Передплати журнал

Звільнення з роботи: поетапні дії (частина І)


ПРАВИЛА ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.

Під час прийняття рішень про звільнення роботодавець повинен ураховувати встановлені законодавством обмеження щодо звільнення певних категорій працівників (схема 1).

Крім цього, він має пам’ятати, що:

– звільнення з підстав, передбачених пунктами 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України, можливе лише у випадку, коли працівника не можна перевести за його згодою на іншу роботу. Тобто роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вакансії (за наявності), на які він може претендувати з урахуванням спеціальності, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я (частина друга ст. 40 КЗпП). Якщо в роботодавця нема такої можливості, він може, але не зобов’язаний запропонувати працівникові будь-яку іншу роботу в межах підприємства, установи, організації;
– працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП) і відпустки (будь-якої із за­зна­чених у ст. 4 Закону України «Про відпу­стки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР). Це обмеження поширюється не лише на випадки звільнення за пунктами 1–4 і 6–8 статті 40 КЗпП, а й на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як таке, що здійснюється з ініціативи роботодавця (пп. 1–3 ст. 41 КЗпП, ст. 28 КЗпП, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40 КЗпП).

Звернути увагу

У разі повної ліквідації підприємства, установи, організації таке обмеження не діє, тобто розірвання трудового договору можливе як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування працівника у відпустці.

ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Підстави припинення трудового договору перелічені в статті 36 КЗпП. Крім того, трудовий договір може бути розірвано на підставі статей 28, 38, 39, 40, 41, 45 і 199 КЗпП (схема 2).

Додаткові підстави припинення трудового договору, зокрема у зв’язку з порушенням установлених правил прийняття на роботу (схема 3), визначено також деякими іншими законодавчими і нормативно-правовими актами, зокрема:

– Кримінальним кодексом України (ст. 55);
– Кримінально-виконавчим кодексом України (ст. 32);
– постановою Раднаркому УРСР «Про суміщення посад та про службу родичів в установах, на підприємствах та організаціях усуспільненого сектору» від 4 червня 1933 року (втратила чинність згідно з постановою Ради Міністрів Української РСР від 20 жовтня 1990 року № 316, крім пп. 16 і 17);
– постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245.

ОСОБЛИВОСТІ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

При скороченні чисельності або штату працівників

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Отже, роботодавець може скористатися цим правом і в будь-який час, виходячи з потреб виробництва, внести необхідні зміни до штатного розпису. У разі якщо зміни стосуються скорочення штатних одиниць, що може передбачати вивільнення працівників, роботодавець повинен виконати такі дії.

1-ша дія: видати наказ (з основної діяльності) про внесення відповідних змін до штатного розпису, в якому з посиланням на підстави (констатуюча частина) зазначити строки виведення зі штатного розпису штатних одиниць і посади, професії, які скорочуються.

2-га дія: не пізніше ніж за два місяці, відповідно до статті 492 КЗпП, попередити персонально працівників, посади й професії яких скорочуються, про наступне вивільнення та одночасно запропонувати іншу роботу (за наявності такої роботи).

Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне вивільнення часу перебування його у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9; далі – Постанова № 9).

3-тя дія: не пізніше ніж за два місяці до початку вивільнення працівників направити до центру зайнятості за місцем розташування підприємства інформацію про заплановане вивільнення працівників за формою № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників», затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 року № 420.

4-та дія: після звільнення останнього працівника протягом 10 днів направити до центру зайнятості інформацію про фактичне вивільнення працівників за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників», затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 року № 420.

Звернути увагу

У разі неподання або порушення строків подання форм № 4-ПН (факт), (план) з роботодавця стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (ч. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року № 803-ХІІ).

5-та дія: у період дії попередження працівників про наступне вивільнення вирішити питання щодо працевлаштування таких працівників на іншу роботу (законодавством не заборонено пропонувати працівникам вільні робочі місця нижчого рівня кваліфікації), провести відповідні захо­ди щодо підготовки їх до роботи в нових умовах.

