Прогул залишається однією з найбільш конфліктних підстав для звільнення. Формула «відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня» виглядає просто, але за нею стоїть складне питання: чи була в працівника реальна можливість вийти на роботу і чи має він відповідати.
Відсутність не дорівнює провині
Відповідна норма статті 40 Кодексу законів про працю не містить визначення поважних причин відсутності, тому роботодавець у кожній ситуації вимушений оцінювати їх на власний розсуд. У мирний час це вже створювало ризики зловживань, а в умовах війни, обмежень пересування, повітряних тривог та раптових сімейних обставин баланс між інтересами роботодавця і захистом працівника від незаконного звільнення стає ще більш крихким.
Прогалину заповнює судова практика. Верховний Суд послідовно наголошує, що ключовим фактором при звільненні за прогул є не лише встановлення факту відсутності працівника понад три години протягом робочого дня, а й перевірка поважності причин такої відсутності.
Поважною Верховний Суд називає причину, коли явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які працівник не може усунути (постанова від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17). Під час розгляду спорів щодо законності звільнення за прогул обов’язковим є встановлення не лише факту тривалої відсутності, а й оцінка вини працівника та наявності об’єктивних перешкод.
Спробуйте безплатний доступ до онлайн-системи «КАДРИ.UA» та отримайте готові практичні рішення для будь-якої кадрової ситуації.
Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не є прогулом (постанова від 5 жовтня 2022 року у справі № 279/1345/21). Оскільки переведення на інше робоче місце відбулося без згоди працівника, порушивши вимоги статті 32 КЗпП, відсутність працівника в такій ситуації не може вважатися відсутністю без поважних причин і не є підставою для звільнення.
Широкий перелік поважних причин сформований у постанові від 31 січня 2025 року у справі № 699/687/23: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім’ї, нерегулярна робота транспорту, участь у рятувальних діях, відмова від незаконного переведення, відмова від виконання, невихід на роботу після закінчення строку попередження про звільнення.
Тобто поважними визнаються обставини, які виключають вину працівника, за яких відсутність на роботі є об’єктивно неминучою.
Практика в законі
Цей перелік поважних причин, сформований Верховним Судом, зібрав проєкт Закону від 21 листопада 2025 року № 14235. Документом уточнюється, що звільнення за прогул можливе лише після з’ясування поважності причини, а також визначається перелік таких причин, а саме: пожежа, повінь; аварії або простій на транспорті; воєнні дії і повітряні тривоги; виконання громадянського обов’язку; догляд за захворілим членом сім’ї; відсутність за дозволом керівника; відсутність за станом здоров’я тощо.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
Водночас перелік є неповним і залишає ризики подвійного трактування. Формулювання «тощо» не забезпечує правової визначеності. Доцільно замінити його на «а також з інших поважних причин», що узгодило б закон із судовою практикою.
Логічним кроком було б також доповнити законопроєкт визначенням поняття «прогул» як відсутності без поважних причин більше трьох годин, а також ширше відобразити типові ситуації, вже визнані судами поважними.
У такій редакції норма статті 40 КЗпП не просто декларувала б захист працівника від незаконного звільнення, а відображала б сформовані підходи Верховного Суду і зменшувала кількість конфліктних ситуацій у справах про прогули.
Джерело: НААУ
