Передплати журнал

Припинення юридичної особи і дії працівників кадрової служби


Згідно зі статтею 104 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ) юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обо­в’язків іншим юридичним особам — правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації.

Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення.
Відповідно до статті 59 Господарського кодексу України (далі — ГКУ) припинення діяльності суб’єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі приєднання одного або кількох суб’єктів господарювання до іншого суб’єкта господарювання до цього останнього переходять усі майнові права та обов’язки приєднаних суб’єктів господарювання.

Зазначене стосується також прав і обов’язків у сфері трудових правовідносин. Тобто при реорганізації новий субєктгосподарюваннястаєправонаступником прав та обовязків попереднього роботодавця.

Відповідно до статті 105 ЦКУ орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, зобов’язаний негайно письмово повідомити про це орган, що здійснює державну реєстрацію, який вносить до єдиного державного реєстру відомості про те, що юридична особа перебуває в процесі припинення.

Крім цього, орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, призначає комісію з припинення юридичної особи аболіквідаційну комісію чи ліквідатора й установлює порядок і строки припинення юридичної особи. Виконання функцій комісії з припинення юридичної особи чи ліквідаційної комісії може бути покладено на орган управління юридичної особи.

Законодавством прямо не встановлено часу або події, з настанням яких юридична особа, щодо якої прийнято рішення про припинення, не має права здійснювати подальшу господарську діяльність. Однак, ураховуючи аналогію права, на нашу думку, слід вважати, що з часу прийняття рішення про припинення юридичної особи така особа може здійснювати господарську діяльність лише в тій частини, яка є об’єктивно потрібною для завершення розпочатого виробничого циклу. Для провадження господарської діяльності, пов’язаної з початком нового виробничого циклу (укладення господарських договорів, виконання яких потребує закупівлі нових обсягів сировини чи деталей, залучення додаткових трудових, фінансових чи інших видів ресурсів тощо), юридичній особі, щодо якої прийнято рішення про припинення, потрібен дозвіл органу, який прийняв це рішення, або ж про таку можливість має бути прямо зазначено в розпорядчому документі, який встановлює порядок і строки припинення суб’єкта господарювання. При цьому нема значення, у який спосіб здійснюватиметься припинення юридичної особи.

При встановленні порядку і строку припи­нення юридичної особи орган, що прийняв рішення про її припинення, може визначити й порядок подальших дій комісії з припинення юридичної особи стосовно найманих працівників суб’єкта господарювання, а також взаємодії з органом, який представляє інтереси найманих працівників. Зокрема, комісії може бути доручено в установленому порядку забезпечити обов’язкове працевлаштування працівників певних категорій, надати інформацію та провести консультації з відповідними профспілковими органами згідно з частиною другою статті 494 КЗпП України і частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (далі — Закон № 1045).

З часу призначення комісії з припинення юридичної особи або ліквідаційної комісії (чи ліквідатора) до неї переходять повноваження щодо управління справами юридичної особи. Комісія виступає в суді від імені юридичної особи, яка припиняється. Таким чином, припиняються повноваження керівника суб’єкта господарювання, щодо якого прийнято рішення про припинення юридичної особи (за умови, що такого керівника не включено до складу відповідної комісії з припинення чи ліквідації юридичної особи), і його можна звільнити за пунктом 1 статті 40 КЗпП на загальних підставах.

Винятки із вказаного вище правила визначені Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнан­ня його банкрутом» від 14 травня 1992 року № 2343-XII (далі — Закон № 2343). Зокрема, відповідно до частини 2 статті 23 цього Закону з дня прийняття господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури припиняються повноваження органів управління банкрута щодо управління банкрутом та розпорядження його майном, якщо цього не було зроблено раніше, керівник банкрута звільняється з роботи у зв’язку з банкрутством підприємства, про що робиться запис у його трудовій книжці, а також припиняються повноваження власника (власників) майна банкрута, якщо цього не було зроблено раніше. Згідно з абзацом другим частини 4 статті 17 Закону № 2343 з дня винесення ухвали про санацію керівник боржника відсторонюється від посади у порядку, визначеному законодавством про працю, а управління боржником переходить до керуючого санацією, крім випадку, коли керівник боржника призначається керуючим санацією.

Комісія з припинення юридичної особи або ліквідаційна комісія поміщає в друкованих засобах масової інформації, в яких публікуються відомості про державну реєстрацію юридичної особи, що припиняється, повідомлення про припинення юридичної особи та про порядок і строк заявлення кредиторами вимог до неї. Цей строк не може становити менше двох місяців з дня опублікування повідомлення про припиненняюридичної особи. Крім цього, комісія вживає всіх можливих заходів щодо виявлення кредиторів і письмово повідом­ляє їх про припинення юридичної особи.

Звернути увагу
Працівники, яким підприємство сво­єчасно не виплатило заробітної плати або інших коштів, належних їм згідно із законодавством або умовами колективного договору та у зв’я­зку з виконанням трудових обо­в’я­зків, також вважаються кредиторами підприємства.

ПОРЯДОК ПРИПИНЕННЯ ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ ШЛЯХОМ РЕОРГАНІЗАЦІЇ

Відповідно до статті 107 ЦКУ кредитор може вимагати від юридичної особи, що припиняється, виконання зобов’язань якої не забезпечено, припинення або дострокового виконання зобов’язання чи забезпечення виконання зобов’язання, крім випадків, передбачених законом. Ця норма є важливою в умовах, коли підприємство заборгувало своїм працівникам у виплаті належної їм заробітної плати та інших коштів. Як уже зазначалося, ці працівники також вважаються кредиторами підприємства-боржника і можуть скористатися правом, визначеним статтею 107 ЦКУ.

Після закінчення строку для пред’явлення вимог кредиторами та задоволення чи відхилення цих вимог комісія з припинення юридичної особи складає передавальний акт(у разі злиття, приєднання чи перетворення) або розподільчий баланс (у разі поділу), який має містити положення про правонаступництво щодо всіх зобов’язань юридичної особи, що припиняється, стосовно всіх її кредиторів та боржників, у т. ч. зобов’язання, які оспорюються сторонами. Додатком до передавального акта чи розподільчого балансу або їх складовою є акт про передання до суб’єкта господарювання — правонаступника трудових книжок працівників та інших документів з кадрового діловодства, насамперед тривалого зберігання, печаток і штампів кадрової служби юридичної особи, що припиняється.

Передавальний акт та розподільчий ба­ланс затверджуються органом, який прийняв рішення про припинення юридичної особи, крім випадків, установлених законом. Підписані головою і членами комісії з припинення юридичної особи та затверджені органом, який прийняв рішення про припинення юридичної особи, примірники передавального акта та розподільчого балансу передаються в орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи, що припиняється, за місцем її державної реєстрації, а також в орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи — правонаступника, за місцем її державної реєстрації.

