Чим відрізняється скорочена тривалість робочого часу від неповного робочого часу? На підставі яких документів працівникові встановлюється неповний робочий час? Яким категоріям працівників роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень і за яких умов?
ПОНЯТТЯ НЕПОВНОГО РОБОЧОГО ЧАСУ
Правове регулювання робочого часу має на меті, з одного боку, забезпечити виконання працівником своїх посадових обов’язків, з іншого — визначити умови дотримання працівником правил охорони праці й надати йому право на відпочинок.
Статтею 45 Конституції України визначено, що максимальна тривалість робочого часу визначається законом. Максимальна норма робочого часу на тиждень, установлена в законі, є важливою соціальною гарантією дотримання трудових прав працівників.
Отже, трудовим законодавством регулюється тривалість робочого часу, його види, режим, облік тощо.
Поняття робочого часу на законодавчому рівні не визначено. У теорії трудового права під робочим часом розуміють час, протягом якого працівник зобов’язаний працювати згідно з трудовим договором і законодавством.
Неповний робочий час установлюється відповідно до статті 56 КЗпП угодою між працівником і роботодавцем. Така угода може мати місце як при прийнятті на роботу, так і в період роботи.
Увага! Не плутаємо зі скороченою тривалістю робочого часу, яка, на відміну від неповної, визначена законодавством.
ВИДИ НЕПОВНОГО РОБОЧОГО ЧАСУ
Видами неповного робочого часу є:
— неповний робочий день;
— неповний робочий тиждень;
— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.
Отже, режими праці, що встановлюються при неповному робочому часі, можуть передбачати:
— скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин у всі дні робочого тижня;
— скорочення кількості робочих днів на тиждень зі збереженням нормальної тривалості робочого дня (зміни);
— скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин з одночасним скороченням робочих днів на тиждень.
Щодо мінімальної кількості годин, які може відпрацьовувати особа при неповному робочому часі, слід зазначити, що законодавством не встановлено жодних меж. Тобто, як приклад, це може бути кілька годин на день чи на тиждень.
ТЕРМІНИ ТА ОПЛАТА
Неповний робочий час може бути встановлений як на певний термін, так і без зазначення терміну. Зверніть увагу, що цю інформацію необхідно вказати в наказі (докладніше про накази розповідаємо в пункті «Оформлення»).
При неповному робочому часі (на відміну від скороченої тривалості робочого часу) оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці — залежно від виробітку.
Зауважимо, що в умовах скороченої тривалості робочого часу особа отримує заробітну плату в повному обсязі. До того ж термін скороченої тривалості визначено законодавством.
ПРАВА ПРАЦІВНИКІВ
Працівники, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що й працівники, які працюють на умовах нормального робочого часу — їм надається щорічна відпустка тієї ж тривалості. Вони також мають право на соціальні виплати, вихідні й святкові дні. Окрім того, період роботи працівників із неповною зайнятістю зараховується до їхнього трудового стажу.
Оскільки неповний робочий час установлюється на підставі угоди між працівником і роботодавцем, роботодавець має право з будь яких підстав відмовити працівникові у його встановленні. Однак на прохання певних категорій працівників відповідно до законодавства роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час.
Так, згідно зі статтею 56 КЗпП неповний робочий час на прохання працівниці встановлюється для:
— вагітної жінки;
— жінки, яка має дитину віком до 14 років;
— жінки, яка має дитину-інваліда, у т. ч. таку, що знаходиться під її опікуванням;
— жінки, яка доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.
Неповні режими праці можуть бути встановлені для всіх категорій працівників.
Скорочений, на відміну від неповного, застосовується тільки для певних категорій працівників.
ВІДПУСТКИ
Якщо працівникові, прийнятому на посаду, щодо якого застосовується ненормований робочий день, встановлено неповний робочий тиждень, то він має право на отримання щорічної додаткової відпустки тривалістю, визначеною у колективному договорі. Для працівників, які працюють неповний робочий день, додаткова відпустка за ненормований робочий день не надається.
