ПРАВИЛА ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.
Під час прийняття рішень про звільнення роботодавець повинен ураховувати встановлені законодавством обмеження щодо звільнення певних категорій працівників (схема 1).
Крім цього, він має пам’ятати, що:
– працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП) і відпустки (будь-якої із зазначених у ст. 4 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР). Це обмеження поширюється не лише на випадки звільнення за пунктами 1–4 і 6–8 статті 40 КЗпП, а й на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як таке, що здійснюється з ініціативи роботодавця (пп. 1–3 ст. 41 КЗпП, ст. 28 КЗпП, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40 КЗпП).
Звернути увагу
ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Підстави припинення трудового договору перелічені в статті 36 КЗпП. Крім того, трудовий договір може бути розірвано на підставі статей 28, 38, 39, 40, 41, 45 і 199 КЗпП (схема 2).
Додаткові підстави припинення трудового договору, зокрема у зв’язку з порушенням установлених правил прийняття на роботу (схема 3), визначено також деякими іншими законодавчими і нормативно-правовими актами, зокрема:
– Кримінально-виконавчим кодексом України (ст. 32);
– постановою Раднаркому УРСР «Про суміщення посад та про службу родичів в установах, на підприємствах та організаціях усуспільненого сектору» від 4 червня 1933 року (втратила чинність згідно з постановою Ради Міністрів Української РСР від 20 жовтня 1990 року № 316, крім пп. 16 і 17);
– постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245.
ОСОБЛИВОСТІ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
При скороченні чисельності або штату працівників
Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Отже, роботодавець може скористатися цим правом і в будь-який час, виходячи з потреб виробництва, внести необхідні зміни до штатного розпису. У разі якщо зміни стосуються скорочення штатних одиниць, що може передбачати вивільнення працівників, роботодавець повинен виконати такі дії.
1-ша дія: видати наказ (з основної діяльності) про внесення відповідних змін до штатного розпису, в якому з посиланням на підстави (констатуюча частина) зазначити строки виведення зі штатного розпису штатних одиниць і посади, професії, які скорочуються.
2-га дія: не пізніше ніж за два місяці, відповідно до статті 492 КЗпП, попередити персонально працівників, посади й професії яких скорочуються, про наступне вивільнення та одночасно запропонувати іншу роботу (за наявності такої роботи).
Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне вивільнення часу перебування його у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9; далі – Постанова № 9).
3-тя дія: не пізніше ніж за два місяці до початку вивільнення працівників направити до центру зайнятості за місцем розташування підприємства інформацію про заплановане вивільнення працівників за формою № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників», затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 року № 420.
4-та дія: після звільнення останнього працівника протягом 10 днів направити до центру зайнятості інформацію про фактичне вивільнення працівників за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників», затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 року № 420.
Звернути увагу
5-та дія: у період дії попередження працівників про наступне вивільнення вирішити питання щодо працевлаштування таких працівників на іншу роботу (законодавством не заборонено пропонувати працівникам вільні робочі місця нижчого рівня кваліфікації), провести відповідні заходи щодо підготовки їх до роботи в нових умовах.
Звернути увагу
6-та дія: незадовго до закінчення двомісячного строку попередження працівників про вивільнення отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового працівника) на розірвання з конкретним працівником трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.
7-ма дія: на завершальному етапі видати в установленому порядку накази відповідно до прийнятих рішень щодо кожного працівника.
З керівником акціонерного товариства й товариства з обмеженою відповідальністю
Повноваження голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) акціонерного товариства відповідно до частини 1 статті 61 Закону України «Про акціонерні товариства» від 17 вересня 2008 року № 514-VI припиняються на підставах, які кваліфікуються як звільнення з ініціативи роботодавця, за рішенням наглядової ради, якщо статутом акціонерного товариства це питання н евіднесено до компетенції загальних зборів.
Звернути увагу
До вирішення загальними зборами питання про припинення повноважень голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) наглядова рада зобов’язана призначити особу, яка тимчасово здійснюватиме повноваження голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу), та скликати позачергові загальні збори.
Рішення про звільнення керівника та його заступників (якщо вони теж призначаються загальними зборами) у товаристві з обмеженою відповідальністю може бути прийняте лише загальними зборами учасників.
У зазначених вище випадках на підставі рішення видається наказ про звільнення керівника, який на практиці може бути підписаний:
– у товаристві з обмеженою відповідальністю — особою, уповноваженою загальними зборами.
При застосуванні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення
У разі звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 і пунктами 1 і 11 статті 41 КЗпП (кваліфікується як захід дисциплінарного стягнення), поряд із загальними, мають бути дотримані правила і порядок, установлені статтями 1471, 148 і 149 КЗпП.
До прийняття рішення про звільнення роботодавець повинен:
– при обранні виду стягнення врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку (зокрема, форму вини працівника), заподіяну працівником шкоду, обставини, за яких скоєно проступок, і попередню роботу працівника;
– погодити звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації, а за його відсутності – з профспілковим представником (крім випадків звільнення за п. 8 ст. 40 і пп. 1 і 11 ст. 41 КЗпП).
Після цього роботодавець:
– вносить відповідний запис у трудову книжку працівника.
За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення – догану або звільнення.
Тобто якщо за якийсь проступок роботодавець оголосив працівникові догану, то звільнити його за цей самий проступок він уже не матиме права.
Звернути увагу
Віктор РОЖНОВ,
науковий консультант,
журнал «Довідник кадровика»,