Порушення зазначених вище положень є підставою для відмови у внесенні до єдиного державного реєстру запису про припинення юридичної особи та в державній реєстрації створюваних юридичних осіб — правонаступників.

Юридична особа — правонаступник, що утворилася внаслідок поділу, несе субсидіарну відповідальність за зобов’язаннями юридичної особи, що припинилася, які згідно з розподільчим балансом перейшли до іншої юридичної особи — правонаступника. Якщо юридичних осіб — правонаступників, що утворилися внаслідок поділу, більше двох, таку субсидіарну відповідальність вони несуть солідарно.

Звернути увагу
Якщо правонаступниками юридичної особи є кілька юридичних осіб і точно визначити правонаступника щодо конкретних обов’язків юридичної особи, що припинилася, неможливо, юридичні особи — правонасту­пники несуть солідарну відповідальність перед кредиторами юридичної особи, що припинилася. Учасники (засновники) припиненої юридичної особи, які відповідно до закону або статутних документів відповідали за її зобов’язаннями, відповідають за зобов’язаннями правонаступників, що виникли до припинення юридичної особи, у такому самому обсязі, якщо більшого обсягу відповідальності учасників (засновників) за зобов’язаннями правонаступників не встановлено законом або їх статутними документами.

ПОРЯДОК ПРИПИНЕННЯ ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ ШЛЯХОМ ЛІКВІДАЦІЇ

Згідно зі статтею 111 ЦКУ ліквідаційна комісія після закінчення строку для пре­д’я­влення вимог кредиторами складає проміжнийліквідаційний баланс, який містить відомості про склад майна юридичної особи, що ліквідується, перелік пред’явле­них кредиторами вимог, а також про результати їх розгляду. Проміжний ліквідаційний баланс затверджується органом, який прийняв рішення про ліквідацію юридичної особи.

Виплата грошових сум кредиторам юридичної особи, що ліквідується, провадиться в порядку черговості, встановленої статтею 112 ЦКУ, відповідно до затвердженого проміжного ліквідаційного балансу, починаючи з дня його затвердження, за винятком кредиторів четвертої черги, виплати яким провадяться через місяць від дня затвердження проміжного ліквідаційного балансу.

Черговість задоволення вимог кредиторів у разі ліквідації платоспроможної юридичної особи

У першу чергу
Вимоги щодо відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, та вимоги кредиторів, забезпечені заставою чи іншим способом

У другу чергу
Вимоги працівників, пов’язані з трудовими відносинами, вимоги автора про плату за використання результату його інтелектуальної, творчої діяльності

У третю чергу
Вимоги щодо податків, зборів (обов’язкових платежів)

У четверту чергу
Усі інші вимоги

Вимоги однієї черги задовольняються пропорційно сумі вимог, що належать кожному кредиторові цієї черги.

У разі відмови ліквідаційної комісії у задоволенні вимог кредитора або ухилення від їх розгляду кредитор має право до затвердження ліквідаційного балансу юридичної особи звернутися до суду із позовом до ліквідаційної комісії. За рішенням суду вимоги кредитора можуть бути задоволені за рахунок майна, що залишилося після ліквідації юридичної особи.

Вимоги кредитора, заявлені після закінчення строку, встановленого ліквідаційною комісією для їх пред’я­влення, задовольняються з майна юридичної особи, яку ліквідовують, що залишилося після задоволення вимог кредиторів, заявлених своєчасно.

Звернути увагу
Вимоги кредиторів, які не визнані ліквідаційною комісією, якщо кредитор у місячний строк після одержання повідомлення про повну або часткову відмову у визнанні його вимог не звертався до суду з позовом,
вимоги, у задоволенні яких за рішенням суду кредиторові відмовлено, а також вимоги, які не задоволені через відсутність майна юридичної особи, що ліквідується, вважаються погашеними.

У разі недостатності в юридичної особи, що ліквідується, грошових коштів для задоволення вимог кредиторів ліквідаційна комісія здійснює продаж майна юридичної особи.

Після завершення розрахунків з кредиторами ліквідаційна комісія складає ліквідаційний баланс, який затверджується органом, що прийняв рішення про ліквідацію юридичної особи, крім випадків, установлених законом.

Майно юридичної особи, що залишилося після задоволення вимог кредиторів, пе­редається її учасникам, якщо інше не встановлено статутними документами юридичної особи або законом.

Аналогічні положення містяться і в ГКУ. Зокрема, згідно зі статтею 60 цього Кодексу ліквідація суб’єкта господарювання здійснюється ліквідаційною комісією, яка утворюється власником (власниками) майна суб’єкта господарювання чи його (їх) представниками (органами).

Ліквідацію суб’єкта господарювання може бути також покладено на орган управління суб’єкта, що ліквідується.

Орган, який прийняв рішення про ліквідацію суб’єкта господарювання, встановлює порядок та визначає строки проведення ліквідації, а також строк для заявлення претензій кредиторами, що не може бути меншим, ніж два місяці з дня оголошення про ліквідацію.

Ліквідаційна комісія вміщує в друкованих органах відповідно до закону повідомлення про ліквідацію суб’єкта господарювання та про порядок і строки заявлення кредиторами претензій, а відомих кредиторів повідомляє персонально у письмовій формі.

Одночасно ліквідаційна комісія вживає потрібних заходів щодо стягнення дебіторської заборгованості суб’єкта господарювання, який ліквідується, та виявлення вимог кредиторів, з письмовим повідомленням кожного з них про ліквідацію суб’єкта господарювання.

Ліквідаційна комісія оцінює наявне майно суб’єкта господарювання, який ліквідується, і розраховується з кредиторами, складає ліквідаційний баланс і подає його власникові або органу, який призначив ліквідаційну комісію.

Звернути увагу
Достовірність і повнота ліквідаційного балансу повинні бути перевірені у встановленому законодавством порядку з обов’язковою перевіркою органом державної податкової служби, у якому перебуває на обліку суб’єкт господарювання.

Відповідно до частини 4 статті 61 ГКУ майно, що залишилося після задоволення претензій кредиторів, використовується за вказівкою власника.
Слід зазначити, що статтею 51 Закону № 2343 встановлено певні особливості застосування процедури банкрутства до боржника, що ліквідується власником. Зокрема, якщо вартості майна боржника — юридичної особи, щодо якого прийнято рішення про ліквідацію, недостатньо для задоволення вимог кредиторів, така юридична особа ліквідується в порядку, передбаченому цим Законом. У разі виявлення вказаних обставин ліквідатор (ліквідаційна комісія) зобов’язаний звернутися в господарський суд із заявою про порушення справи про банкрутство такої юридичної особи. Якщо такі обставини будуть виявлені після прийняття рішення про ліквідацію, але до створення ліквідаційної комісії (призначення ліквідатора), заява про порушення справи про банкрутство подається власником майна боржника (уповноваженою ним особою).