Якщо працівник працює на роботах зі шкідливими та важкими умовами праці й має неповну зайнятість, то він може розраховувати на щорічну додаткову відпустку. Але є одна умова: кількість відпрацьованих годин не може бути меншою від половини тривалості повної зміни. Тривалість такої відпустки залежить від кількості відпрацьованих годин.
Працівник, з яким укладено трудовий договір з умовою про неповний робочий час, не може залучатися до надурочних робіт.
Ініціатором неповного робочого часу може бути будь-яка зі сторін трудового договору. При укладенні трудового договору ініціатором установлення неповного робочого часу може працівник або роботодавець.
ОФОРМЛЕННЯ
Умову про встановлення неповного робочого часу бажано зазначити в заяві про прийняття на роботу, а також у наказі, з яким потрібно ознайомити працівника.
У період дії трудового договору неповний робочий час встановлюється працівникові наказом роботодавця відповідно до його заяви.
На підприємствах, які з економічних причин не можуть забезпечити повне завантаження, роботою поширення практика переводити певну кількість працівників на роботу з неповним робочим часом для запобігання скороченню штату. Перехід на неповний робочий час повинен здійснюватися роботодавцем з дотриманням вимог статті 32 КЗпП, оскільки встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці. При цьому роботодавець повинен попередити працівників не пізніше ніж за два місяці, протягом яких зберігаються всі попередні умови праці.
Якщо працівник не згоден працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.
Додамо: коли ви переводите працівника на неповний день або тиждень, наказ про внесення змін до штатного розпису видавати не потрібно.
ТАБЕЛЮВАННЯ
Роботу при неповній зайнятості варто позначати в табелі обліку такими кодами:
- буквеним «РС»;
- цифровим «02».
Якщо переведення на неповний день або неповний тиждень сталося з економічних причин, то позначаємо так:
- «НД»;
- «20».
ВСТАНОВЛЕННЯ НЕПОВНОГО РОБОЧОГО ЧАСУ ДИРЕКТОРОВІ
Чи можна встановити неповний робочий час керівникові підприємства, установи, організації будь-якої форми власності?
Слід зазначити, що керівники юридичних осіб будь-якої організаційно-правової форми працюють на підставі трудового договору (контракту), тому на них поширюються норми трудового законодавства. Крім того, законодавством не передбачено заборони встановлення неповного робочого часу для керівників. Більш того, для певної категорії працівників, визначених статтею 56 КЗпП, норми щодо встановлення неповного робочого часу обов’язкові для виконання роботодавцями. Наказ про встановлення керівнику підприємства видає особа, яка уповноважена статутом підприємства на прийняття та звільнення керівника.
Пропонуємо ознайомитися зі зразком наказу:
Неповний робочий час для працівника: як встановити і що потрібно знати
Під час прийняття на роботу в заяві майбутній працівник має висловити прохання про встановлення йому неповного робочого часу. Це фіксується і в наказі про прийняття працівника на роботу.
Крім цього, про роботу за неповним робочим часом сторони можуть домовитися і згодом. Оскільки режим роботи є істотною умовою праці, то має бути виданий відповідний наказ про їх зміну на основі заяви працівника або із належним попередженням працівника про такі зміни. Різновидами неповного робочого часу є неповний робочий день та неповний робочий тиждень. Можливе також поєднання роботи неповний день і неповний тиждень.
ВІДПУСТКИ НЕПОВНОЇ ТРИВАЛОСТІ ПРИ РОБОТІ НА УМОВАХ НЕПОВНОГО ДНЯ
Працівники, які працюють на умовах неповного дня мають такі самі права щодо відпусток, як і працівники зі звичним режимом. Тобто такі працівники можуть за бажання скористатися правом на скорочення тривалості основних щорічних відпусток. Йдеться про те, що вони можуть взяти не повну відпустку, а поділити її на частини.
