Трудова дисципліна є необхідним елементом ефективної колективної праці. Належна трудова дисципліна забезпечується встановленням порядку праці, що гарантує стабільність процесу трудової діяльності. Трудова дисципліна має бути обов’язковою для всіх учасників трудових взаємовідносин.
Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Питання трудової дисципліни визначаються у главі X КЗпП.
Так, працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП)
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство) забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників (ст. 140 КЗпП)
Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП).
Відповідно до статті 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Також читайте «Звільнення за прогул з посади державної служби»
Складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.
Установлення правил поведінки на підприємствах, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим.
У деяких галузях економіки України для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.
Відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Статтею 1471 КЗпП визначаються органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення.
Так, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника.
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно із статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій цієї статті.
Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
Статтею 148 КЗпП встановлені строк для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.
Статтею 149 КЗпП визначено порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Так, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Вас може зацікавити: «Службове розслідування та дисциплінарне провадження: законодавство, процедура і судова практика»
Звільнення за порушення трудової дисципліни здійснюється, зокрема, на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП, а саме: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 частини першої ст. 40 КЗпП).
При цьому не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.
Слід зауважити, що глава X КЗпП не відповідає на питання, як саме роботодавець має досліджувати факти учинення дисциплінарного проступку.
Так, статтею 149 КЗпП визначено лише те, що роботодавець повинен:
- зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
- враховувати:
- ступінь тяжкості вчиненого проступку;
- заподіяну шкоду;
- обставини, за яких вчинено проступок;
- попередню роботу працівника;
- застосувати лише одне дисциплінарне стягнення за кожне порушення трудової дисципліни (догана чи звільнення).
- оголосити стягнення в наказі (розпорядженні).
- повідомити працівникові про стягнення під розписку.
Питання щодо необхідності проведення службового розслідування КЗпП не врегульовує. Да і саме поняття «службового розслідування» не надається.
Залишаються неврегульованими питання щодо перевірки достовірності фактів, зазначених у письмових поясненнях порушника, а також щодо дій роботодавця у разі відмови порушника надати такі пояснення. Залишається на розсуд роботодавця і питання оцінки «поважності» причин порушення трудової дисципліни…
Докладніше — у статті Вадима Буднікова на онлайн-платформі «КАДРИ.UA».
Джерело: «КАДРИ.UA»
