Україна як держава, що ратифікувала Європейську соціальну хартію (переглянуту) Законом України «Про ратифікацію Європейської соціальної хартій (переглянутої)» від 14 вересня 2006 року № 137-V, взяла на себе зобов’язання вважати частину I Хартії декларацією цілей, до здійснення яких вона прагнутиме всіма відповідними способами.
При цьому в межах взятих на себе зобов’язань Україна має надавати Європейському комітету з соціальних прав Ради Європи національні звіти щодо дотримання вимог Хартії на національному рівні, за результатами розгляду яких Комітет надає Висновок про відповідність/невідповідність ситуації в країні вимогам Хартії.
Читайте також: Національна стратегія подолання ґендерного розриву в оплаті праці в Україні до 2030 року
Право на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі, включаючи винагороду, закріплене у статті 20 Хартії.
Урядом України щодо реалізації положень статті 20 Європейської Соціальної Хартії (переглянутої) надані:
- Четверта національна доповідь за період 2007 – 2010 роки;
- Восьма національна доповідь за період 2011 – 2014 роки;
- Дванадцята національна доповідь за період 2015 – 2018 роки.
Європейський комітет з соціальних прав у Висновку 2014 (ст. 4 парагр. 3), Висновку 2016 (ст. 20), Висновку 2018 (ст. 4 парагр. 3), Висновку 2020 (ст. 20) підсумував, що ситуація в Україні не відповідає вимогам статті 20 (рівна оплата праці за роботу рівної цінності) з таких підстав:
- Тягар доказування у справах про ґендерну дискримінацію не змінюється і покладається на позивача/працівника.
Читайте також: Про порядок обчислення середньої заробітної плати у зв’язку з набранням чинності постанови КМУ № 957: роз’яснення
- Право на рівну оплату праці не гарантується на практиці;
- Має місце достатній невимірюваний прогрес щодо зобов’язань Держави заохочувати право на рівну оплату праці.
Тож на що конкретно звернув увагу Комітет та які недоліки виявив такими, що не дозволяють дійти позитивного висновку в сфері рівної оплати праці чоловіків та жінок в України, розглянемо докладніше.
Читайте також: Основні 5 змін до Порядку обчислення середньої зарплати
Тягар доказування у справах про ґендерну дискримінацію не змінюється
Комітет нагадав, що внутрішнє законодавство має передбачати відповідні та ефективні способи правового захисту у випадку дискримінації в оплаті праці.
Працівники, які стверджують, що вони були піддані дискримінації, повинні мати можливості звернутися до суду. Жертвам дискримінації має бути гарантований ефективний доступ до суду, відтак судовий розгляд має бути доступним та своєчасним.
Крім того, будь-яка верхня межа компенсації, що може перешкодити відшкодуванню шкоди співмірно з понесеними збитками, протирічить Хартії.
Тягар доказування має бути перенесений з робітника та роботодавця, тобто якщо людина вважає, що він чи вона піддаються дискримінації за ознакою статті, і встановлює факти, які дозволяють обачливо передбачити, що дискримінація мала місце, то тягар доказування відсутності дискримінації має лежати на відповідачеві.
Комітет зазначає, що положення статті 81 Цивільного процесуального кодексу України про покладення тягаря доказування на Позивача не відповідає вимогам статті 20 Хартії.
Читайте також: Чи можна виплатити зарплату поворотною фіндопомогою або внесками у статутний фонд
Відсутність зареєстрованих випадків дискримінації в галузі оплати праці радше свідчить про недостатній рівень обізнаності працівників про свої права, про відсутність впевненості чи практичного доступу до процедур або про страх репресій зі сторони роботодавця.
Право на рівну оплату праці не гарантується на практиці
Комітет нагадує, що прозорість оплати праці відіграє важливу роль в ефективному застосуванні принципу рівної оплати за працю рівної цінності. Прозорість сприяє виявленню ґендерних упереджень та дискримінації і полегшує прийняття коригуючих заходів працівниками та роботодавцями та їх організаціями, а також відповідними органами державної влади.
Прозорість досягається через обов’язок роботодавців регулярно звітувати про заробітну плату працівників та надавати деперсоналізовані дані по працівникам за ознакою статті.
Для встановлення чи є робота рівною або рівноцінною, необхідно враховувати такі фактори, як характер завдань, навички, а також вимоги до освіти і підготовки.
Читайте також: Яка доплата за ведення військового обліку
Тому держава має прагнути надати роз’яснення, визначення понять рівної або рівноцінної праці/роботи у національному законодавстві чи у прецедентному праві. У цьому контексті очікується запровадження систем класифікації та оцінки посад на засадах ґендерно нейтральних критеріїв, що не призводять до опосередкованої дискримінації.
