Працівник, перебуваючи у відпустці, приніс на підприємство спиртні напої та розпивав їх з двома іншими працівниками під час обідньої перерви. Керівником підприємства, після виявлення цього факту, дано вказівку начальнику відділу кадрів підготувати необхідні документи для звільнення усіх трьох цих працівників.
Чи можна цих працівників звільнити за пунктом 7 статті 40 КЗпП? Який порядок такого звільнення та які документи для цього потрібні?
Відповідь: Так, можна.
Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння дає право роботодавцеві на звільнення такого працівника, якщо цей стан підтверджений певними доказами, допустимими цивільно-процесуальним законодавством: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, показаннями свідків. Як зазначено в п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, що нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. Пленум в абзаці першому п. 10 постанови «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 роз’яснює, що при розгляді справ за позовами про покладення повної матеріальної відповідальності за п. 4 ст.134 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації працівником, який знаходився у нетверезому стані, судам необхідно враховувати, що нетверезий стан працівника може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненням сторін і третіх осіб, показаннями свідків), які мають бути відповідно оцінені судом.
А це означає, що для підтвердження нетверезого стану працівника достатньо показань свідків, які не суперечать один одному і викликають довіру. Роботодавці, зазвичай, вдаються до складання актів які підписують свідки-очевидці. Така практика не суперечить закону, але в акті слід відмітити, що свідки особисто бачили працівника, який перебував на роботі у нетверезому стані, які ознаки сп’яніння при цьому вони спостерігали. У який день було складено акт – у день перебування працівника у нетверезому стані на роботі чи згодом (заднім числом). Суди не обмежуються перевіркою змісту таких актів, а заслуховують у судових засіданнях свідків-очевидців.
Визнання самим порушником факту вживання ним спиртних напоїв також слід враховувати як доказ цього. За наявності підстав, що свідчать про факт незаконного вживання працівником наркотичних засобів або психотропних речовин доцільно негайно повідомити про це до найближчого відділку міліції. А якщо працівник, що вжив наркотичні засоби або психотропні речовини перебуває у важкому стані (галюцинації, втрата свідомості тощо), то необхідно на місце викликати карету швидкої допомоги. Як передбачено статтею 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» особа, відносно якої до органів Міністерства охорони здоров’я України або Міністерства внутрішніх справ України надійшла інформація від установ, підприємств, організацій, засобів масової інформації або окремих громадян про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп’яніння, підлягає медичному огляду.
Медичний огляд проводиться за направленням працівників органів Міністерства внутрішніх справ України, а медичне обстеження — за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом внутрішніх справ. Ухилення осіб від медичного огляду або медичного обстеження тягне за собою відповідальність згідно з чинним законодавством.
Варто звернути увагу, що згідно зі ст. 179 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КУпАП) розпивання пива (крім безалкогольного), алкогольних, слабоалкогольних напоїв на виробництві (на робочих місцях, у приміщеннях і на території підприємств, установ, організацій) або перебування на роботі в нетверезому стані, — тягне за собою накладення штрафу від трьох до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Протоколи за вчинення вказаних адміністративних правопорушень відповідно до статті 255 КУпАП складаються уповноваженими на те посадовими особами органів внутрішніх справ (Національної поліції). Згідно зі статтею 218 КУпАП справи про такі адміністративні правопорушення розглядаються та передбачені статтею 179 КУпАП адміністративні стягнення, можуть накладатися адміністративними комісіями при виконавчих органах місцевих рад.
Передбачене статтею 179 КУпАП адміністративне правопорушення, вчинене працівником протягом робочого дня, водночас є й порушенням трудової дисципліни, за яке роботодавець може притягти працівника до дисциплінарної відповідальності, незалежно від того, чи притягувався цей працівник до адміністративної відповідальності. Відповідно до частини 1 статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни роботодавцем до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення:
• догана;
• звільнення.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 7 ст. 40 КЗпП є видом дисциплінарного стягнення і має бути застосоване за правилами застосування дисциплінарних стягнень. Крім того, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у порядку, встановленому статтею 43 КЗпП.
Повний текст відповіді читайте в газеті «Кадри і Зарплата» № 11, 2016
