Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»

Працівник VS роботодавець

Дата публікації: 28.10.2015

Положення ст. 47 КЗпП України свідчать: власник або уповноважений ним орган зобов'язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку в день звільнення. Тим не менш, справи про витребування трудової книжки та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не втрачають популярності в судовій практиці

Незважаючи на вимоги КЗпП, роботодавці затримують або відмовляють працівникам у видачі належним чином оформлених трудових книжок. Мотивація у них буває різна. Наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 22 Закону «Про відпустки», у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав повну відпустку, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган проводить відрахування із заробітної плати оплати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини року. Коли утримувати не з чого, заробітна плата вже виплачена працівнику, роботодавець часто помилково припускає, що може затримати видачу трудової книжки, поки колишній працівник «добровільно» не сплатить надмірно видану йому суму. Але правомірна поведінка роботодавця в такому випадку - подавати позов до суду. Таке ж правило діє, коли працівник заподіяв матеріальну шкоду підприємству. У такому випадку роботодавець буде абсолютно правbq, подавши до суду на працівника, і абсолютно не правий, затримуючи трудову книжку або розрахунок з ним.

Працівник може не отримати трудову книжку з власної вини. Судова практика рясніє випадками, коли звільнені працівники зловживають своїми правами. Наприклад, свідомо не забирають трудову книжку, знаючи, що відповідно до законодавства, при затримці її видачі з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. І роботодавець не завжди може довести в суді відсутність своєї вини в тому, що звільненому працівникові трудова книжка була видана.

Тим не менш, обом сторонам слід дбати про те, щоб їх словами було документальне підтвердження.

Хороші новини для працівників

Хороша новина №1: Одразу до суду. Згідно зі ст. 232 КЗпП, трудові спори про витребування трудової книжки, зміну дати звільнення і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають безпосередньому розгляду в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Таким чином, спочатку звертатися до комісії по трудових спорах не потрібно.

Хороша новина №2: Вибір суду залишається за позивачем. Відповідно до положень ст. 109 і 110 ЦПК, позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред'являтися до суду як за місцем проживання/місцем знаходження відповідача, так і за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.

Хороша новина №3: Менше копіювання. Зігдо з положенням ст. 120 ЦПК, позивачі по трудових спорах, на відміну від більшості інших, не повинні докладати до позовної заяви її копії та копії всіх документів, що додаються до нього, за кількістю відповідачів і третіх осіб.

Хороша новина №4: Економія на судовому зборі. Відповідно до положень ст. 5 Закону «Про судовий збір», позивачі звільняються від сплати судового збору за подання позову про стягнення заробітної плати.

Хороша новина №5: Негайне виконання. Зігдо зі ст. 367 ЦПК, суд допускає негайне виконання рішень про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше, ніж за один місяць. Більше того, відповідно до положень ч. 2 ст. 382 ЦПК, у справах про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання не допускається незалежно від того, в якому порядку ухвалено рішення, за винятком випадків, коли рішення було засноване на підроблених документах або на завідомо неправдивих відомостях позивача. Таким чином, якщо роботодавцем не тільки не була видана трудова книжка, але і не був проведений розрахунок, є шанс отримати кровно зароблені в прискореному порядку.

! Важливо: терміни

Згідно зі ст. 233 КЗпП, загальний термін для звернення працівника до суду із заявою про вирішення трудового спору становить 3 місяці. Але є й винятки: право звертатися з позовними вимогами про стягнення зарплати не обмежена будь-яким строком.

 

Судова практика: початок відліку строку для звернення до суду

У 2015 Апеляційний суд Києва розглядав апеляційну скаргу позивача на рішення Печерського районного суду Києва у справі про стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, зобов'язанні повернення трудової книжки та відшкодування моральної шкоди.

В обгрунтування доводів апеляційної скарги апелянт відзначала, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку щодо пропуску нею строку звернення до суду за захистом порушених прав, початком якого є дата фактичної видачі трудової книжки або день, коли працівник відмовився від її отримання. Крім того, вона вказувала на те, що у зв'язку з невидачею роботодавцем трудової книжки вона не має можливості влаштуватися на іншу роботу, що приносить їй моральні страждання, а тому відповідач повинен відшкодувати моральну шкоду.

Апеляційний суд Києва не погодився з висновком суду першої інстанції щодо пропуску строку звернення до суду за захистом порушених трудових прав, визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП, на застосуванні якого наполягав представник відповідача. Оскільки невидача трудової книжки працівникові є триваючим порушенням, початком перебігу 3-місячного строку для звернення до суду з позовом про видачу трудової книжки та стягнення середнього заробітку за час затримки її видачі слід вважати дату фактичної видачі трудової книжки або день, коли працівник відмовився від її отримання . Ст. 267 ГК не підлягає застосуванню до спірних трудових правовідносин.