За вказаних вище умов кредитори мають право заявити свої претензії до боржника, який ліквідується, у місячний строк з дня офіційного оприлюднення ухвали про визнання боржника, який ліквідується, банкрутом. Зазначена умова не застосовується у разі, якщо справу про банкрутство порушено за заявою власника майна боржника (уповноваженої ним особи), яка подана до створення ліквідаційної комісії (призначення ліквідатора).

Згідно з частиною 6 статті 51 Закону № 2343 власник майна боржника (уповноважена ним особа), керівник боржника, голова ліквідаційноїкомісії (ліквідатор), які не подали заяви про порушення справи про банкрутство, несуть солідарну відповідальність за незадоволені вимоги за гро­шовими зобов’язаннями та зобо­в’я­заннями щодо сплати єдиного внеску на загально­обов’язкове державне соціальне страхування, повернення невикористаних коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, сплати податків і зборів (обов’язкових платежів) боржника.

ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ЮРИДИЧНИХ ОСІБ, ЩО РЕОРГАНІЗУЮТЬСЯ АБО ЛІКВІДУЮТЬСЯ

У зв’язку з відмінностями процедур припинення юридичної особи шляхом реорганізації і ліквідації КЗпП установлено певні відмінності порядку звільнення працівників суб’єкта господарювання, що припиняється. Зокрема, відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП дозволяється розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за наявності змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Разом з тим згідно з частиною третьою статті 36 КЗпП у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового догово­ру працівника продовжується. Припи­нення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 цього Кодексу).

Отже, пунктом 1 статті 40 КЗпП реорганізацію підприємства визначено як окрему підставу розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Однак згідно з частиною третьою статті 36 КЗпП при реорганізації суб’є­кта господарювання припинення трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Таким чином, якщо при реорганізації суб’єкта господарювання не відбуватиметься скорочення чисельності або штату працівників, сам фактпроведення реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудовогодоговору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Якщо при реорганізації суб’єкта господарювання фактично відбувається скорочення чисельності або штату працівників, то лише за таких умов працівника може бути звільнено з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП незалежно від підстави розірвання трудового договору, тобто або у зв’язку з реорганізацією підприємства, або у зв’я­зку із скороченням чисельності або штату працівників. На нашу думку, при цьому більшправильним є формулювання «у звязку із скороченням чисельності або штату працівників». Таке формулювання, у широкому його розумінні, дає змогу звільняти працівника як у разі зміни назви посади, так і при зміні змісту його трудових обов’язків чи функцій.

Таким чином, вимога частини третьої статті 36 КЗпП у повній мірі відповідає вимозі статті 104 ЦКУ, відповідно до якої при злитті, поділі, приєднанні, перетворенні суб’єкта господарювання усі права та обо­в’язки, у т. ч. й у сфері трудових правовідносин, однієї юридичної особи переходять до іншої, яка є її правонаступником.

Злиття передбачає припинення діяльності кількох юридичних осіб з одночасним переданням їх майна, всіх прав та обов’язків одній новоствореній юридичній особі — правонаступникові.

Під приєднанням мається на увазі припинення діяльності юридичної особи з одночасним переданням її майна, всіх прав та обов’язків іншій юридичній особі — правонаступникові.

Поділ це припинення діяльності юридичної особи з одночасним переданням у певних частках її майна та всіх прав і обов’язків кільком іншим новоствореним юридичним особам — правонаступникам.

Виділення не передбачає припинення юридичної особи. При виділенні від однієї юридичної особи до іншої новоствореної юридичної особи або кількох юридичних осіб передається лише частина її майна, прав та обов’язків. Новостворена юридична особа може бути правонаступником попередньої юридичної особи лише в частині фактично переданих їй прав та обов’язків. У розумінні цивільного права виділення не може вважатися реорганізацією юридичної особи, оскільки воно не передбачає припинення юридичної особи, від якої передається частина прав та обов’язків. Разом з тим згідно зі статтею 9 ЦКУ положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання трудових правовідносин лише у разі, якщо вони не врегульовані трудовим законодавством. Таким чином, при виділенні згідно з частиною третьою статті 36 КЗпП дія трудового договору продовжується, а працівника може бути звільнено лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При перетворенні юридичної особи відбувається зміна її організаційно-правової форми, тобто юридична особа одного виду перереєструється в юридичну особу іншого виду. При цьому до новоствореної юридичної особи переходить усе майно, права та обов’язки попередньої юридичної особи.

На відміну від зазначених вище шляхів реорганізації підприємства, його ліквідація означає таку форму припинення юридичної особи, при якій вона перестає існувати разом з усіма належними їй правами та обо­в’язками, тобто права й обов’язки юридичної особи, яка припиняється шляхом ліквідації, не переходять у порядку правонаступництва до інших юридичних осіб.
Отже, ліквідація суб’єкта господарювання передбачає скорочення всієї штатної чисельності його працівників або ліквідацію всіх штатнихпосад. При цьому працівники суб’єкта господарювання, що ліквідується, мають бути звільнені з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією підприємства.

Оскільки при ліквідації суб’єкта господарювання обсяг виробничих, обслугових та інших функцій або робіт зменшуватиметься поступово, у різні періоди часу, то й звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства також проходитиме поступово, з урахуванням відсутності потреби у виконанні тих чи тих функцій або робіт. Таким чином, дії працівників кадрової служби, які передують фактичному звільненню працівників, неодноразово повторюватимуться відповідно до того, як відпадатиме потреба у використанні праці конкретного працівника.

Як уже зазначалося, орган, який прийняв рішення про ліквідацію суб’єкта господарювання, може призначити ліквідаційну комісію з одночасним визначенням для неї кількості найманих працівників та затвердженням кошторису на її утримання. У цьому разі всі працівники суб’єкта господарювання, що ліквідується, можуть бути в установленому порядку одночасно звільнені з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією підприємства з виплатою їм вихідної допомоги, передбаченої статтею 44 цього Кодексу і колективним договором підприємства (за наявності), а також компенсації за невикористану відпустку та інших коштів, які належать працівникові при звільненні. З тими працівниками, які після звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП будуть потрібні для виконання відповідних функцій у період ліквідації субєктагосподарювання, голова ліквідаційної комісії укладатиме строкові трудові договори на період виконання певних робіт, пов’язаних з ліквідацією підприємства. Заробітна плата цим працівникам має виплачуватися за рахунок коштів підприємства, що ліквідується, проте з окремого рахунку, відкритого для забезпечення діяльності ліквідаційної комісії на період її функціонування, у межах коштів, передбачених кошторисом ліквідаційної комісії. Подальше звільнення таких працівників здійснюватиметься головою ліквідаційної комісії відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Що стосується звільнення окремих працівників, які виконуватимуть функції, зумовлені ліквідацією підприємства, за пунктом 1 статті 40 КЗпП після того, як відпаде потреба у виконанні ними своїх функціональних обов’язків, то воно, на нашу думку, є більш проблемним, оскільки потребує дотримання певної процедури і більших коштів на виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні.

