Підстави та порядок застосування колективної матеріальної відповідальності


ПОНЯТТЯ ТА ОСОБЛИВОСТІ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

Матеріальна відповідальність працівника — вид юридичної відповідальності, що полягає в обов’язку працівника відшкодувати в установлених трудовим законодавством порядку і розмірах шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації чи фізичній особі, з якими він уклав трудовий договір (далі — роботодавець), унаслідок невиконання чи неналежного виконання ним без поважних причин своїх трудових обов’язків.

Матеріальна відповідальність за трудовим правом суттєво відрізняється від інших видів юридичної відповідальності.

Відмінності матеріальної відповідальності від дисциплінарної

На відміну від дисциплінарної, до матеріальної відповідальності працівник може бути притягнутий не за будь-яку винну протиправну дію або бездіяльність, а лише за ту, внаслідок якої роботодавцеві заподіяно матеріальної шкоди.

Якщо застосування дисциплінарної відповідальності чинить на працівника тільки моральний вплив, то в результаті притягнення до матеріальної відповідальності для працівника настають несприятливі і моральні, і майнові наслідки.

Право роботодавця на притягнення працівника до матеріальної відповідальності зберігається і після того, як трудові відносини припинені, за умови, що шкоди було завдано під час цих відносин. Відповідно до частини третьої статті 233 КЗпП України роботодавець має право звернутися до суду з приводу стягнення з працівника матеріальної шкоди протягом одного року із дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У зазначеній нормі конкретно не вказано, в який період має бути виявлена така шкода. Це дає підставу вважати, що вона може бути виявлена як у період трудових відносин, так і після їх припинення. Дисциплінарна ж відповідальність (дисциплінарне стягнення) може бути застосована до працівника тільки в період трудових відносин.

Відмінності зазначеної відповідальності від майнової відповідальності за нормами цивільного права

Матеріальна відповідальність працівника за трудовим правом має деякі подібні риси з майновою відповідальністю громадян за нормами цивільного права. В основі і тієї й іншої відповідальності лежить обов’язок відшкодувати завдану шкоду. Однак між ними є суттєві відмінності, зумовлені колом суспільних відносин, що регулюються цими галузями, способом їх регулювання, а також функціями цих галузей права у регулюванні суспільних правовідносин.

Норми трудового права регулюють трудові та інші, тісно пов’язані з трудовими, правовідносини, що передують трудовим, супроводжують їх чи з них випливають. Нормами цивільного права регулюються майнові та особисті немайнові правовідносини.

Відмінність матеріальної відповідальності працівника за трудовим правом полягає насамперед у тому, що трудовим законодавством, зокрема главою IX КЗпП, передбачені певні гарантії та пільги при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві. Це пов’язано з тим, що, на відміну від цивільного законодавства, відповідно до якого сторони майнових відносин перебувають у юридичній рівності і будь-яка з них має право вимагати від іншої повного відшкодування заподіяних збитків (тобто як прямої шкоди, так і неодержаних прибутків), зазвичай у судовому порядку, суб’єкти трудових правовідносин перебувають у нерівному правовому становищі стосовно один одного. Працівник підпорядкований і підконтрольний роботодавцеві. Крім того, роботодавець наділений законодавством владними повноваженнями. Він вправі притягувати працівника до дисциплінарної і матеріальної відповідальності самостійно, без звернення до відповідних державних органів.

Гарантії, передбачені трудовим законодавством, не поширюються при покладенні матеріальної відповідальності на осіб, які працюють на підприємствах або у фізичних осіб за договорами цивільно-правового характеру, зокрема, договором про надання послуг або договором підряду.

Матеріальна відповідальність за трудовим законодавством може бути покладена на будь-якого працівника, з яким укладено трудовий договір. Правові норми інституту матеріальної відповідальності поширюються також на випадки заподіяння шкоди працівниками роботодавцям — фізичним особам (суб’єктам підприємницької діяльності і громадянам, які використовують найману працю у споживчому (домашньому) господарстві), з якими працівники перебувають у трудових відносинах.

