Наше законодавство продовжує захищати нас від незаконного звільнення, зокрема за таке порушення трудової дисципліни, як прогул, якщо останній обумовлено поважними причинами.
«Воєнне» трудове законодавство, спрямоване на регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану (Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»; далі — Закон № 2136), хоча й запровадило обмеження наших конституційних прав на працю та відпочинок, але продовжує захищати нас від незаконного звільнення, зокрема за таке порушення трудової дисципліни, як прогул, якщо останній обумовлено поважними причинами.
Проте питання поважності такої причини відсутності на роботі, як війна в державі, коли ти відповідаєш і за своє життя, і за виконання певних робочих обов’язків, від чого, можливо, залежить частка нашої загальної перемоги у війні, залишається етично-філософським, про що свідчить перша правозастосовча практика українських судів із підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
Дещо про «прогульні» норми
Частиною 5 статті 43 Конституції України та статті 5-1 КЗпП громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами й відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки; у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Проте Закон № 2136 не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.
Пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору в разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин».
Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності й підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП).
У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року в справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Аналогічно в постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше ніж три години протягом робочого дня, визначальним фактором для розв’язання питання про законність звільнення позивача є з’ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім’ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв’язку із цим на нову роботу. Не вважаються прогулом:
- відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці;
- відмова від незаконного переведення;
- відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров’я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров’я тощо.
Виходячи з аналізу норм КЗпП, у справах, у яких оскаржується незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю.
Практика свідчить, що наші суди готові задовольнити не лише позови про поновлення на роботі працівників, які залишили свої робочі місця на призволяще весною цього року й були врешті-решт звільнені своїми роботодавцями за прогули, але і їхні вимоги про відшкодування моральної шкоди внаслідок невиплати середнього заробітку, порушення гарантованого Конституцією права на працю, оскільки вони очікували на постійний дохід і збереження за ними робочого місця.
Порядок відшкодування моральної шкоди у сферах трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Інакше кажучи, якщо суд визнав звільнення за прогул незаконним, а права позивача на працю порушеними — останній має також право на відшкодування моральної шкоди в грошовому еквіваленті — треба лише довести розмір своїх душевних страждань і правильно конвертувати його в рядок цифр у національній валюті.
Але, оскільки моральна шкода перебуває в причинно-наслідковому зв’язку з порушенням права особи на працю, останній потрібно насамперед довести факт незаконності свого звільнення, що, як свідчить наша перша «воєнна» судова практика, не так уже й важко.
Війна — час для прогулів?
За умов воєнного стану пильної уваги потребує питання співвідношення права на збереження життя та здоров’я працівників і їхніх сімей у воєнний час і відповідальності за їхню відсутність на роботі без поважних причин (прогул — як трактує таку поведінку роботодавець). Наведемо приклад розгляду спору про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у світлі норм Закону № 2136.
4 серпня 2022 року Конотопський міськрайонний суд Сумської області, розглянувши цивільну справу за позовом інженера-технолога до держпідприємства «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, встановив таке.
Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом, просив визнати незаконним і скасувати наказ ДП «АВІАКОН» від 22 квітня 2022 року № 504, яким його, інженера-технолога технічного відділу, було звільнено за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП і поновити на зазначеній посаді.
Судом установлені обставини справи, зокрема:
- згідно з наказом відповідача від 17 березня 2022 року № 133, починаючи з 21 березня 2022 року всім працівникам підприємства з 21 березня 2022 року оголошено про простій згідно із частиною 1 статті 34 КЗпП, зокрема й позивачу. Підставою наказу зазначена наявність бойових дій на території міста й неможливість забезпечення безпечної доставки працівників на підприємство, з метою збереження їхнього життя та здоров’я, безпеки підприємства;
- наказом ДП «АВІАКОН» від 22 квітня 2022 року № 504 його було звільнено за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП.
