Вхід

(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.

Один день із життя кадровика, або Несмішні жарти Феміди

Дата публікації: 01.02.2021

Одного дня до відділу кадрів звернулася керівник одного із структурних підрозділів компанії за порадою.

Керівник розповіла, що у липні 2014 року на посаду касира торговельного залу було прийнято Іванова І. Під час співбесіди кандидат поводився виховано, тактовно, зацікавлено.

Під час проведення співбесіди та оформлення на роботу на запитання стосовно віднесення до пільгової категорії працівників (як то учасники бойових дій, особи з інвалідністю, «чорнобильці» та ін.) Іванов повідомив, що не відноситься до жодної із перелічених категорій. Це він засвідчив своїм підписом у анкеті-опитувальнику кандидата на роботу.

Було визначено, що потреби в створенні спеціальних умов на робочому місці працівника за висновком МСЕК немає, стан здоров’я працівника не перешкоджає виконанню професійних обов’язків на посаді касира торговельного залу, не загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб, а характер і обсяг робіт за вищеозначеною посадою не загрожують погіршенням здоров’я особи.

У процесі роботи працівник почав виділятися неадекватною поведінкою.

Неадекватна поведінка полягала у погрожуванні розправою колегам, здійсненні відеозаписів робочих буднів колег під час обідньої перерви, складанні «списків розправи».

Я запропонувала створити комісію зі службового розслідування ситуації, що склалась у структурному підрозділі, пояснила, що кожне таке «дивацтво працівника» має бути зафіксоване актом за підписом не менше 3-х осіб, доповідною запискою керівника структурного підрозділу щодо ситуації та пояснювальною запискою порушника спокою у колективі.

Було складено документи:

— доповідна записка керівника підрозділу;

— колективне звернення працівників підрозділу, у якому працював Іванов, щодо його неадекватної поведінки;

— акт про псування майна підприємства (касових апаратів);

— доповідна записка про агресивне поводження Іванова у день Х та безпідставний виклик Івановим наряду міліції, що унеможливило нормальний хід робочого процесу, блокування роботи магазину, що призвело до створення панічних настроїв серед покупців, їх відмови від здійснення покупок під час неврівноваженої поведінки працівника, що зумовило фінансові втрати підприємства у вигляді не отриманого доходу.

Натомість наш порушник був відсутній на роботі кілька днів (не поспіль!), про що було складено:

— відповідні акти про відсутність працівника на роботі (за кожним епізодом відсутності окремо);

— доповідні записки керівника структурного підрозділу про вищезазначені події.

Від порушника було отримано відмови пояснити причини відсутності на роботі. Акти було зачитано вголос Іванову в присутності свідків. Також було складено акт про відмову від ознайомлення з актами та надання письмових пояснень.

ВАЖЛИВО!

Визначаючи тривалість відсутності працівника на роботі, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування, адже відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т. ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (сумарно або підряд).

Про цю норму нам твердить і пункт 24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9.

Факт відсутності працівника на робочому місці до моменту з’ясування обставин та причин відсутності було відображено у табелі обліку робочого часу відміткою «НЗ» — неявка з нез’ясованих причин.

Лише оцінивши поважність причин відсутності, роботодавець на підставі отриманої пояснювальної від порушника, має право (але не зобов’язаний!) притягнути працівника до одного з видів дисциплінарного стягнення (оголошення догани або звільнення) та підготувати коригуючий табель з відповідними відмітками:

літерний код «ПР»  — прогул;

 • цифровий код «24» — прогул;

або літерний код «І» — інші причини неявок, якщо причини відсутності визнані поважними.

Такі дні відсутності не оплачують.

ВАЖЛИВО!

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із таких видів стягнень:

1) або догана;

2) або звільнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Принагідно згадати, що процедура звільнення за прогул має враховувати строки застосування а саме: звільнити правника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;

2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;

У своїх поясненнях щодо причин відсутності на роботі Іванов зазначив, що зламав руку, але не надав жодного медичного підтвердження цього факту. Його жвава жестикуляція руками під час розмови говорила про відсутність перелому.

ВАЖЛИВО!

До застосування заходів дисциплінарного стягнення (оголошення догани або звільнення), роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина перша статті 149 КЗпП).

Затребувати у працівника письмове пояснення причини відсутності на роботі можна у такий спосіб:

усно, в присутності свідків, про що складається відповідний акт;Затребувати у працівника письмове пояснення причини відсутності на роботі можна у такий спосіб:

Якщо працівник озвучив причини відсутності в розмові, ці причини доцільно зафіксувати актом;

оформити письмово (наказом та/або листом), у якому слід встановити строк для надання письмових пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється проставити підпис ознайомлення із наказом, в такій ситуації доцільно зачитати наказ працівнику вголос у присутності свідків та зафіксувати факт відмови ознайомлення із наказом та проставлення підпису ознайомлення із наказом — відповідним актом.

Отже, після отримання від порушника письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі та визнання їх неповажними, було прийнято рішення про притягнення працівника до дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

ВАЖЛИВО!

Відповідно до вимог статті 149 КЗпП, за результатами обрання роботодавцем виду стягнення стосовно порушника, видається відповідний наказ із зазначенням виду дисциплінарного стягнення (оголошення догани або звільнення) та доводиться до відома працівника під розписку.  

Так, відповідно до пункту 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 року № 213, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові під підпис у 3-денний строк.

У випадку відмови працівника від ознайомлення із наказом, за старою і надійною схемою, наказ зачитується працівникові вголос у присутності свідків, та складається акт про відмову від  ознайомлення з  документом (наказом), проставлення відмітки про ознайомлення.

У разі відсутності працівника на роботі у день видання наказу,  з метою уникнення пропусків триденного строку ознайомлення із наказом та місячного строку притягнення до дисциплінарної відповідальності, копію наказу про застосування дисциплінарного стягнення надсилають рекомендованим листом з відміткою «Вручити особисто» на всі відомі адреси працівника (фактичну та за місцем реєстрації) засобами поштового зв’язку (УКРПОШТА) з описом вкладення та  повідомленням про вручення.

Недотримання процедури накладання дисциплінарного стягнення може стати підставою для поновлення працівника на роботі за рішенням суду.

Здавалось, всі етапи звільнення за прогул були виконані — і навіть більше. Аби убезпечити компанію від можливих ризиків було здійснено низку додаткових заходів під час оформлення відсутності Іванова на роботі, як то:

• відвідування працівника вдома за адресами (фактичною та місцем реєстрації), про що було складено відповідні акти;

• пошуково-розвідувальна операція співробітниками відділу кадрів (яку узагальнено та оформлено у вигляді доповідної записки про обсяги та перелік дій, що були спрямовані на пошукові роботи) у вигляді постійних намагань зв’язатись із порушником засобами мобільного зв’язку та направленням чисельних рекомендованих листів за адресою реєстрації та фактичного проживання працівника, з проханням з’явитись та надати письмові пояснення і документи, які підтверджують відсутність на роботі з поважних причин.

Проте, у пані Феміди інколи дивне почуття гумору.

Через певний часу підприємство отримало повістку до суду на розгляд справи, що ініційована нашим Івановим, щодо поновлення на роботі, стягнення компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Продовження — у № 2 журналу «КАДРОВИК.UA» за 2021 рік.