За загальним правилом трудове законодавство не забороняє притягувати до матеріальної відповідальності і неповнолітніх працівників. Але такі працівники не можуть нести повну матеріальну відповідальність на підставі договору про індивідуальну чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, оскільки такі договори відповідно до статті 1351 КЗпП можуть укладатися лише з працівниками, які досягли вісімнадцятирічного віку.

Роботодавець вправі притягнути працівника до матеріальної відповідальності незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

ПІДСТАВИ ТА УМОВИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

Частиною першою статті 130 КЗпП передбачено, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються встановленням відповідальності лише за пряму дійсну шкоду, лише у межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, що така шкода заподіяна роботодавцеві винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Отже, у зазначеній вище нормі міститься вичерпний перелік юридичних фактів (умов), за наявності яких роботодавець вправі притягнути працівника до матеріальної відповідальності. Таких умов чотири.

Умова 1-ша. Порушення працівником трудових обов’язків

Трудові обов’язки працівника можуть бути визначені законодавством, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим договором, посадовими інструкціями та іншими актами роботодавця, які встановлюють порядок проведення робіт, вимоги щодо якості виготовленої продукції, виконаної роботи тощо. Частина друга статті 131 і стаття 139 КЗпП прямо зобов’язують працівника бережливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір, і вживати заходів для запобігання шкоді. Тобто навіть сам факт невжиття (чи то умисно, чи через недбалість) працівником заходів щодо запобігання шкоді може розцінюватися як порушення цим працівником покладених на нього трудових обов’язків, а отже, і як протиправність його діянь.

Коли не настає матеріальна відповідальність

В окремих випадках діяння працівника, унаслідок яких роботодавцеві завдано шкоди, можуть визнаватися правомірними, а отже, працівник не може притягуватися до відповідальності. Зокрема:

1. Якщо працівник знищує матеріальні цінності роботодавця відповідно до своїх безпосередніх функціональних обов’язків або з метою виконання законного наказу чи розпорядження керівника.

Ветеринарний лікар або інший працівник птахофабрики за наказом керівника знищує птицю, заражену вірусом пташиного грипу.

2. Якщо працівник відмовився виконувати явно протиправний наказ або розпорядження і внаслідок цього роботодавцеві було завдано матеріальної шкоди. За таких обставин дії працівника вважатимуться правомірними, тобто він своїх трудових обов’язків не порушував.

3. Якщо працівник завдав шкоди, діючи у стані крайньої необхідності, оскільки дії в такому стані є правомірними.

Законодавство про працю не дає визначення поняття «крайня необхідність», тому в правовідносинах із притягнення працівника до матеріальної відповідальності слід користуватися визначенням крайньої необхідності, яке міститься у статті 39 Кримінального кодексу України. Тобто крайня необхідність — це дія, вчинена для усунення небезпеки, що безпосередньо загрожує особі чи охоронюваним законом правам цієї людини або інших осіб, а також суспільним інтересам чи інтересам держави, якщо таку небезпеку в цій ситуації не можна було усунути іншими засобами і якщо при цьому не було допущено перевищення меж крайньої необхідності.

Працівники складського приміщення для гасіння пожежі, що виникла в цьому приміщенні внаслідок несправності електромережі, використовували певні матеріальні цінності, які в подальшому стали непридатними до використання.

Працівник передає певні матеріальні цінності на вимогу злочинця, який погрожує застосувати зброю.

У разі перевищення працівником меж крайньої необхідності він не звільняється від матеріальної відповідальності.

Умова 2-га. Наявність  прямої дійсної шкоди

Як гарантія і певною мірою пільга, передбачена статтею 130 КЗпП, є те, що працівники несуть матеріальну відповідальність не за будь-яку завдану ними роботодавцеві шкоду, а лише за пряму дійсну шкоду.

Термін «пряма шкода» означає безпосереднє зменшення активів, відображених у балансі підприємства. Під дійсною шкодою розуміється шкода, реально завдана майну та майновим правам роботодавця, які відображаються у балансі підприємства як його активи, тобто шкода, завдана майну станом на теперішній час, а не можливість її заподіяння у майбутньому чи лише загроза заподіяння такої шкоди.