Свої вимоги позивач мотивував тим, що:
- з метою збереження свого життя та життя своїх рідних 17 квітня 2022 року він вимушений був виїхати до безпечнішого місця, а саме до м. Хемнітц, Німеччина;
- передумовами наказу про звільнення було попереднє його листування з представниками ДП «АВІАКОН» за допомогою електронних месенджерів (VIBER, WhatsApp), зокрема 18 квітня 2022 року він отримав електронне повідомлення в месенджері від безпосереднього керівника з вимогою такого змісту: «Терміново. Надішли мені фотокопію твоєї заяви про призупинення трудового договору з 18.04 з причини евакуації. На ім’я голови з реорганізації…»;
- водночас згідно з наказом від 20 квітня 2022 року № 496 позивача, який перебував на простої, викликано на роботу з 21 квітня 2022 року з метою виконання виробничих завдань. При цьому роботодавцеві було відомо, що він станом на 18 квітня 2022 року перебував у дорозі з метою евакуації своєї сім’ї за межі України, не мав фізичної можливості виконати вимогу й надав запевнення, що за наявності такої можливості заява про призупинення трудового договору буде надана негайно;
- 17 квітня 2022 року він разом зі своєю сім’єю перетнув державний кордон України в пункті пропуску Меdyka. Крім того, отримавши в месенджері наказ про викликання на роботу від 20 квітня 2022 року № 496 о 16 год 28 хв про необхідність стати до роботи з 21 квітня 2022 року й не маючи реальної можливості наведене виконати, надав заяву о 17 год 13 хв із проханням відтермінувати вихід у зв’язку з евакуацією;
- 22 квітня 2022 року він отримав вимогу надати пояснення щодо причин евакуації, які й протягом однієї години надав, указуючи на наявність обставин, що загрожують його життю та життю родини. Також у цих поясненнях він звернувся з пропозицією виконувати свої обов’язки дистанційно, адже чинне законодавство про працю надає можливість працювати працівникам дистанційно згідно зі статтею 60-2 КЗпП (особливо, звісно, технологам, хімікам, лікарям… – прим. автора) і вказав про неможливість негайно вийти на роботу у зв’язку з евакуацією його й родини з території України на період воєнного стану;
- 23 квітня 2022 року він отримав електронну копію наказу про звільнення, а неодноразові зустрічні його заяви відповідач проігнорував. Своєю чергою, не знайшовши порозуміння з роботодавцем, прибувши в місце евакуації, втративши робоче місце й не маючи мотивів повернення в Україну, 27 квітня 2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування.
Представник відповідача ТОВ «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» проти позовних вимог заперечив у повному обсязі.
Суд, дослідивши матеріали справи, задовольнив позов, беручи до уваги таке.
Пункт 4 статті 40 КЗпП передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору в разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин».
При виборі й застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 Цивільного процесуального кодексу України; далі — ЦПК).
У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року в справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».
Саме з’ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для розв’язання питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не може усунути сам працівник, цього разу — ведення воєнних дій.
Отже, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.
Позивач, як у судовому засіданні, так і в позовній заяві вказував на те, що з метою збереження свого життя та життя своїх рідних він разом із дружиною та сином вимушений був виїхати до безпечнішого місця, а саме до м. Хемнітц, Німеччина, де 27 квітня 2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування (на жаль, питання законності виїзду військовозобов’язаного чоловіка за кордон у другій половині квітня 2022 року не належить до предмета спору).
Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 6 березня 2022 року № 204-р до територій, на яких проводяться активні бойові дії, належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ.
Відповідно до частини 3 статті 82 ЦПК України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.
Статтею 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їхні гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави.
Згідно зі статтею 50 Конституції України кожен має право на безпечне для життя і здоров’я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди.
Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров’я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається всіма цивілізованими народами й націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов’язок щодо забезпечення якого на території України покладено на Державу Україна. Так, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави (стаття 1 Конституції України).
Суд зазначив, що невихід позивача на роботу через ведення воєнних дій і пов’язаних із ними обставин не може мати наслідок звільнення за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП за підставою «прогул».
Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їхніх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому разі за працівниками зберігаються робоче місце й посада.
За вказаних обставин суд, установивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшов до висновку про наявність підстав для визнання незаконними й скасування наказу ДП «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» від 22 квітня 2022 року № 504 про звільнення позивача з посади інженера-технолога технічного відділу за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП.
Підсумовуючи викладене, хочеться порушити декілька загальнолюдських питань. Напевно, кожен із нас, хто «в слабкість» своєї неналежності до кола посвячених у неминучість військової агресії РФ залишився 24 лютого в зоні бойових дій (зокрема, у Києві) наодинці зі своєю долею «нечесаним за вушком», опинився перед вибором: божеволіти від звуків вибухів і страшних новин чи робити щось корисне у дворі або на роботі? Напевно, людина залишається людиною, коли вона приносить користь суспільству. Зрозуміло, що на законодавчому рівні цей принцип не закріпити, але обґрунтовувати правомірність залишення працівником свого робочого місця «вимушеністю» несприятливими умовами життя (позивач був вимушений виїхати до безпечнішого місця, а саме до м. Хемнітц, Німеччина, де 27 квітня 2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування), як це зробив Конотопський міськрайонний суд Сумської області — це заохочувати наше суспільство до подальшої інфантилізації.
Якщо на думку суду поведінка прогульників обумовлена «необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин», а також «у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада» — хто тоді ті «берегіні», що повинні все це зберегти й попрацювати за втікачів, поки ті будуть «вимушені» отримувати допомогу за кордоном? І, нарешті, якщо суд у своєму рішенні визначив «пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції» — може тоді всі повтікаємо?
Правда, повернувшись, ми навряд чи знайдемо своє підприємство, яке повинно було задовольнити всі наші заяви, а також суд, який визначить нашу поведінку правильно-європейською та накаже нашого кривдника — колишнього роботодавця, який не зберіг за нами наші робочі місця.
Ексклюзивно! Замовте посібник «Оптимізація трудових відносин у період воєнного стану: ТОП-55 відповідей» від редакції журналу «КАДРОВИК.UA».
Автор: Ірина Кириченко, адвокат, патентний повірений України
Джерело: ЛІГА.Блоги