Також Комітет просить надати додаткову інформацію про забезпечення на практиці принципу рівної оплати праці, зокрема, під час проведення перевірок Державними інспекціями з праці.
Комітет нагадує, що для забезпечення та заохочення рівної оплати праці вирішальне значення має збір високоякісної статистики заробітної плати з розмежуванням за ознакою статті, а також статистики про кількість та типи випадків дискримінації в оплаті праці.
Збір таких даних підвищує прозорість оплати праці на загальному рівні і в підсумку виявляє випадки нерівної оплати праці і, відповідно, ґендерного розриву в оплаті праці, який є одним з найбільш поширених показників відмінностей в оплаті праці, що зберігається у чоловіків та жінок, що виконують однакову або рівноцінну роботу.
Комітет схвалює прийняття Державної соціальної програми, що передбачає удосконалення механізму реалізації права на захист від дискримінації та прийняття відповідних заходів за її результатами, проте не володіє жодною інформацією щодо практичної реалізації такої програми в Україні.
При цьому, за національною доповіддю Уряду, ґендерний розрив в оплаті праці чоловіків та жінок є доволі високим (у 2018 році – 22,3 %) та суттєво не зменшився порівняно з попередніми роками (зменшився на 0,6 % порівняно з аналогічним показником у 2017 році), що вказує на збереження несприятливої ситуації в сфері рівної оплати праці.
Показники щодо ґендерного розриву в оплаті праці чоловіків та жінок в наступні періоди 2019 – 2023 роки до Комітету будуть надані в наступних національних доповідях щодо реалізації положень статті 20 Хартії.
Читайте також: Про оплату праці працівникам в зоні активних бойових дій та на прифронтових територіях
Водночас, відповідно до Звіту про ґендерний розрив 2023 (Global Gender Gap Report 2023), представленого в червні 2023 року на Міжнародному економічному форумі (World economic forum), Україна посідає 66 місце серед 146 країн світу за індексом ґендерного розриву (у 2022 році посідала 81 місце).
До країн лідерів (перші 5 позицій) належать: Ісландія, Норвегія, Фінляндія, Нова Зеландія, Швеція.
Прогрес щодо зобов’язань Держави заохочувати право на рівну оплату праці
Щодо способів покращення ситуації, то Комітет відмічає, що:
1) чинне законодавство України містить положення про обов’язок роботодавця здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці — стаття 17 Закону України від 08 вересня 2005 року № 2866-IV «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»;
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
2) діє, хоч і частково втратив чинність, наказ Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 року № 256 «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» (наказ МОЗ від 13.10.2017 № 1254).
Серед суттєвих недоліків нормативно-правового регулювання питання рівної оплати праці без дискримінації за ознакою статті Комітет відмітив, що використаний у законодавстві принцип «рівної оплати праці жінок та чоловіків з однаковою кваліфікацією та однаковими умовами праці» є більш обмеженим, ніж принцип «рівної винагороди за працю рівної цінності».
Комітет виходив з того, що роботи, які виконують чоловіки та жінки можуть передбачати різні навички та умови праці, але, тим не менш, бути роботами, що мають рівну цінність і, відповідно, за виконання роботи рівної цінності чоловіки та жінки мають отримувати винагороду однакового розміру.
ГАРЯЧА ЛІНІЯ — безоплатні консультації для передплатників журналу «КАДРОВИК.UA»
Також Комітет не отримав відповіді на питання, без яких неможливо надати висновок щодо реалізації статті 20 Хартії:
1) Чи досягнуто прогресу у визначенні понять «рівної праці» або «рівної цінності праці»?
2) Що розуміється під поняттями «однакова кваліфікація» та «однакові умови праці»?
3) Які методи використовуються для оцінки праці і чи є такі методи ґендерно нейтральними»?
4) Чи виключають методи оцінки дискримінаційну «недооцінку» робіт, що традиційно виконуються жінками?
5) Чи містить чинне законодавство інші виключення у видах та типах робіт, що не можуть виконуватися жінками? Які саме?
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 219-977 • podpiska@mediapro.com.ua
Відповіді на зазначені запитання мають бути надані Європейському комітету з соціальних прав Ради Європи у наступній Національній доповіді Уряду України щодо реалізації положень статті 20 Європейської соціальної хартій (переглянутої) або у Відповідях на додаткові питання щодо вже наявних доповідей.
Із текстами національних доповідей Уряду України щодо реалізації положень Європейської соціальної хартії (переглянутої) та Висновками Європейського комітету з соціальних прав можна ознайомитись на сайті Міністерства соціальної політики України в розділі «Співробітництво з Радою Європи» та на сайті Ради Європи.
Ірина Подкопаєва, адвокат
Джерело: ВИЩА ШКОЛА АДВОКАТУРИ
