Велика Палата Верховного Суду у постанові від 14 грудня 2022 року у справі № 130/3548/21 (провадження № 14-82цс22) зазначила, що відсторонення від роботи (виконання робіт) певних категорій працівників, які відмовляються або ухиляються від проведення обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19, було передбачено законом.
Приписи законів України з приводу такого відсторонення є чіткими, зрозумілими та за дотримання визначеної в них процедури дають можливість працівникові розуміти наслідки його відмови або ухилення від такого щеплення за відсутності медичних протипоказань, виявлених за результатами медичного огляду, проведеного до моменту відсторонення, а роботодавцеві — визначити порядок дій щодо такого працівника.
Найкращі авторські статті з трудового законодавства від експертів проєкту «КАДРОВИК.UA».
Встановивши обов’язковість щеплення проти COVID-19 для окремих категорій працівників як умову продовження виконання ними трудових обов’язків, держава намагалася досягнути мети захисту здоров’я населення від хвороби, яка може становити серйозну небезпеку.
Стосовно законності ненарахування працівникові заробітної плати впродовж строку відсторонення від роботи ВП ВС констатувала таке:
Чинним законодавством не передбачено обов’язку роботодавця щодо збереження за працівником заробітної плати на період його відсторонення від роботи у зв’язку з відмовою або ухиленням від проведення обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19. Водночас колективним та/або трудовим договором, рішенням роботодавця може бути передбачено інші умови.
Якщо відсторонення працівника від роботи не було правомірним, роботодавець зобов’язаний здійснити працівникові визначені законодавством виплати.
Також ВП ВС з’ясувала, чи було нагально необхідним відсторонення позивачки від роботи та наскільки саме таке відсторонення сприяло досягненню зазначеної легітимної мети.
Велика Палата ВС зауважила, що відсторонення особи від роботи, що може мати наслідком позбавлення її в такий спосіб заробітку без індивідуальної оцінки поведінки цієї особи, лише на тій підставі, що вона працює на певному підприємстві, у закладі, установі, іншій організації, може бути виправданим за наявності дуже переконливих підстав. У кожному випадку слід перевіряти, чи була можливість досягнути поставленої легітимної мети шляхом застосування менш суворих, ніж відсторонення працівника від роботи, заходів після проведення індивідуальної оцінки виконуваних ним трудових обов’язків, зокрема оцінки об’єктивної необхідності під час їх виконання особисто контактувати з іншими людьми, можливості організації дистанційної чи надомної роботи, тощо.
Підстави звільнення працівників. Спецвипуск «КАДРОВИК.UA» Частина 1. Частина 2
ВП ВС констатувала, що в кожному конкретному випадку для вирішення питання про наявність підстав для обов’язкового щеплення працівника проти COVID-19 і, відповідно, для відсторонення працівника від роботи слід керуватися не тільки Переліком № 2153, а й, крім іншого, враховувати і такі обставини, як:
- кількість соціальних контактів працівника на робочому місці (прямих/непрямих);
- форма організації праці (дистанційна/надомна), у тому числі можливість встановлення такої форми роботи для працівника, який не був щепленим;
- умови праці, у яких перебуває працівник і які збільшують вірогідність зараження COVID-19, зокрема потреба відбувати у внутрішні та закордонні відрядження;
- контакт працівника з продукцією, яка буде використовуватися (споживатися) населенням.
Апеляційний суд залишив указані обставини поза увагою і не врахував, що відповідач не обґрунтовував необхідність відсторонення позивачки тим, що вона, працюючи черговою по переїзду, створювала загрози, які б вимагали вжиття такого суворого заходу, який позбавляв позивачку заробітку.
ВП ВС виснувала, що при розгляді подібних справ суди повинні враховувати, що суспільні інтереси превалюють над особистими, однак лише тоді, коли втручання у відповідні прави особи має об’єктивні підстави (передбачене законом, переслідує легітимну мету, є нагально необхідним і пропорційним такій меті).
Джерело: БУХГАЛТЕР.UA