Апеляційний суд Києва скасував рішення суду першої інстанції, але навряд чи це втішило апелянта, адже було прийнято нове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог, але вже з інших підстав. У суді апеляційної інстанції з'ясувалося, що відповідачу невідомо, де знаходиться трудова книжка позивача, тому що саме позивач працювала на підприємстві директором і відповідала в т. ч. за ведення кадрової роботи. Виявилося, що позивач працює на іншому підприємстві за сумісництвом, і її трудова книжка знаходиться у відділі кадрів за основним місцем роботи.

Що вказати в позові

Традиційно, позов повинен складатися з вступної, описової та прохальною частин. Нагадаємо основні вимоги до форми та змісту позову, викладені у ст. 119 ЦПК:

  • найменування суду, до якого подається заява;
  • дані про позивача і відповідача: ім'я (найменування) позивача і відповідача, а також ім'я представника позивача, якщо позовна заява подається представником, їх місце проживання (перебування) або місцезнаходження, поштовий індекс, номери засобів зв'язку, якщо такі відомі;
  • ціна позову (за вимогами майнового характеру). У разі стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позов повинен містити відповідний розрахунок;
  • виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;
  • зазначення доказів, що підтверджують кожну обставину, наявність підстав для звільнення від доказування. У нашому випадку предмет доказування наступний: наявність вини роботодавця у затримці видачі трудової книжки; факт і термін вимушеного прогулу; розмір заробітної плати до звільнення (середня заробітна плата за останні два місяці роботи); розмір заробітної плати, яка підлягає стягненню за час вимушеного прогулу, та інші обставини в залежності від ситуації;
  • правові норми, які підлягають застосуванню. У нашому випадку «правова база» наступна: Закон «Про оплату праці», Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ №100 від 8.02.1995 (далі - Порядок); Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту населення №58 від 29.07.93 (далі - Інструкція) й ключові норми - ст. 232-237 КЗпП;
  • процесуальні норми як підстава для звернення до суду (перелік статей: 3, 118, 119 ЦПК);
  • прохальна частина - вимоги до відповідача і прохання до суду, тобто частина документа, де підсумовано предмет позову;
  • перелік доданих документів. Для зазначеної категорії позову приблизний перелік документів наступний: копія наказу про зарахування позивача на роботу (або виписка з наказу); копія наказу про звільнення позивача (або виписка з наказу); довідка про заробітну плату; доказ факту вимушеного прогулу.

На закінчення в позові проставляються дата та підпис позивача або представника.

Що просити у позові

Зобов'язати повернути трудову книжку. Згідно зі ст. 47 КЗпП, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку в день звільнення, чого достатньо для пред'явлення зазначеного позовної вимоги.

Змінити дату звільнення. Відповідно до положень п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу днем звільнення вважатимуть день видачі трудової книжки. «Старий» напис про звільнення буде визнаний недійсним, про що роботодавець повинен зробити відповідну позначку в трудовій книжці (п. 2.10 Інструкції). Про новий день звільнення повинен бути виданий наказ, і нова запис про звільнення повинна бути внесена в трудову книжку працівника.

Стягнути моральну шкоду. Ще одна хороша новина для працівників: КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав.Відповідно до ст. 237-1 КЗпП, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Питання стягнення моральної шкоди важкий тільки в аспекті обчислення його розміру. Тим не менш, суд визначатиме грошовий еквівалент завданої моральної шкоди, враховуючи характер та обсяг страждань, їх тривалість, тяжкість вимушених змін у житті позивача, а також інші обставини справи.

У листі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права» (№ 10-1389/0/4-12 від 27.09.2012) зазначено: захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на його трудові права й інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, що мають значення для правильного вирішення спору (ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК).

Стягнути середньої заробіток за час затримки видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 35 КЗпП, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Для того, щоб правильно вирахувати середньомісячний заробіток і дізнатися, скільки підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, необхідно звернутися до Порядку.

Основні правила обчислення середньої зарплати відповідно до Порядку:

1. Середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

2. При обчисленні середньої заробітної плати включаються такі виплати: основна зарплата; доплати і надбавки; виробничі премії та премії за економію (наприклад, електроенергії); винагорода за підсумками річної роботи і за вислугу років і т. п. (докладніше в п. 3 Порядку).

3. Не враховуються при розрахунку середньої заробітної плати наступні виплати: одноразові та компенсаційні виплати (наприклад, за відрядження); заробітна плата на роботі за сумісництвом; пенсія; державна допомога; соціальні виплати і т. п. (докладніше в п. 4 Порядку).

4. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

5. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

6. Середня зарплата обчислюється шляхом множення середньоденної зарплати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

7. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства.

 

Позиція Пленуму ВСУ

Постанова «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992

... Оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому випадку і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або в ній була зроблена неправильне формулювання причин звільнення, що перешкоджало працевлаштуванню працівника.

При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (отримана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час ...

Постанова «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 21.12.1999

... Встановивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення (а якщо він в той день не був на роботі - на наступний день після пред'явлення ним роботодавцю вимог про розрахунок), суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день винесення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутність у цьому своєї провини. Сама по собі відсутність у роботодавця коштів не виключає його відповідальності.

У разі непроведення розрахунку у зв'язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача, або якщо до такого висновку приходить суд, який розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона склала в заявлених вимогах, суттєвості цієї частки в порівнянні із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.

