СИТУАЦІЯ
До відділу з питань додержання законодавства про працю у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся працівник підприємства «N» з проханням надати роз’яснення щодо правомірних дій свого колишнього роботодавця при звільненні з підприємства, оскільки роботодавець звільнив працівника за прогули. При цьому, зі слів працівника, роботодавець заблокував пропуск на підприємство та умисно не допускав його на робоче місце, фіксуючи при цьому в табелі обліку робочого часу «ПР» — прогул.
КОМЕНТАР
Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) у статті 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця. При цьому в постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – Постанова № 9) розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Покарання за прогул — дисциплінарне стягнення
Отже, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення з дотриманням правил, встановлених статтями 147 – 149 КЗпП.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що статтею 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, зокрема накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення, і повинно здійснюватися за додержанням правил встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Підстави звільнення працівників. Спецвипуск «КАДРОВИК.UA» Частина 1. Частина 2
Розірвання трудового договору
Відповідно до пункту 4 статті 40, роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі понад три години протягом робочого дня.
Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП), а й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40, ст. 43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП), а саме:
– звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;
– звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (в період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів);
ЗРАЗОК ЗАЯВИ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ
Зразки документів • Замовити розроблення кадрових документів
– звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:
- не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
- не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
– якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.
Журнали реєстрації — зручні реєстраційні форми для ведення кадрового діловодства
Замовити: 0 (800) 219-977
Фіксування факту прогулу
Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.
Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам’ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.
Роботодавець повинен з’ясувати причини відсутності працівника
Роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Насамперед необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його облікових документах.
Як уже зазначалося, звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, тому перед тим як накладати таке стягнення, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст.149 КЗпП). Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі. У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 219-977 • podpiska@mediapro.com.ua
Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.
Передусім безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин.
Розслідування причин відсутності працівника на роботі
Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.
Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акта залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність «прогульника» на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини. Необхідно зібрати додаткові документальні підтвердження відсутності працівника:
- табелі обліку використання робочого часу, що ведуться на підставі зданих пропусків або інших документів;
- відомості автоматизованої системи обліку приходу/уходу працівників; копії журналів, у яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо.
У разі якщо працівник не з’являється на роботі кілька днів поспіль і з ним або його родичами не вдається встановити зв’язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома. До відвідання доцільно залучити кількох осіб, у т.ч. представника трудового колективу. Результат відвідування оформлюється актом.
Вебінар «Звільнення працівника у зв’язку з відсутністю на роботі понад 4 місяці»
0 (800) 219-977 • podpiska@mediapro.com.ua
Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд органу, який відповідно до статті 147 КЗпП має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.
Оскільки, згідно з частиною другою статті 149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, то керівник підприємства має право оголосити порушнику догану або звільнити його.
! Відповідно до статті 43 КЗпП, розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації членом якої є працівник (у період дії воєнного стану ця вимога не діє).
Оформлення дисциплінарного стягнення
Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, зокрема за прогул, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.
Зразки документів • Посадові інструкції • Робочі інструкції
Для довідок: 0 (800) 219-977
Проєкти наказів про накладення дисциплінарних стягнень готуються працівниками кадрових служб на підставі таких документів:
- рішення роботодавця про накладення стягнення;
- документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі;
- пояснювальна записка працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни;
- протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника.
Після підписання роботодавцем наказу про накладення дисциплінарного стягнення, він має бути зареєстрований у журналі реєстрації наказів про накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до частини четвертої статті 149 КЗпП, працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис.
Книга обліку наказів з персоналу — придбати
Для довідок: 0 (800) 219-977
Звільнення працівника
Звільнення працівника оформляється наказом. Проєкти наказів про звільнення за прогул готуються на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу виборного профспілкового органу (у період дії воєнного стану не є обов’язковим документом). Після підписання роботодавцем наказ має бути зареєстровано в журналі реєстрації наказів з особового складу.
У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого було звільнено, табельником зазначаються всі дні прогулів та дні фактичної роботи по день звільнення працівника включно. Табель передається до бухгалтерії разом з копіями наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення.
На підставі цих наказів та табелю обліку використання робочого часу бухгалтерія має нарахувати працівникові належну йому заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпусток.
Запис про звільнення вноситься до трудової книжки працівником відділу кадрів. З наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У день звільнення (останній день роботи):
- з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст.116 КЗпП);
- роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ч. 1 ст. 47 КЗпП).
Юрист з кадрових питань і трудового законодавства — online
Унікальна послуга на ринку України!
0 (800) 219-977 • podpiska@mediapro.com.ua
Не можна звільнити працівника за прогул у період його відсутності, враховуючи, що такий працівник не з’явився на роботі протягом тривалого часу (наприклад, понад два тижні), та жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має.
З огляду на статтю 149 КЗпП, отримання письмових пояснень є обов’язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. У зв’язку із неможливістю доведення відсутності працівника без поважних причин, звільнити його за пунктом 4 статті 40 КЗпП неможливо.
Висновки
Отже, для недопущення роботодавцем безпідставного звільнення працівника, при звільненні працівника у зв’язку з прогулом важливим є дотримання всієї процедури звільнення. Роботодавець має доводити до відома працівників документи, які встановлюють трудові обов’язки, режим робочого часу тощо, під особистий підпис, складати проміжні документи відповідно до вимог законодавства, дотримуватись строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Заступник начальника відділу з питань додержання законодавства про працю у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області Біланинець І. Д.
Джерело: Управління Держпраці