Звільнення деяких категорій працівників

Відповідно до статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — за наявності медичного висновку про те, що дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда дозволяється лише при повній ліквідації підприємства та з обов’язковим працевлаштуванням. Поняття «повна ліквідація суб’єкта господарювання» законодавством не визначено, однак, враховуючи, що згідно зі статтею 104 ЦКУ юридична особа припиняється двома способами: або в результаті передання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам (злиття, приєднання, поділ, перетворення), або в результаті ліквідації, — на нашу думку, воно передбачає такий спосіб припинення юридичної особи, при реалізації якого не відбувається передання майна, прав та обов’язків суб’єкта господарювання, що ліквідується, іншим юридичним особам.

Крім того, гарантії, встановлені статтею 184 КЗпП, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861 цього Кодексу).
Ураховуючи, що згідно зі статтею 184 КЗпП звільнення вищезазначених працівників допускається лише з обов’язковим працевлаштуванням, звільнити таких працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП можна лише після закінчення дії обставин, які надають право на зазначену пільгу, у будь-який час проведення ліквідації юридичної особи. У період дії цих обставин звільнити вказаних працівників можна лише за пунктом 5 статті 36 КЗпП у звязку з переведенням, за їх згодою, на інше підприємство.

Слід зазначити, що законодавством не визначено механізму виконання суб’єктом господарювання, який ліквідується без передання іншій юридичній особі свого майна, прав та обов’язків, обов’язку працевлаштування відповідних працівників, установленого статтею 184 КЗпП.

Разом з тим невиконання підприємством цього обов’язку може призвести до таких наслідків:

  • якщо на час винесення судом рішення процес ліквідації підприємства не завершився, — працівник поновлюється на роботі, а підприємство зобов’язане виплатити йому середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної працівником вихідної допомоги);
  • якщо на день винесення судом рішення за трудовим спором із цього питання під­приємство вже ліквідовано, — працівник на роботі не поновлюється, однак на його користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу. Відповідно до статті 2401 КЗпП середня заробітна плата стягується з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприєм­ства, або з його власника;
  • притягнення до адміністративної (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення) або кримінальної (ст. 172 Кримінального кодексу України) відповідальності голови ліквідаційної комісії, а за наявності відповідних умов — і її членів.

На практиці трапляються непоодинокі випадки, коли в документах про припинення юридичної особи зазначається потреба у її ліквідації й одночасно проголошується створення іншої юридичної особи з аналогічними або подібними функціями з подальшим переданням цій новоутвореній юридичній особі майна юридичної особи, що ліквідується. У цьому разі особи, які не можуть бути звільнені з роботи згідно зі статтею 184 КЗпП, мають бути в обов’язковому порядку працевлаштовані на новоствореному підприємстві, якому передані функції та майно ліквідованого підприємства.

Варто зауважити, що статтею 198 КЗпП передбачено деякі особливості звільнення неповнолітніх працівників, зокрема, звільнення таких працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

ДІЇ ПРАЦІВНИКІВ КАДРОВИХ ПІДРОЗДІЛІВ ПРИ РЕОРГАНІЗАЦІЇ ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ

При реорганізації підприємства функції працівників кадрових підрозділів у багатьох аспектах подібні. Для складання плану-графіка виконання робіт, пов’язаних з реорганізацією підприємства, важливо визначити початок чи закінчення періоду, з якого одне підприємство припиняє, а інше починає здійснювати відповідну виробничо-господарську діяльність, а також перелік і обсяг конкретних робіт, функцій, які при цьому одне підприємство призупиняє виконувати, а інше розпочинає. Без чіткого опису календарного плану передання чи отримання конкретних виробничих, адмі­ністративно-управлінських, допоміжних, обслугових та інших функцій і обсягів робіт працівники кадрової служби не можуть скласти календарний план робіт, пов’язаних з укомплектуванням підприємства працівниками потрібної професії й кваліфікації або із звільненням працівників, потреба в яких відпаде у зв’язку із зупиненням виконання певних робіт чи функцій. Працівник кадрового підрозділу має прогнозувати потребу в кадрах відповідної професії, спеціальності та кваліфікації.

Розглянемо, наприклад, деякі дії працівників кадрового підрозділу підприємства при реорганізації шляхом приєднання. У разі прийняття власником або органом управління рішення про припинення підприємства «А» шляхом реорганізації, а саме приєднання його до підприємства «Б», усі працівники підприємства «А» мають бути зараховані до облікового складу працівників підприємства «Б» з одночасним внесенням до їх трудових книжок записів про зміну назви підприємства у зв’язку з його реорганізацією в порядку, встановленому пунктом 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58. Цьому має передувати внесення змін до організаційної структури і штатного розпису підприємства «Б» в частині збільшення граничної чисельності його працівників та введення до його структури і штатного розпису найменувань структурних підрозділів і відповідних посад, на яких працюють всі працівники підприємства «А».

Записи до трудових книжок працівників підприємства «А» мають вноситися на виконання наказу підприємства «Б» про зарахування до облікового складу працівників цього підприємства всіх працівників підприємства «А» із збереженням за ними умов укладених трудових договорів. У преамбулі наказу зазначають акти власника підприємства або уповноваженого ним органу, на виконання яких/якого здійснюються відповідні заходи щодо реорганізації підприємства «А» шляхом його приєднання до підприємства «Б». Додатком до цього наказу має бути перелік усіх працівників підприємства «А» із зазначенням їх посад, спеціальностей, кваліфікації, умов оплати праці та інших істотних умов праці, якщо такі будуть стосовно конкретного працівника (наприклад, робота на умовах неповного робочого часу, перебування у соціальній відпустці, строковий трудовий договір тощо).

При реорганізації підприємства шляхом приєднання у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки працівника робиться такий запис:

Товариство з обмеженою відповіда­льністю «Мрія» з 23 листопада 2011 року у зв’язку з реорганізацією шляхом приєднання перейменовано на Товариство з обмеженою відповідальністю «Алмаз»

У графі 4 вказують номер і дату наказу підприємства, на виконання якого вноситься запис.

Після виконання перерахованих вище дій в установленому порядку має бути вдруге затверджено нову організаційну структуру і штатний розпис підприємства «Б», які відображатимуть зменшену граничну чисельність працівників та оптимізовані структурні підрозділи підприємства «Б» в умовах виконання функцій чи робіт приєднаного підприємства «А», та укомплектовано працівниками новий штатний розпис. Накази про затвердження цих нових оптимізованих структури та штатного розпису мають відображати конкретний перелік структурних підрозділів і посад, які будуть скорочені чи ліквідовані, або ж посад, професій, кваліфікацій, за якими буде скорочено конкретну чисельність працівників. Саме ці накази в подальшому слугуватимуть підставою для попередження працівників, у т. ч. й підприємства «А», про подальше звільнення та для проведення фактичного їх звільнення за пунктом 1 стат­ті 40 КЗпП у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.