Для порівняння зазначимо, що, на відміну від матеріальної відповідальності, працівник може бути притягнутий до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за вчинення винних протиправних дій або бездіяльність, навіть якщо шкода не настала, але внаслідок таких діянь працівника виникла загроза її заподіяння.

Пленум Верховного Суду України в постанові «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 року № 14 роз’яснює, що під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, потребу для підприємства, установи, організації провести витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто спричинені порушенням працівником трудових обов’язків, грошові виплати.

Неодержані або списані в дохід держави прибутки з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов’язків (так само, як і інші не одержані роботодавцем прибутки), не належать до прямої дійсної шкоди, а отже, і не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню працівником.

Не підлягає відшкодуванню й упущена вигода, під якою відповідно до статті 1 Закону України «Про зовнішньоекономічну діяльність» від 16 квітня 1991 року № 959-XII розуміється дохід або прибуток, який міг би одержати суб’єкт зовнішньоекономічної діяльності в разі здійснення зовнішньоекономічної операції і який він не одержав унаслідок дії обставин, що не залежать від нього, якщо розмір його передбачуваного доходу або прибутку можна обґрунтувати.

До прямої дійсної шкоди належать:

  • недостача матеріальних цінностей, виявлена у матеріально відповідальної особи чи в іншого працівника, якому матеріальні цінності передані у зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків.

Помилковим буде твердження, що матеріальна відповідальність за недостачу матеріальних цінностей можлива лише у випадку недостачі понад норми природних втрат. У цьому випадку слід визначитися, що це за втрати. Якщо вони справді природні, працівника не можна притягнути до матеріальної відповідальності. Але якщо роботодавець доведе, що втрати, хоча і не перевищують межі природних, фактично не є природними, а спричинені діями працівника, — притягнення працівника до матеріальної відповідальності можливе.

Про недостачу йдеться в усіх випадках, коли працівник, у якого матеріальні цінності перебувають у віданні, зобов’язаний подати роботодавцеві звіт про їх наявність, якщо при поданні такого звіту (інвентаризації) виявиться їх менша кількість. При цьому причина зменшення кількості матеріальних цінностей значення не має (чи вони були розтрачені працівником, чи загублені, чи вкрадені, чи з інших причин працівник не забезпечив їх збереження);

  • втрата матеріальних цінностей. Про втрату матеріальних цінностей ідеться зазвичай тоді, коли цінності були передані працівникові в тимчасове володіння у зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків, але з його вини були загублені, викрадені тощо.

Експедитор супроводжував матеріальні цінності в дорозі. Унаслідок неналежного закріплення їх на транспортному засобі частину матеріальних цінностей було загублено.

Працівникові для службового користування видали мобільний телефон, який унаслідок незабезпечення працівником його збереження вкрали у громадському транспорті;

  • знищення матеріальних цінностей — відбувається внаслідок безпосередньої дії на них працівника, а також може бути пов’язане з дією стихійних сил, якщо можливість руйнівної дії цих сил зумовлена виною (умислом чи необережністю) працівника.

Вода і вогонь — стихії, що мають руйнівну силу. В одному випадку працівник навмисно відкриває водопровідні крани і затоплює майно роботодавця — це буде умисне знищення, а в другому вчиняє підпал — порушує правила пожежної безпеки, унаслідок чого сталася пожежа і було знищено майно роботодавця, — це вже знищення через недбалість;

  • зіпсуття матеріальних цінностей. Під зіпсуттям матеріальних цінностей розуміється втрата ними своїх споживчих властивостей. Тобто йдеться як про очевидну втрату споживчих властивостей (коли матеріальні цінності взагалі не можуть у подальшому споживатися), так і про зниження цих властивостей.

