Отпуска в условиях военного времени


Отпуск был предоставлен по заявлению работника, в котором он написал «с последующим увольнением», а сейчас не хочет увольняться и пишет заявление о желании остаться на работе и работать дистанционно за границей. Другой работник пишет, что хочет остаться на должности, но сейчас не имеет возможности работать и просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы после окончания очередного отпуска. Какие действия будут правомерны в условиях военного времени?

  1. Согласно абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 38 Кодекса законов о труде Украины; далее — КЗоТ), имеет право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашено лицо в порядке перевода с другого предприятия (часть 5 ст. 24 КЗоТ).
    Формы отзыва заявления об увольнении законодательством не установлены, поэтому работник может отозвать заявление как устно, так и письменно. Однако во избежание трудовых споров желательно, чтобы заявление было письменным.
    По нашему мнению, в случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник вправе отозвать заявление только в пределах двухнедельного срока предупреждения об увольнении, даже если продолжительность отпуска превышает этот срок. Что касается истечения двухнедельного срока уведомления о предстоящем увольнении и возможности отозвать заявление в любой день отпуска, то в таком случае следует получить согласие работодателя, при условии, что на это место не был приглашен другой работник.
  2. Относительно возможности введения дистанционной работы, такие вопросы следует решать после отзыва заявления об увольнении. Работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о введении на основании статьи 60-2 КЗоТ дистанционной работы, в случае наличия возможностей выполнять работу дистанционно, а также наличия для этого технических возможностей. Оформляется приказом.
    Так же в соответствии с нормой части десятой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В этом случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются, то есть без предупреждения за два месяца работника.
    Дистанционная работа должна быть введена либо с согласия работодателя, либо по его инициативе, при условии, что такая работа может выполняться дистанционно.
  3. Согласно части 3 статьи 12 Закона Украины от 15 марта 2022 года № 2136-ІХ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона Украины от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон № 504). Однако такой отпуск предоставляется по правилам статьи 26 Закона № 504, то есть по желанию работника и с согласия работодателя.

Автор Виктория Липчанская,
шеф-редактор кадрового направления группы компаний «МЕДИА-ПРО» и журнала «КАДРОВИК.UA», президент Всеукраинской ассоциации кадровиков, главный координатор Академии Трудовых Отношений