Можна вважати спором про розмір сум, належних до виплати при звільненні, суперечка про відрахування із заробітної плати (на відшкодування матеріального збитку, повернення авансу тощо), оскільки він вирішується в іншому встановленому для нього порядку.

Позиція ВСУ

У постанові ВСУ від 23.01.2012 у справі № 6-87цс11 суд роз'яснив, як правильно застосовувати приписи ст. 235 КЗпП при стягненні заробітку за час вимушеного прогулу в суперечках про поновлення на роботі.

Приводом для звернення до ВСУ послужила наступна ситуація. Приймаючи рішення про відновлення позивача на роботі і стягуючи на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 вересня 2010 до 26 травня 2011 в сумі 62275 грн 46 коп. на підставі ст. 235 КЗпП, ст. 27 Закону «Про оплату праці» та Порядку, суди попередніх інстанцій, з якими погодився і касаційний суд, виходили з того, що середній заробіток за час вимушеного прогулу необхідно обчислювати шляхом множення середньомісячної заробітної плати на кількість місяців вимушеного прогулу.

В інших справах, що виникли у подібних правовідносинах, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ при застосуванні зазначених правових норм дійшов висновку про те, що нарахування виплат за час вимушеного прогулу, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

ВСУ вирішив розібратися в неоднакове застосування норм матеріального права. Його висновок був наступний: виносячи рішення, суд касаційної інстанції, застосовуючи норми ч. 2 ст. 235 КЗпП України, ст. 27 Закону «Про оплату праці» та Порядку, при визначенні розміру середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу помилково виходив для її обчислення не із середньоденної, а із середньомісячної заробітної плати, не виключивши з розрахунку виплати, які не підлягають врахуванню відповідно до р. III Порядку №100.

Поради роботодавцю

  • Вносити до трудової книжки запис про звільнення необхідно в день фактичного звільнення працівника. Відповідно до положень п. 2.4 Інструкції, запис про звільнення повинна бути зроблена в день звільнення і точно відповідати тексту відповідного наказу (розпорядження). В іншому випадку можуть мати місце негативні наслідки, зокрема поновлення на роботі працівника та штрафні санкції від інспекції з охорони праці.
  • У день звільнення варто ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) про звільнення під розпис.
  • Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП, в день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку. Відповідно до п. 7.1 Інструкції, трудову книжку слід видати виключно під підпис у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Не варто затримувати видачу трудової книжки при звільненні незалежно від обставин. Відповідно до п. 4.1 Інструкції, роботодавець зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому п. 2.10 Інструкції. У разі невиконання зазначеного пункту працівник матиме всі підстави для звернення з позовом до суду.
  • Роботодавець зобов'язаний у день звільнення провести з працівником розрахунок (ч. 1 ст. 47 КЗпП). Відповідно до положень ст. 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган все одно зобов'язаний виплатити неоспорювану суму.
  • У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в день звільнення необхідно видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).
  • Якщо працівник відсутній на робочому місці в день звільнення, роботодавець в той же день повинен направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку. Не варто економити на пошті - краще відправляти лист з повідомленням. Тоді у роботодавця залишиться доказ, що трудова книжка не отримується працівником з вини самого працівника.
  • Не варто пересилати трудову книжку поштою. Відповідно до положень Інструкції, така пересилка допускається тільки з письмової згоди працівника.

 

Виконання вимог КЗпП мінімізує можливість виникнення трудових спорів та перспективу судової тяганини.

***

Як ми бачимо, законодавець створив всі умови для захисту своїх трудових прав працівниками, в т. ч. передбачені деякі законодавчі «пільги» (наприклад, звільнення від сплати судового збору). Тим не менш, трудові спори невигідні обом сторонам: роботодавцю вони загрожують фінансовими втратами, а працівникові - проблемами при влаштуванні на нову роботу.


Приклад

Припустимо, встановлений посадовий оклад дорівнює 1 218 грн, а графік роботи типовий - 8-годинний робочий день, 5-денний робочий тиждень з вихідними в суботу і неділю. В останні 2 календарні місяці, в липні і серпні, були відпрацьовані всі робочі дні - 21 і 22 відповідно. Інших виплат, які включаються до розрахунку середньої заробітної плати, отримано не було. Таким чином, сума нарахованої заробітної плати становить 1218,00 + 1218,00 = 2436 грн.

Середньоденна заробітна плата в нашому випадку визначається шляхом ділення заробітку за фактично відпрацьовані за останні 2 місяці робочі дні на число відпрацьованих днів: 2436 грн / 43 дн. = 56,6511628 = 56,65 грн.

Для визначення середньомісячної зарплати необхідно помножити отриману середньоденну заробітну плату (56,65 грн) на середню кількість робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячна кількість робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного кількості робочих днів за останні 2 календарні місяці: 43/2 = 21,5. І підсумковий розрахунок: 56,65 грн × 21,5 дн. = 1217, 97 грн - сума, яку ми шукали.

Марія Дунай, спеціально для «Судово-юридичної газети»