Передплати журнал

Лояльність персоналу: міф чи реальність


Компанії люблять говорити про відданість співробітників, а менеджери раді їм вторити. Але це – ілюзія. Менеджери люблять компанії за гроші. Є зарплата – є лояльність і є ефективність, а немає – то вже вибачте…

У наше цинічне століття всі звикли до того, що все продається та купується. Майже відкрито, майже офіційно. Але при цьому в деяких сферах нашої діяльності більшість воліє закривати очі на очевидні факти та ховатися за модні й правильні слова.

 

«Відданість», «лояльність»… Ці розповсюджені нині слова – гарна неправда, і криза досить яскраво це показала. Менеджери люблять своїх роботодавців за гроші. Є зарплата вчасно на картці – є відданість справі та компанії. Немає грошей – немає лояльності. Ринкові відносини в чистому вигляді, все інше – зайвий пафос. Або правила дивної гри, запропонованої компаніями та прийнятої кандидатами й співробітниками. Одні хочуть це чути, інші готові без кінця повторювати. Адже за це добре платять.

 

Високі слова про відданість справі, команді, компанії – ніщо, якщо вони не підкріплені грошима, і ось про це багато керівників забули, дозволили собі обманутися та повірити в прихильність співробітників до рідної компанії. До кризи, коли співробітникам платили багато й регулярно, вони охоче грали в корпоративні ігри про відданість, відвідували всі заходи та намагалися будувати команди на тімбілдінгах. Настільки охоче, що масове прагнення працівників утекти, коли прийшла криза та грошей стало істотно менше, деяких начальників спантеличило. «У нас же така команда, ми всі так любимо один одного та компанію…»

Простий факт: в основі будь-яких мотиваційних схем лежать гроші, оклад, видані вчасно й у повному обсязі. Це база, на якій можна будувати все інше. Висмикніть її – і жоден вид нематеріальної мотивації не витримає силу «нелояльності» співробітників, вони підуть. Можливо, не відразу, але підуть. Багато роботодавців зрозуміли це на власному досвіді. Криза змусила компанії скорочувати витрати всіма можливими способами, і співробітники, що втратили багато звичних бонусів, змушені були погодитися з урізуванням заробітних плат і навіть із затримкою виплат на кілька місяців. І куди ж поділися лояльність з ефективністю? Вони зникли відразу, тільки-но за них перестали платити, а слідом на вихід потягнулися й менеджери.

Однак це не заважає багатьом рекрутерам і HR-ам на співбесідах у першу чергу прагнути з’ясувати рівень лояльності кандидата до роботодавця. Жодні професійні якості не переважать цей показник. І він дійсно важливий, от лише як його вимірюють? На око, ґрунтуючись на відповідях кандидатів або співробітників, які брешуть, щоб одержати чи зберегти місце? Або сподіваються, що тест з 10 типових запитань відкриє всі таємниці співробітника? Досвідчені фахівці думають, що для того, щоб реально довідатися рівень лояльності та задоволеності співробітника, слід витратити на одну людину близько години плюс ще потрібно буде обміркувати результати різних тестів і бесід та скласти їх воєдино. Довго та дорого.

І (о жах!) чи потрібно? Поки в компанії є прибуток, а в працівників зарплата на ринковому рівні й навіть бонуси – хвилюватися не потрібно: працюватимуть. По-справжньому рівень лояльності співробітника пізнається в лиху годину. От як наступила у компанії криза неплатежів, як пішло скорочення доходів працівників – отоді й видно, хто готовий терпіти «утиски» через любов до компанії, а хто ні. Проте не варто забувати, що в тих, хто залишився, кредит довіри не нескінченний, і його потрібно підтримувати регулярними платежами, нехай і не в повному обсязі. Але таких небагато, і в основному це люди старшого покоління, серед молоді нині не модно працювати за ідею.

Лояльність – це якийсь міф, що створили компанії для власного щастя. Вони хочуть вірити, що крім грошей для співробітників є ще щось важливе, щось, що прямо не купується, щось чисте, що йде з глибини душі, що можна виростити та виплекати. І при цьому відкрито це на ринку купують, пропонуючи гарну ціну. Парадокс. Як би не хотілося думати інакше, а в основі всього лежать гроші, особистий інтерес. Криза здерла гарну лушпайку й залишила щиру правду. Закон ринку: ти – мені, я – тобі. І усе більше менеджерів відкрито про це заявляють.

trud.gov.ua

Матеріали до теми


Як правильно фіксувати збитки за знищене або пошкоджене під час війни майно. Частина 1
Наразі в Україні готується законодавча база стосовно порядку відшкодування завданих збитків майну під час війни, але певні юридичні обриси порядку ...
Щодо розрахунку середньої зарплати: лист Мінекономіки
Міністерство економіки України розглянуло лист щодо застосування положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 ...