Звернути увагу
При укомплектуванні працівниками нового штатного розпису мають бути в першу чергу працевлаштовані працівники підприємств «А» і «Б», щодо яких статтею 184, частиною четвертою статті 252 КЗпП встановлено заборону на звільнення, та працівники, які згідно із законодавством мають переважне право на пра­цевлаштування. Після цього на шта­тні посади повинні бути переведені працівники, які відповідно до статті 42 КЗпП мають переважне право на залишення на роботі. Складаючи перелік працівників таких пільгових категорій, потрібно враховувати, що при прийнятті рішення про подальше їх працевлаштування працівники обох підприємств мають рівні права.

Працівники основного складу підприємства «Б» та працівники, зараховані до його облікового складу, які не будуть працевлаштовані на посади нового штатного розпису, можуть бути звільнені з роботи відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників. При цьому в разі прийняття рішення про звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства, зміною форми власності або при частковому зупиненні виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, згідно з частиною другою статті 494 КЗпП і частиною третьою статті 22 Закону № 1045 роботодавець зобов’язаний не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати відповідним профспілковим організаціям інформацію щодо цих звільнень, зокрема інформацію про причини подальших звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провестиконсультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків звільнень. Відповідно до статті 494 КЗпП такі консультації проводяться у строк не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про ліквідацію, реорганізацію підприємства, зміну його форми власності або часткове зупинення виробництва.

Зазначені вище консультації можуть проводитися неодноразово протягом періоду з часу надання профспілкам відповідної інформації і до фактичного звільнення працівників підприємства. Періодичність і тривалість їх проведення залежить від кількості та якості наданої роботодавцем інформації, а також пропозицій профспілкових органів, які вони вноситимуть згідно з частиною третьою статті 494 КЗпП і частиною четвертою статті 22 Закону № 1045.

Законом прямо не встановлено переліку профспілкових органів, яким надається вищезазначена інформація та з якими проводяться відповідні консультації, однак частина галузевих і регіональних угод передбачає критерії масового вивільнення працівників і порядок проведення консультацій при такому вивільненні. Зокрема, при ліквідації підприємства, як правило, потрібно одночасно проводити переговори й надавати інформацію центральним органам профспілки та первинній профспілковій організації підприємства. При реорганізації, яка зумовлює скорочення чисельності працівників, така інформація надається, крім первинної профспілкової організації підприємства, регіональним або центральним органам профспілки залежно від кількості працівників, які мають бути вивільнені. Центральним органам профспілки така інформація надається при звільненні від 5 до 20 і більше працівників спискового складу.

Рекомендацію визначати під час укладання галузевих та регіональних угод критерії масового вивільнення працівників і порядок проведення такого вивільнення закріплено в пункті 1.41 Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010–2012 роки від 9 листопада 2010 року, укладеної між Кабінетом Міністрів України, спільним представницьким органом роботодавців на національному рівні та профспілками. Згідно з пунктом 1.47 Генеральної угоди Кабінет Міністрів України зобов’язаний розробити разом із сторонами цієї угоди й затвердити відповідним актом критерії масових звільнень працівників. На сьогодні таких критеріїв ще не затверджено.

Оскільки, як зазначалося вище, консультації із профспілками мають бути проведені у термін не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про ліквідацію чи реорганізацію підприємства, але не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, то працівники підприємства «А» повинні перебувати в обліковій загальній чисельності працівників підприємства «Б» не менше ніж три місяці за умови оперативного вирішення питань розроблення й затвердження нової організаційної структури і штатного розпису, а також проведення консультацій з відповідними профспілковими органами.

Слід зауважити, що згідно зі статтями 32 та 103 КЗпП за працівниками, зарахованими до облікового складу працівників підприємства «Б» у зв’язку з реорганізацією, протягом не менше двох місяців мають зберігатись умови оплати праці, не нижчі, ніж діяли в підприємстві «А».
Для прикладу наводимо кілька орієнтовних схем дій працівників кадрових підрозділів підприємств, зокрема, у разі припинення юридичної особи шляхом приєднання, виділення і ліквідації.

Cанація — система заходів, що здійснюються під час провадження у справі про банкрутство з метою запобігання визнання боржника банкрутом та його ліквідації, спрямована на оздоровлення фінансово-господарського становища боржника, а також задоволення в повному обсязі або частково вимог кредиторів шляхом кредитування, реструктуризації підприємства, боргів і капіталу та (або) зміни організаційно-правової та виробничої структури боржника (ст. 1 Закону 2343).

 

Субсидіарна відповідальність — відповідальність, яку несе особа відповідно до закону, інших правових актів або умов зобов’язань додатково до відповідальності іншої особи, що є основним боржником. Якщо основний боржник відмовився задовольнити вимоги кредитора або кредитор не отримав від нього в розумний термін відповіді на висунуту вимогу, ця вимога може бути висунута особі, яка несе субсидіарну відповідальність.

 

Дебіторська заборгованість — сума заборгованості дебіторів підприємству на певну дату.
Дебітори — юридичні та фізичні особи, які внаслідок минулих подій заборгували підприємству певні суми грошових коштів, їх еквівалентів або інших активів.
(Пункт 4 Положення (стандарту) бухгалтерськогообліку 10 «Дебіторськазаборгованість», затвердженогонаказомМіністерствафінансівУкраїнивід 8 жовтня 1999 року 237)

РЕОРГАНІЗАЦІЯ ШЛЯХОМ ПРИЄДНАННЯ ПІДПРИЄМСТВА «А» ДО ПІДПРИЄМСТВА «Б»

Орієнтовна схема дій кадрової служби

1-й ЕТАП
Визначення підприємством «Б» переліку структурних підрозділів або окремих працівників та основних завдань і функцій, переліку й обсягу робіт, які виконуватимуться після приєднання функцій підприємства «А», а також початку періоду, з якого підприємство «А» припиняє, а підприємство «Б» починає виконувати відповідні виробничі та інші функції чи роботи. Складення плану-графіка виконання робіт, пов’язаних з приєднанням підприємства «А» до підприємства «Б».

2-й ЕТАП
Підготовка проекту організаційної структури підприємства «Б» із зазначенням структурних підрозділів, посад і кількості працівників, які будуть наявні в підприємствах «А» і «Б» на час прийняття рішення про реорганізацію шляхом приєднання, та подання її на затвердження чи погодження органові, визначеному статутом підприємства «Б».

