Відповідно до статті 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними/територіальними) угодами.
Згідно зі статтею 12 КЗпП колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, а у разі її відсутності ― з представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
У зв’язку з цим власник або уповноваженим ним орган (особа) в односторонньому порядку не має права приймати рішення з питань оплати праці, зокрема й умов запровадження та розмірів премій. Ці питання мають бути узгоджені з первинною профспілковою організацією, а у разі її відсутності ― з представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.
Отже, питання щодо преміювання працівників підприємства повинні міститися в колективному договорі. Які ж ризики матиме підприємство, якщо виплати премій будуть здійснюватись на підставі щомісячних наказів керівництва, а не Положення про преміювання?
| Цимбалюк Світлана Олексіївна, декан факультету управління персоналом, соціології та психології ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», докт. екон. наук |
Відповіді на це та інші запитання можна отримати з повної версії статті Світлани Цимбалюк,опублікованій у вкладеннідо журналу «Довідник кадровика» — «Кадри. Гарячі запитання кадровика» № 5, 2017 у рубриці «Запитайте фахівця».
