До онлайн-системи «КАДРИ.UA» цього тижня надійшло чергове запитання від одного з наших читачів щодо необхідності згоди працівників у разі зміни режиму роботи.
ЗАПИТАННЯ. На підприємстві змінюється режим роботи. Чи потрібна згода працівників? Що робити з працівником, який не захоче робити за новим режимом?
ВІДПОВІДЬ надає експерт системи «КАДРИ.UA» Вадим Будніков:
Відповідно до статті 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
ГАРЯЧА ЛІНІЯ — безплатні консультації для передплатників журналу «КАДРОВИК.UA»
У постанові Верховного Суду України від 16 січня 2019 року за справою № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Своєю чергою відповідно до пункту 10 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 219-977
Тому рекомендуємо діяти таким чином:
- Наказ про зміну в організації виробництва та праці по підприємству (йому може передувати службова записка про доцільність таких змін).
- Наказ про зміну істотних умов праці (зміна режиму роботи).
- Письмове попередження про нові умови праці (у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов).
- Письмова відповідь працівника про згоду або відмову продовжувати роботу за новими умовами.
- Звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП у разі відмови працівника далі працювати.
Спробуйте безплатний доступ до онлайн-системи «КАДРИ.UA» та отримайте готові практичні рішення для будь-якої кадрової ситуації.
Система працює 24/7 та доступна кожному користувачу за наявності функціонування інтернету. Користувачів системи консультують кращі фахівці у сфері трудового законодавства, представники державних органів, юристи та кадровики-практики.
Зауважимо, що за останній тиждень фахівцями системи проведено чимало консультацій, зокрема з таких тем, як-от:
- Внесення змін до положення структурного підрозділу у разі зміни структури підприємства.
- Отримання соціальної відпустки за новим місцем роботи.
- Чи можна направляти працівників у відрядження без забезпечення коштами (авансом).
- Процедура погодження управлінських документів (в т. ч. наказів).
- Чи має роботодавець оплачувати листок непрацездатності працівника, який звільнився?
- Щодо дії паспорта громадянина України під час воєнного стану, якщо не вклеєно фотокартку особи у разі досягнення нею 25- чи 45-річного віку.
- Які періоди не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку?
- Дії кадровика при скороченні посади працівниці, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами?
- Обираємо між сумісництвом та суміщенням.
Джерело: КАДРИ.UA
