СИТУАЦІЯ
Жінка з двома дітьми (5, 9 років) з початку повномасштабного вторгнення виїхала за кордон. На роботі вона написала заяву щодо призупинення трудових відносин на час воєнного стану. Наразі їй у месенджер надіслали наказ про скасування призупинення і обов’язок приступити до роботи з визначеної дати.
Чи має правову підставу ця вимога, якщо жінка не зможе приступити до роботи до закінчення воєнного стану? Чи є якісь інші варіанти дій у цій ситуації?
РІШЕННЯ
Згідно зі статтею 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136) працівникам і роботодавцям надано можливість призупиняти трудовий договір під час дії воєнного стану, якщо роботодавець внаслідок військової агресії не може надавати працівникові роботу, а останній не має можливості її виконувати.
Читайте також: За яких умов роботодавець може звільнити працівника через неможливість забезпечити його роботою внаслідок бойових дій
Коли можна вдатися до призупинення дії трудового договору
Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцеві — надавати роботу, працівникові — виконувати її).
Під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору, на нашу думку, слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці внаслідок знищення необхідних для виконання роботи зазначеним працівником виробничих, організаційних, технічних можливостей, засобів виробництва або майна роботодавця в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе через відсутність можливостей для застосування такої форми організації праці або у разі незгоди працівника, зокрема з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин
Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник, але на строк не більш ніж період дії воєнного стану. Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.
З вищесказаного розуміємо, що якщо у роботодавця з’явиться можливість забезпечити працівника роботою або/та у працівника з’явиться можливість виконувати таку роботу, то тут вже не буде йтися про призупинення дії трудового договору.
Законом України від 1 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» дещо конкретизовано статтю 13 Закону № 2136. А саме вказано, що у разі ухвалення рішення про скасування призупинення дії трудового договору роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про потребу стати до роботи.
Поновлення дії трудового договору
Поновити дію трудового договору можливо за заявою працівника або за розпорядженням роботодавця, навіть за умови продовження дії воєнного стану в Україні.
Щодо вказівки на те, що працівниця перебуває закордоном, то сама тільки відсутність працівника на робочому місці (навіть через поважні причини) не є підставою для призупинення дії трудового договору. Оскільки призупинення дії трудового договору — це сукупність неможливостей надання роботодавцем та виконання працівником роботи у зв’язку з військовою агресією проти України.
Тому якщо роботодавець справді має можливість забезпечити працівників роботою, то його дії щодо скасування призупинення дії трудового договору є законними.
Запровадження спрощеного обміну кадровими документами — читайте в журналі «КАДРОВИК.UA»
Варіанти для працівниці
Для працівниці, яка перебуває закордоном, існує декілька варіантів розвитку подій, не враховуючи звільнення:
- Оформлення відпустки без збереження заробітної плати:
- на період дії воєнного стану (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136). Така відпустка оформляється за згодою сторін;
- відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів (ч. 4 ст. 12 Закону № 2136). Така відпустка надається роботодавцем в обов’язковому порядку за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, на період дії воєнного стану;
- за сімейними обставинами та з інших причин на термін обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (ч. 1 ст. 26 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504);
- матері або батьку, який виховує дітей без матері (в т. ч. й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно. Така відпустка надається за бажанням працівника в обов’язковому порядку.
Відеокурс «Відпустки працівникам, які мають дітей»
Формат: відеоуроки • Для довідок: 0 (800) 219-977
- Оформлення, за можливості, дистанційного режиму роботи. Частиною 12 статті 602 Кодексу законів про працю України передбачено, що вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
- Оформлення щорічної основної та/або додаткової соціальної відпустки на дітей (ст. 6 Закону № 504; ст. 19 Закону № 504).
Нагадуємо! У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік (п. 1 ч. 1 ст. 12 Закону № 2136).
У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки (п. 3 ч. 1 ст. 12 Закону № 2136).
У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури (ч. 2 ст. 12 Закону № 2136).
Джерело: журнал «КАДРОВИК.UA»
