных обязанностей и в соответствии со статьей 60 КЗоТ, может быть введен и гибкий режим рабочего времени.

Обратите внимание, что отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только по инициативе работника.

Если предприятие не может вести свою деятельность в дистанционном формате, его функционирование приостановлено или не работают некоторые структурные подразделения, законом предусмотрена возможность оформления простоя. Принятие такой меры соответствует нормам статей 34 и 113 КЗоТ. Владелец может самостоятельно определять сумму оплаты простоя кадрам, однако эта сумма не может быть меньше 2/3 от суммы тарифной ставки установленного разряда (оклада).

Согласно Закону № 389-VIII, на территории страны ВП прекращается по истечении срока, на который оно было введено.


 

РАБОТА НА КОМПЬЮТЕРЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОТПУСК

Работники, использующие в работе электронно-вычислительные машины, имеют право на ежегодный дополнительный отпуск. Такой отпуск предоставляется за особый характер труда и длится до 4 к. д. Это касается всех кадров, пользующихся персональными компьютерами, планшетами, стационарными компьютерами, моноблоками и т.д.

Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда должна быть установлена коллективным или трудовым договором. Для предоставления ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда не требуется проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда. Конкретную продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда следует устанавливать коллективным или трудовым договором (ст. 8 Закона № 504/96-ВР).

Работникам, которые во время работы могут иметь дополнительные нервно-эмоциональные и интеллектуальные нагрузки или работать в сложных природных и геологических условиях, а также подвергаться повышенному риску, что может отражаться на здоровье, следует предоставлять ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда (приказ Минтруда и соцполитики Украины от 30.01.1998 № 16).

Учтите, что такой дополнительный отпуск предоставляется пропорционально фактически отработанному времени.

Следовательно, для расчета отпуска работодатель должен вести учет рабочего времени, отработанного в условиях особого характера труда. Пока нет официально утвержденных рекомендаций и формы учета рабочего времени по работе за компьютером, поэтому работодатели этот вопрос решают на свое усмотрение, например, посредством проведения хронометража рабочего времени каждого работника, имеющего право на такой отпуск.

Предприятие обязано предоставить работнику ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда и сообщить работнику о праве на этот отпуск.

Кроме этого, работодателю следует учесть, что нельзя не предоставлять ежегодные отпуска полной продолжительности в течение рабочего года работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда или с особым характером труда (ст. 11 Закона № 504/96 -ВР).


 

БАЗОВЫЕ ЗНАНИЯ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Что такое основная заработная плата и как она устанавливается?

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности).

Устанавливается основная заработная плата:

  • для рабочих – в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок;
  • для служащих – как должностные оклады.

 

Что включает в себя дополнительная заработная плата?

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда.

Она включает:

  • доплаты и надбавки;
  • гарантийные и компенсационные выплаты;
  • премии.

В рубрике «Школа бухгалтера» газеты «Кадры и зарплата» вам может пригодится статья «Выплата заработной платы натурой».

Для получения доступа к данной статье обращайтесь по тел.: 0 800 219 977

На сегодняшний день расчет в неденежном виде между работодателем и работником за выполненную работу возможен в 2 формах: натуроплата и реализация (продажа) продукции (товара) работнику с последующим зачетом однородных встречных денежных требований.

В статье рассмотрено:

  • порядок применения натуроплаты;
  • как документально оформить натуроплату;
  • что такое реализация продукции в счет заработной платы.
Виктория Липчанская
Виктория Липчанская
шеф-редактор кадрового направления группы компаний «МЕДИА-ПРО» и журнала «КАДРОВИК.UA», президент Всеукраинской ассоциации кадровиков, главный координатор Академии Трудовых Отношений