Деякі види продуктів харчування (молочні, рибні, м’ясні та ін.), медикаменти тощо після тримання їх тривалий час поза охолоджувальними пристроями або закінчення терміну їх реалізації взагалі не можна споживати, а деякі види фруктів, ягідперестигають, їх споживати можна, але при цьому споживчі властивості знижуються, а отже, знижується і їх вартість;

  • пошкодження матеріальних цінностей. При пошкодженні матеріальних цінностей сума прямої дійсної шкоди дорівнює сумі, на яку знизилася вартість матеріальних цінностей, або сумі витрат на їх відновлення;
  • шкода, заподіяна продажем товарів за заниженою ціною. Це може статися через помилку в застосуванні прейскурантів, неправильно складену калькуляцію ціни тощо. Але, на нашу думку, не може бути притягнутий до матеріальної відповідальності працівник, що реалізовував продукцію роботодавця, яка швидко псується, за зниженими цінами, якщо такі ціни були продиктовані ринком. Тут дії працівника будуть прирівняні до крайньої необхідності;
  • неможливість стягнути матеріальні цінності, яких не вистачає, з постачальника, який їх поставив з недостачею. Таке може статися у разі порушення порядку приймання матеріальних цінностей, неналежного оформлення акта про приймання(недостачу) тощо, коли внаслідок цього втрачається можливість стягнення з постачальника (перевізника) вартості матеріальних цінностей, яких не вистачає. Ця вартість належить до категорії прямої дійсної шкоди і може бути стягнена з винних працівників у порядку притягнення їх до матеріальної відповідальності;
  • витрати, що сталися через надмірні виплати на користь працівників (основної заробітної плати, премій, сум компенсацій, допомоги по тимчасовій непрацездатності, виплат у порядку покриття шкоди, заподіяної працівникам, тощо), якщо неможливо стягнути ці суми із працівників, які безпідставно їх одержали. До категорії прямої дійсної шкоди належать і безпідставні натуральні виплати (видачі) на користь працівників;
  • витрати, спричинені незаконними або необґрунтованими виплатами (переплатами) за господарськими договорами, на користь державного та місцевих бюджетів, спеціальних фондів, коли можливість повернення таких виплат (переплат) з організацій, які їх одержали, втрачена;
  • суми неустойки, фінансових санкцій, пені, сплачені на користь контрагентів за господарськими договорами, державного і місцевих бюджетів, фондів соціального страхування тощо;
  • виплати на користь інших суб’єктів у порядку покриття шкоди. Відповідно до статті 1172 Цивільного кодексу України юридична або фізична особа відшкодовує шкоду, заподіяну їхнім працівником під час виконання ним своїх трудових (службових) обов’язків. Притягнення до матеріальної відповідальності в цьому випадку можливе за умови, що дії працівника будуть кваліфіковані як невиконання чи неналежне виконання ним трудових обов’язків;
  • нестягнена з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її стягнення втрачена у зв’язку із закінченням строку позовної давності чи з інших причин (наприклад, у зв’язку з повною ліквідацією юридичної особи — боржника);
  • нестягнена з боржника шкода (за винятком тієї частки шкоди, яка належить до категорії неодержаного прибутку), якщо можливість її стягнення втрачена.

Нестягнена з боржника неустойка не може бути віднесена до прямої дійсної шкоди, оскільки неустойка — це неодержаний прибуток.

Умова 3-тя. Наявність причинного зв’язку між порушенням працівником трудових обов’язків і шкодою

Обов’язковою умовою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності є також наявність причинного зв’язку між протиправними діями працівника і шкодою. Неможливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності за відсутності причинного зв’язку виражена в частині першій статті 130 КЗпП, у якій зазначено: «Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків».

Порушення має бути причиною шкоди, а шкода — наслідком порушення. Причинний зв’язок — категорія філософська, однак в юриспруденції вона має бути виражена цілком конкретно.

Під час сильної грози згорів матеріальний склад. Керівником підприємства було встановлено факт порушення правил пожежної безпеки працівниками складу, які використовували для сушіння одягу саморобні відкриті електронагрівальні прилади. Були також установлені винні особи. Однак у ході пожежно-технічної експертизи встановили, що причиною пожежі став удар блискавки через несправність громовідводу. Тобто в цьому випадку притягнути до матеріальної відповідальності зазначених працівників неможливо, оскільки відсутній причинний зв’язок між шкодою і їх протиправними діями.