У такому разі в заяві на відпустку працівник вказує ту кількість днів щорічної основної відпустки, яку хоче взяти. Варто зауважити, що є помилкою вказувати в заяві дату закінчення відпустки. Її уточнює кадровик, враховуючи вихідні й святкові дні, робота в які не проводиться, а також з огляду на графік роботи підприємства і структурного підрозділу, де працює працівник тощо.
Слід зазначити, що на практиці під час надання відпусток важливо брати до уваги, з чиєї ініціативи (роботодавця чи працівника) було запроваджено неповний день чи тиждень роботи.
НАЙВАЖЧИЙ РОБОЧИЙ МОМЕНТ ПІД ЧАС ФОРМУВАННЯ ГРАФІКА ВІДПУСТОК
Директорові (роботодавцеві) слід розуміти, що відповідно до вимог законодавства і з метою безперебійного виробництва слід вчасно складати графік відпусток. Зазвичай директор покладає цю функцію на кадровика або ейчара.
Формування графіка відпусток складається з кількох етапів.
Найбільш клопіткою є робота на першому етапі складання графіка відпусток, коли треба узгодити побажання працівників щодо надання відпустки у певний період з виробничим планом. Мета цього етапу — визначити періоди щорічних відпусток працівників і кількість днів, які будуть використані за графіком.
Визначити тривалість відпустки потрібно заздалегідь, бо під час фактичного використання щорічної відпустки деякі працівники можуть вимагати надати лише її частину (неповну), що не задовольнятиме директора (роботодавця).
Спеціального наказу по підприємству, який приписує розпочати розроблення графіків відпусток, директорові видавати не потрібно, однак, зважаючи на те, що на пропозиції кадрової служби щодо розроблення графіків відпусток керівники підрозділів реагують мляво, втручання першої особи підприємства (або його заступника) подеколи можна визнати конче потрібним.
До речі на період дії воєнного стану діє норма частини першої статті 12 Закону № 504, тобто щорічна відпустка на прохання працівника може бути поділена на частини.
ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА ІНШУ РОБОТУ
Війна кардинально змінила життя кожного українця. Воєнний стан, у якому опинилася наша країна, безумовно, вплинув на всі сфери нашого життя, зокрема на кожного працівника і кожного роботодавця.
Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Відповідно до КЗпП роботодавець має право за певних умов перевести працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором.
Трудовим законодавством передбачені основні принципи правового регулювання переведення на іншу роботу.
За загальним правилом, для переведення працівника обов’язково потрібна його згода. Лише у виняткових випадках допускається обмежене у часі переведення працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди.
Законом № 2136 передбачено, що в умовах воєнного стану роботодавець має право перевести працівника без його згоди на іншу роботу, яка не обумовлена умовами трудового договору.
Якщо так сталося, що для виробничих потреб виникла необхідність перевести працівника, керівник підрозділу, в якому працює цей працівник, подає директорові доповідну записку, у якій зазначає характер форс-мажорних обставин, що відбулися, вказує список працівників, яких потрібно перевести, а також термін, на який їх потрібно перевести. Доповідна записка повинна містити резолюцію керівника, що вказує на необхідність підготовки наказу на тимчасове переведення працівників.
Бажання перевестися може виходити і від працівника. У такому разі він пише відповідну заяву.
Отже, при роботі в режимі неповного робочого часу за працівником зберігається право на:
- відпустку;
- оплату праці;
- соціальну допомогу;
- усі виплати, передбачені законодавством про працю;
- заохочувальні та компенсаційні виплати;
- надбавки і доплати;
- пропозиції щодо оптимізації своєї роботи;
- волевиявлення на поліпшення умов праці тощо.
Усі кадрові процедури щодо переведення, встановлення неповного робочого часу працівникові, надання йому відпустки тощо повинні бути оформлені відповідними наказами, засвідченими директором, мати на це документальні підстави. Якщо вам потрібна юридична чи кадрова допомога, замовте консультацію.
У практиці кадровика можуть стати у пригоді такі матеріали від журналу «КАДРОВИК.UA»:
