Реєструйся

Плинність персоналу: як вплинути на її рівень


Рівень плинності персоналу в будь-якій компанії сильно впливає на її ефективність та результативність роботи. Втрати від звільнення співробітників – це витрати на підбір і навчання нового фахівця, а також недоотримані доходи за той період, поки відбувається заміна старого співробітника на нового. За статистикою – це від трьох до десяти місячних заробітних плат, залежно від рівня займаної посади та кількості коштів вкладених у навчання співробітника.

   Часто буває, що залишився персонал не готовий працювати більше для заміни звільненого співробітника, навіть за додаткову плату. Крім того велика плинність персоналу зазвичай погано впливає на психологічний клімат у колективі, що в свою чергу провокує подальші втрати персоналу, а відповідно і збільшення збитків компанії.

   Для деяких компаній, таких як мережеві супермаркети, повне оновлення персоналу за рік, справа нормальна і звичайна, для інших організацій – втрата навіть декількох співробітників за рік може обернутися катастрофою. Оптимальний рівень плинності в компанії залежить від багатьох факторів – це її сфери діяльності, політики щодо найму та мотивації персоналу, умов роботи і так далі. Для визначення оптимального рівня плинності в певній компанії необхідно порахувати, за який період роботи співробітника окупляться вкладені кошти на його підбір і навчання, а також період, за який буде отримана максимальна віддача від його трудової діяльності.

   Для цього потрібно оцінити час, витрачений на підготовку нового фахівця і час його виходу на середню і найбільшу результативність у роботі, а також вирахувати період після якого результативність роботи знижується. Наприклад, якщо час виходу на середній рівень продажів фахівця – це півроку, на максимальний – рік, а після двох років безперервної роботи рівень продажів поступово починає знижуватися, компанії необхідно робити максимальний акцент на мотивацію і утримання співробітників зі стажем від року до двох, а також звернути увагу на причини звільнення фахівців зі стажем від 6 місяців до одного року.

   Для зниження рівня плинності персоналу необхідно провести детальний аналіз причин звільнення перспективних співробітників зі стажем роботи в нашому прикладі від 6 місяців до 2 років. Ефективним способом з’ясування причин звільнення є розмова або інтерв’ю перед з звільняється співробітником. Ця розмова, для отримання максимально правдивих відповідей, по можливості необхідно проводити людині, яка не є прямим керівником звільняємого. Проаналізувавши повторювані причини звільнення, необхідно зробити відповідні висновки і докладати зусилля в цьому напрямку.

   У реальності причини звільнень можна розділити на декілька категорій:

        – неконкурентний рівень заробітної плати;

        – незадовільні умови праці;

        – відсутність взаєморозуміння в колективі, або з керівництвом;

        – відсутність перспективи кар’єрного зростання, або падіння інтересу до роботи;

        – переїзд, хвороба і т. д.

   З’ясувавши найбільш часто зустрічаються причини звільнення необхідно приймати відповідні заходи. Наприклад, якщо причина звільнення в рівні заробітної плати, необхідно прорахувати фінансові можливості збільшення заробітних плат, зменшення штрафів співробітників, збільшення преміальних або інші варіанти мотивації персоналу. Якщо виявляється, що більшість звільнених мають стаж роботи до 6 місяців, це вказує на помилки в підборі персоналу та його адаптації. У такому випадку варто переглянути критерії відбору фахівців, проаналізувати разом з потенційними керівниками підібраних людей, як поліпшити прецес адаптації, можливо можна ввести кураторство досвідченого співробітника, провести тренінг і т. д.

   Бувають ситуації, коли плинність спостерігається у конкретного керівника, в цьому випадку його треба ознайомити зі статистикою звільнень в його підрозділі, обговорити причини, навчити його ефективному управлінню та взаємодії з колективом.

   Запобігти зростанню плинності фахівців допоможе розуміння кадровиком ступеня задоволеності персоналу їх роботою і їх лояльності до компанії. Правда для з’ясування цих питань необхідно проводити повноцінне профільне дослідження – роботу з персоналом компанії, яка обов’язково повинна бути анонімною. В ідеалі цю роботу повинен проводити фахівець із зовні.

   За матеріалами інтрнет-ресурсу: UBR.

Матеріали до теми


Верховний Суд дійшов висновку, що листки непрацездатності від лікарів – ФОПів підтверджують право на виплату
КАС ВС висловив позицію щодо виплати допомоги за листком непрацездатності, виданим лікарем, що провадить медичну практику як ФОП. Йдеться про постанову Верховного Суду від ...
Відповідальність директора за трудовим законодавством
Як відомо, будь-який роботодавець наділений владними повноваженнями. Такі повноваження полягають у тому, що працівники після укладення з ними трудових договорів ...
Новий порядок бронювання військовозобов’язаних: роз’яснення Мінекономіки
Кабінет Міністрів ухвалив новий порядок бронювання військовозобов’язаних та критерії визначення підприємств, установ і організацій, критично важливих для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності ...
Які зміни внесено до Порядку розслідування нещасних випадків і професійних захворювань?
Постановою Кабінету Міністрів України від 20 січня 2023 року № 59 унесено зміни до Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, ...