3-й ЕТАП
Видання наказів підприємства «Б» про:
— уведення в дію організаційної структури, затвердженої іншим органом управління підприємством;
або про:
— затвердження організаційної структури, у разі її затвердження за погодженням з іншим органом управління підприємством або самостійного затвердження без погодження з іншим органом управління підприємством;
а також про:
— затвердження штатного розпису з кількістю посад, які були наявні в підприємствах «А» і «Б» на час прийняття рішення про реорганізацію шляхом приєднання.

4-й ЕТАП
Видання наказу підприємства «Б» про зарахування до облікового складу його працівників усіх працівників підприємства «А» із збереженням за ними їх посад, функціональних обов’язків та умов оплати праці, а також про внесення записів до трудових книжок працівників підприємства «А» про зміну назви підприємства у зв’язку з його реорганізацією.

5-й ЕТАП
Унесення записів до трудових книжок усіх працівників підприємства «А» про зміну назви підприємства у зв’язку з його реорганізацією відповідно до вимог пункту 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників.

6-й ЕТАП
Підготовка проекту оптимізованої організаційної структури підприємства «Б» із зазначенням структурних підрозділів, посад та кількості працівників, потрібних для виконання зведених функцій і робіт, що виникнуть у зв’язку з приєднанням підприємства «А», та подання її на затвердження чи погодження органу, визначеному статутом підприємства «Б».

7-й ЕТАП
Надання профспілковим органам інформації про подальше вивільнення працівників підприємства «Б» у зв’язку з оптимізацією його організаційної структури відповідно до вимог частини другої статті 494 КЗпП і частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (у строк не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про реорганізацію, але не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень).

8-й ЕТАП
Видання наказів підприємства «Б» про:
— уведення в дію оптимізованої організаційної структури, затвердженої іншим органом управління підприємством;
або про:
— затвердження оптимізованої організаційної структури, у разі її затвердження за погодженням з іншим органом управління підприємством або самостійного затвердження без погодження з іншим органом управління підприємством;
а також про:
— затвердження штатного розпису з кількістю посад, потрібних для виконання зведених функцій і робіт після приєднання підприємства «А».

9-й ЕТАП
Проведення інвентаризації та оформлення акта приймання-передавання від підприємства «А» до підприємства «Б» трудових книжок і документів з кадрового діловодства, у т. ч. й тривалого зберігання (архівні справи).

10-й ЕТАП
Оформлення підприємством «Б» документів з кадрового діловодства на працівників, які будуть зараховані до облікового складу його працівників.

11-й ЕТАП
Проведення консультацій з профспілковими органами щодо пом’якшення негативних наслідків звільнення працівників у зв’язку з оптимізацією організаційної структури підприємства «Б».

12-й ЕТАП
Формування переліку працівників, щодо яких законодавством встановлено заборону на звільнення, із зазначенням підстав такої заборони й терміну їх дії.

13-й ЕТАП
Формування переліку працівників, щодо яких законодавством встановлено переважне право на працевлаштування, із зазначенням підстав такого права й терміну їх дії.

14-й ЕТАП
Формування переліку працівників, які відповідно до законодавства мають переважне право на залишення на роботі, із зазначенням підстав для таких переваг і терміну їх дії.

15-й ЕТАП
Переведення працівників, потрібних для виконання зведених функцій і робіт, що виникнуть після приєднання підприємства «А», на посади нового оптимізованого штатного розпису підприємства «Б». При цьому в першу чергу мають бути переведені працівники, щодо яких законодавством установлено заборону на звільнення, які мають переважне право на працевлаштування та на залишення на роботі.

16-й ЕТАП
Попередження згідно зі статтею 492 КЗпП працівників про подальше звільнення у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, зумовленим оптимізацією організаційної структури підприємства «Б» після зарахування до облікового складу працівників підприємства «А», та ознайомлення їх з наказом підприємства «Б» про скорочення чисельності або штату працівників (у строк не пізніше ніж за два місяці дозвільнення).

17-й ЕТАП
Подання органу державної служби зайнятості звіту за формою № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників» (у строк непізніше ніж за два місяці до звільнення).

18-й ЕТАП
Розроблення й затвердження положень про структурні підрозділи підприємства «Б» і посадових інструкцій їх працівників, виходячи з нових завдань та функцій, що виконуватимуться після приєднання підприємства «А».

19-й ЕТАП
Унесення згідно зі статтею 43 КЗпП до профспілкового органу обґрунтованих письмових подань про отримання попередньої згоди на розірвання з працівником трудового договору за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.

20-й ЕТАП
Отримання попередньої згоди профспілкового органу на розірвання з працівником трудового договору. Виборний орган у п’ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника та письмово повідомляє його про прийняте рішення у триденний строк після прийняття цього рішення. Трудовий договір може бути розірвано не пізніше як через місяць з дня одержання згоди.

21-й ЕТАП
Отримання від профспілкових органів інформації про підтвердження факту завершення консультацій щодо пом’якшення негативних наслідків звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.

22-й ЕТАП
Звільнення працівників підприємства «Б» за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників (у строк не раніше ніж через два місяці після попередження та подання звіту за формою № 4-ПН (план).

23-й ЕТАП
Подання органу державної служби зайнятості звіту за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників» (у десятиденнийстрок після звільнення працівників).

24-й ЕТАП
Підготовка документів з кадрового діловодства підприємства «А» для їх передання до архіву підприємства «Б».

РЕОРГАНІЗАЦІЯ ШЛЯХОМ
ВИДІЛЕННЯ ПІДПРИЄМСТВА «А» З ПІДПРИЄМСТВА «Б»

Орієнтовна схема дій кадрової служби

1-й ЕТАП
Визначення підприємством «Б» переліку структурних підрозділів або окремих працівників та основних завдань і функцій, переліку й обсягу робіт, які виконуватимуться після передання окремих функцій підприємству «А», а також початку періоду, з якого підприємство «А» починає, а підприємство «Б» припиняє виконувати відповідні виробничі та інші функції чи роботи. Складення підприємством «Б» плану-графіка виконання робіт, пов’язаних з виділенням підприємства «А» з підприємства «Б».

2-й ЕТАП
Визначення підприємством «А» переліку структурних підрозділів або окремих працівників та основних завдань і функцій, переліку й обсягу робіт, які виконуватимуться після отримання від підприємства «Б» окремих функцій. Визначення початку періоду, з якого підприємство «А» починає, а підприємство «Б» припиняє виконувати відповідні виробничі та інші функції чи роботи. Складення підприємством «А» плану-графіка виконання робіт, пов’язаних з виділенням підприємства «А» з підприємства «Б».

3-й ЕТАП
Підготовка проекту організаційної структури підприємства «Б» із зазначенням структурних підрозділів, посад і кількості працівників, що залишаться в ньому після передання окремих його функцій чи обсягів робіт підприємству «А», та подання її на затвердження чи погодження органу, визначеному статутом підприємства «Б».