Умова 4-та. Вина працівника

Притягнення до матеріальної відповідальності можливе лише за наявності вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати у формі умислу чи необережності.

Характерними ознаками умислу є:

  • усвідомлення працівником суспільної шкідливості своєї поведінки;
  • передбачення негативних наслідків такої поведінки;
  • бажання настання шкідливих наслідків у результаті своєї поведінки або свідоме їх допущення.

Працівник вчиняє розкрадання майна роботодавця і цим свідомо завдає йому матеріальної шкоди.

Необережність характеризується тим, що працівник, який вчинив протиправні діяння, передбачав можливість настання матеріальної шкоди внаслідок своєї поведінки, але легковажно розраховував на її відвернення або не передбачав таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити.

Працівники складського приміщення на час обідньої перерви полишили приміщення, залишивши відчиненими вікна (було спекотно). На вікнах установлено ґрати, що унеможливлювало проникнення у приміщення сторонніх осіб. Однак у цей час пройшла сильна злива, через відчинені вікна водою залило певні матеріальні цінності, внаслідок чого роботодавцеві було завдано шкоди.

Підставою матеріальної відповідальності може бути не лише умисна вина, а й вина через необережність (у трудовому праві вина у формі необережності проявляється зазвичай як недбалість). Незалежно від форми вини обов’язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння.

Найчастіше працівники притягуються до матеріальної відповідальності саме за наявності вини у формі необережності. Інколи форма вини є підставою для диференціації меж відповідальності працівників. Так, у пункті 1 статті 133 КЗпП установлено обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість (тобто з необережності) матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т. ч. при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові у користування. За умисне знищення та умисне зіпсуття того ж майна установлена повна матеріальна відповідальність (п. 5 ст. 134 КЗпП).

Працівники не можуть нести матеріальну відповідальність, якщо шкоди було завдано за обставин, що виключають їх вину. Частиною четвертою статті 130 КЗпП передбачено, що на працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Трудове законодавство не розкриває понять, передбачених у названій статті. У зв’язку із цим тут можуть бути використані визначення відповідних понять, наведені в інших законах або які склалися на практиці. До нормального господарського ризику можуть бути віднесені дії працівника, які відповідають сучасним знанням і досвіду, коли поставлена мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов’язки, проявив певний ступінь дбайливості й обачності, вжив заходів для запобігання шкоді й об’єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя і здоров’я людей.

Працівника не можна притягнути до матеріальної відповідальності, якщо шкоду заподіяно внаслідок непереборної сили, під якою розуміються надзвичайні й невідворотні обставини, які не залежать від волі працівника, а отже, виключають його вину (наприклад, стихійні явища, такі як землетрус, повінь, а також обставини суспільного життя: військові дії, епідемії, епізоотії тощо). До надзвичайних обставин належать також заборонні заходи державних органів (наприклад, оголошення карантину, заборона перевезень та ін.).

Відсутність хоча б однієї з перелічених вище умов унеможливлює притягнення працівника до матеріальної відповідальності. Обов’язок доказування обставин заподіяної шкоди (наявності зазначених у ст. 130 КЗпП підстав та умов) відповідно до статті 138 КЗпП покладається на роботодавця. Тобто саме роботодавець має довести, що діяння працівника були протиправними та винними і що саме внаслідок цих діянь (а не будь-яких інших) настала пряма дійсна шкода.

Стаття надана редакцією журналу «Довідник кадровика»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків»
(детальніше — журнал «Довідник кадровика» № 2, 2014)
Автор: Кравцов Сергій

Закінчення в наступних номерах

Матеріали до теми


Грошова компенсація частини щорічної відпустки керівнику навчального закладу
ЗАПИТАННЯ: Керівник навчального закладу збирається у відпустку (у нього є 56 к. дн., рік ще не пропрацьований). Чи може він ...