Звернути увагу

При проведенні вивільнення роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови № 9).

6-та дія: незадовго до закінчення двомісячного строку попередження працівників про вивільнення отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового працівника) на розірвання з конкретним працівником трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

7-ма дія: на завершальному етапі видати в установленому порядку накази відповідно до прийнятих рішень щодо кожного працівника.

З керівником акціонерного товариства й товариства з обмеженою відповідальністю

Повноваження голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) акціонерного товариства відповідно до частини 1 статті 61 Закону України «Про акціонерні товариства» від 17 вересня 2008 року № 514-VI припиняються на підставах, які кваліфікуються як звільнення з ініціативи роботодавця, за рішенням наглядової ради, якщо статутом акціонерного товариства це питання н евіднесено до компетенції загальних зборів.

Якщо відповідно до статуту товариства обрання і припинення повноважень голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) віднесено до компетенції загальних зборів, наглядова рада має право відсторонити від виконання повноважень голову колегіального виконавчого органу (особу, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу), дії або бездіяльність якого порушують права акціонерів чи самого товариства, до вирішення загальними зборами питання про припинення його повноважень.

Звернути увагу
До вирішення загальними зборами питання про припинення повноважень голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) наглядова рада зобов’язана призначити особу, яка тимчасово здійснюватиме повноваження голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу), та скликати позачергові загальні збори.

Рішення про звільнення керівника та його заступників (якщо вони теж призначаються загальними зборами) у товаристві з обмеженою відповідальністю може бути прийняте лише загальними зборами учасників.

У зазначених вище випадках на підставі рішення видається наказ про звільнення керівника, який на практиці може бути підписаний:

– в акціонерному товаристві — головою наглядової ради або іншою уповноваженою особою (за відсутності наглядової ради) за дорученням загальних зборів акціонерів;
– у товаристві з обмеженою відповідальністю — особою, уповноваженою загальними зборами.

При застосуванні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення

У разі звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 і пунктами 1 і 11 статті 41 КЗпП (кваліфікується як захід дисциплінарного стягнення), поряд із загальними, мають бути дотримані правила і порядок, установлені статтями 1471, 148 і 149 КЗпП.

До прийняття рішення про звільнення роботодавець повинен:

– зажадати від працівника письмового пояснення скоєного проступку (у разі відмови надати таке пояснення – скласти відповідний акт);
– при обранні виду стягнення врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку (зокрема, форму вини працівника), заподіяну працівником шкоду, обставини, за яких скоєно проступок, і попередню роботу працівника;
– погодити звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації, а за його відсутності – з профспілковим представником (крім випадків звільнення за п. 8 ст. 40 і пп. 1 і 11 ст. 41 КЗпП).

Після цього роботодавець:

– видає наказ про звільнення;
– вносить відповідний запис у трудову книжку працівника.

За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення – догану або звільнення.

Тобто якщо за якийсь проступок роботодавець оголосив працівникові догану, то звільнити його за цей самий проступок він уже не матиме права.

Звернути увагу

Працівник може бути звільнений не пізніше одного місяця з дня вияв­лення проступку (не рахуючи часу, коли працівник не виконував своїх обов’язків у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці) і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

 

Частина ІІ

Віктор РОЖНОВ,
науковий консультант,
журнал «Довідник кадровика»,
 

Всеукраїнська асоціація кадровиків

Матеріали до теми


«Мобілізований працівник: алгоритм дій для кадровика»: відповідь на запитання з добірки
Добірка експрес-консультацій «Мобілізований працівник: алгоритм дій для кадровика» складається із чотирьох модулів, у яких містяться чіткі й лаконічні відповіді на ...
Відеоспостереження на підприємстві: як назвати професію
Запитання Які професійні назви робіт пов’язані з роботою із системами відеоспостереження? Чи потрібно розробляти посадову (робочу) інструкцію для працівника, який ...