4-й ЕТАП
Підготовка проекту організаційної структури підприємства «А» із зазначенням структурних підрозділів, посад і кількості працівників, які на час прийняття рішення про реорганізацію шляхом виділення виконуватимуть у підприємстві «Б» функції чи обсяги робіт, що передаються підприємству «А», а також інші функції, потрібні для забезпечення функціонування підприємства «А» після передання йому підприємством «Б» відповідних функцій, та подання її на затвердження чи погодження органу, визначеному статутом підприємства «А».

5-й ЕТАП
Видання наказів підприємств «Б» і «А» про:
— уведення в дію організаційної структури, затвердженої іншим органом управління підприємством;
або про:
— затвердження організаційної структури, у разі її затвердження за погодженням з іншим органом управління підприємством або самостійного затвердження без погодження з іншим органом управління підприємством;
а також про:
— затвердження штатного розпису з кількістю посад, визначених при реалізації 3-го або 4-го етапів відповідно.

6-й ЕТАП
Видання підприємством «А» наказу про зарахування до облікового складу його працівників тієї частини працівників підприємства «Б», які виконували функції чи роботи, що передані підприємству «А», із збереженням за ними їх посад, спеціальності, кваліфікації, функціональних обов’язків, умов оплати праці та інших істотних умов праці, а також про внесення записів до їх трудових книжок про зміну назви підприємства у зв’язку з його реорганізацією.

Зазначена вище дія виконується щодо тих працівників підприємства «Б», які після передання функцій чи обсягів робіт підприємству «А» продовжуватимуть виконувати свої трудові обов’язки на робочих місцях, які до реорганізації були за ними закріплені в підприємстві «Б», без зміни обсягу їх трудових функцій, назв посад, спеціальності, кваліфікації та інших істотних умов праці.

7-й ЕТАП
Проведення інвентаризації та оформлення акта приймання-передавання від підприємства «Б» до підприємства «А» трудових книжок і документів з кадрового діловодства, у т. ч. й тривалого зберігання (архівні справи), працівників, які виконували функції чи обсяги робіт, що були передані.

Документи з кадрового діловодства й архівні справи передаються у разі, коли підприємство «А» утворюється на базі майна, прав та обов’язків відокремленого самостійного структурного підрозділу підприємства «Б», який мав повноваження щодо прийняття і звільнення працівників цього структурного підрозділу.
Якщо підприємство «А» утворюватиметься на базі майна структурного підрозділу підприємства «Б», який не мав статусу «відокремленого самостійного», тобто не мав повноважень щодо прийняття і звільнення своїх працівників, документи з кадрового діловодства й архівні справи колишніх працівників цього структурного підрозділу до новоутвореного підприємства «А» передаватися не будуть. У цьому разі потрібно оформити акт приймання-передавання від підприємства «Б» до підприємства «А» трудових книжок працівників, які були зараховані до облікового складу працівників підприємства «А».

8-й ЕТАП
Оформлення підприємством «А» документів з кадрового діловодства на працівників, які будуть зараховані до його облікового складу з числа працівників підприємства «Б».

9-й ЕТАП
Унесення записів до трудових книжок працівників підприємства «Б», які були зараховані до облікового складу працівників підприємства «А», про зміну назви підприємства у зв’язку з його реорганізацією відповідно до вимог пункту 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників.

У графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки працівника як заголовок зазначається: «Товариство з обмеженою відповідальністю «Сонечко» з 23 листопада 2011 року у зв’язку з реорганізацією шляхом виділення перейменовано на Товариство з обмеженою відповідальністю «Кристал».
У графі 4 вказують номер і дату наказу підприємства, на виконання якого вноситься запис.

10-й ЕТАП
Визначення переліку працівників підприємства «Б», які виконували та згодні і в подальшому виконувати передані підприємству «А» функції чи роботи, однак у новоутвореному підприємстві буде змінено обсяг їх трудових функцій, назву посади, спеціальність, кваліфікацію чи назву структурного підрозділу, в якому були розташовані їх робочі місця, або інші істотні умови праці.

11-й ЕТАП
Визначення переліку працівників підприємства «Б», які виконували передані підприємству «А» функції чи роботи, однак не згодні їх виконувати в новоутвореному підприємстві у зв’язку із зміною обсягу їх трудових функцій, назви посади, спеціальності, кваліфікації чи назви структурного підрозділу, в якому були розташовані їх робочі місця, або інших істотних умов праці.

12-й ЕТАП
Надання профспілковим органам інформації про подальше вивільнення працівників підприємства «Б» у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, зумовленим реструктуризацією підприємства, відповідно до вимог частини другої статті 494 КЗпП та частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (у строк не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про реорганізацію, але не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень).

13-й ЕТАП
Надсилання підприємством «А» підприємству «Б» листів-запрошень щодо звільнення у зв’язку з переведенням до підприємства «А» згідно з пунктом 5 статті 36 КЗпП працівників, які виконували та виконуватимуть передані підприємству «А» функції чи роботи, однак при цьому буде змінено обсяг їх трудових функцій, назву посади, спеціальність, кваліфікацію чи назву структурного підрозділу, в якому були розташовані їх робочі місця, або інші істотні умови їх праці.

14-й ЕТАП
Звільнення підприємством «Б» працівників, визначених при реалізації 10-го і 13-го етапів, у зв’язку з переведенням до підприємства «А» (п. 5 ст. 36 КЗпП).

15-й ЕТАП
Оформлення підприємством «А» трудових договорів і документів з кадрового діловодства щодо працівників, звільнених підприємством «Б» у зв’язку з переведенням до підприємства «А».

16-й ЕТАП
Заповнення підприємством «А» посад, що залишилися вакантними після працевлаштування працівників підприємства «Б», іншими громадянами.

17-й ЕТАП
Формування підприємством «Б» з числа працівників, які можуть бути звільнені у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП, переліку працівників, щодо яких законодавством встановлено заборону на звільнення, із зазначенням підстав надання такої пільги й терміну її дії (насамперед працівників, визначених при реалізації 11-го етапу).

18-й ЕТАП
Формування підприємством «Б» з числа працівників, які можуть бути звільнені у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП, переліку працівників, щодо яких законодавством установлено переважне право на працевлаштування, із зазначенням підстав надання такого права й терміну їх дії.

19-й ЕТАП
Формування підприємством «Б» з числа працівників, які можуть бути звільнені у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП, переліку працівників, які відповідно до законодавства мають переважне право на залишення на роботі, із зазначенням підстав надання таких переваг і терміну їх дії.

20-й ЕТАП
Переведення підприємством «Б» працівників, потрібних для виконання функцій і робіт, що залишаться після передання підприємству «А» окремих функцій і робіт, а також щодо яких є підстави для такого переведення, на посади нового штатного розпису підприємства «Б».

При цьому в першу чергу мають бути переведені працівники, щодо яких законодавством установлено заборону на звільнення, які мають переважне право на працевлаштування та на залишення на роботі.

21-й ЕТАП
Попередження згідно зі статтею 492 КЗпП працівників підприємства «Б», у т. ч. визначених при реалізації 11-го етапу, про подальше звільнення у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, зумовленим переданням підприємству «А» окремих функцій чи обсягів робіт, та ознайомлення їх з наказом про скорочення чисельності або штату працівників (устрокнепізнішеніжзадвамісяцідозвільнення).

22-й ЕТАП
Подання підприємством «Б» органу державної служби зайнятості звіту за формою № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників» (у строк не пізніше ніж за два місяці до звільнення).

23-й ЕТАП
Проведення підприємством «Б» консультацій з профспілковими органами щодо пом’якшення негативних наслідків звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.

24-й ЕТАП
Розроблення та затвердження підприємством «Б» положень про структурні підрозділи й посадових інструкцій їх працівників, виходячи із завдань і функцій, які виконуватимуться після виділення підприємства «А».

25-й ЕТАП
Розроблення та затвердження підприємством «А» положень про структурні підрозділи й посадових інструкцій їх працівників.

26-й ЕТАП
Унесення підприємством «Б» згідно зі статтею 43 КЗпП до профспілкового органу обґрунтованих письмових подань про отримання попередньої згоди на розірвання з працівником трудового договору за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.

27-й ЕТАП
Отримання попередньої згоди профспілкового органу підприємства «Б» на розірвання з працівником трудового договору за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.

Виборний орган у п’ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника та письмово повідомляє його про прийняте рішення у триденний строк після прийняття цього рішення. Трудовий договір може бути розірвано не пізніш як через місяць з дня одержання згоди.

28-й ЕТАП
Отримання підприємством «Б» від профспілкових органів інформації про підтвердження факту завершення консультацій щодо пом’якшення негативних наслідків звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.

29-й ЕТАП
Звільнення працівників підприємства «Б», у т. ч. визначених при реалізації 11-го етапу, за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників (у строк не раніше ніж через два місяці після попередження та подання звіту за формою № 4-ПН (план).

30-й ЕТАП
Подання підприємством «Б» органу державної служби зайнятості звіту за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників» (у десятиденний строк після звільнення працівників).

31-й ЕТАП
Підготовка підприємством «Б» документів з кадрового діловодства для їх передання до свого архіву.

ЛІКВІДАЦІЯ ПІДПРИЄМСТВА

Орієнтовна схема дій кадрової служби

1-й ЕТАП
Визначення переліку структурних підрозділів або окремих працівників та основних завдань і функцій, які виконуватимуться ними в період здійснення процедур ліквідації, а також початку періоду, з якого підприємство припиняє виконувати певні виробничі та інші функції і роботи або зменшує обсяги їх виконання. Складення плану-графіка виконання робіт, пов’язаних із ліквідацією суб’єкта господарювання.

2-й ЕТАП
Підготовка проекту організаційної структури суб’єкта господарювання із зазначенням кількості працівників, потрібних для виконання функцій і робіт протягом періоду ліквідації підприємства, та подання її на затвердження чи погодження органу, визначеному статутом суб’єкта господарювання, або органу, який прийняв рішення про ліквідацію, чи іншому органу, визначеному законодавством.

3-й ЕТАП
Надання профспілковим органам інформації про подальше вивільнення працівників у зв’язку з ліквідацією суб’єкта господарювання відповідно до вимог частини другої статті 494 КЗпП і частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (у строк не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про ліквідацію, але не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень).

4-й ЕТАП
Видання наказів підприємства про:
— уведення в дію організаційної структури, затвердженої іншим органом управління підприємством;
або про:
— затвердження організаційної структури, у разі її затвердження за погодженням з іншим органом управління підприємством або самостійного затвердження без погодження з іншим органом управління підприємством;
а також про:
— затвердження штатного розпису з кількістю посад, потрібних для виконання відповідних функцій протягом періоду ліквідації суб’єкта господарювання.

5-й ЕТАП
Розроблення й затвердження положень про структурні підрозділи, визначені структурою суб’єкта господарювання, затвердженою на період виконання функцій, пов’язаних з його ліквідацією, та посадових інструкцій працівників, які виконуватимуться ними в цьому періоді.

6-й ЕТАП
Проведення консультацій з профспілковими органами щодо пом’якшення негативних наслідків звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією суб’єкта господарювання.

7-й ЕТАП
Формування переліку працівників, щодо яких законодавством встановлено заборону на звільнення, із зазначенням підстав такої заборони й терміну їх дії.

8-й ЕТАП
Переведення працівників, які протягом періоду ліквідації суб’єкта господарювання виконуватимуть певні функції, на посади затвердженого нового штатного розпису (у разі зміни назви посади чи структурного підрозділу).

9-й ЕТАП
Попередження працівників про подальше звільнення у зв’язку з ліквідацією суб’єкта господарювання відповідно до вимог статті 492 КЗпП та ознайомлення їх з наказом про ліквідацію (у строк не пізніше ніж за два місяці до звільнення).

10-й ЕТАП
Подання органові державної служби зайнятості звіту за формою № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників» (у строк непізніше ніж за два місяці до звільнення).

11-й ЕТАП
Отримання від профспілкових органів інформації про підтвердження факту завершення консультацій щодо пом’якшення негативних наслідків звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією суб’єкта господарювання.

12-й ЕТАП
Звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією суб’є­кта господарювання (у строк не раніше ніж через два місяці після попередження і подання звіту за формою № 4-ПН (план).

14-й ЕТАП
Подання органові державної служби зайнятості звіту за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників» (у десятиденнийстрок після звільнення працівників).

15-й ЕТАП
Ужиття заходів щодо працевлаштування працівників, які згідно із законодавством можуть бути звільнені лише при повній ліквідації суб’єкта господарювання з обов’язковим їх працевлаштуванням. Звільнення таких працівників згідно з пунктом 5 статті 36 КЗпП у порядку переведення на інше підприємство.

16-й ЕТАП
Підготовка документів з кадрового діловодства, зокрема тих, що підлягають тривалому зберіганню, для їх передання до архіву.

Матеріали до теми


Судова практика розгляду трудових спорів під час воєнного стану: надання відпустки без збереження заробітної плати, призупинення трудових відносин, виплата заборгованості із заробітної плати
У зв’язку з прийняттям 15 березня 2022 року Закону України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ...
Табелювання мобілізованого працівника та працівника, який перебуває у відпустці без збереження заробітної плати
Ситуація У табелі обліку робочого часу мобілізованим працівникам робочі дні проставляємо «ІН», вихідні — пусте значення. Відпустку без збереження заробітної ...