Сучасна дискримінація у сфері праці не завжди передбачає обмеження за критеріями статі, віку, расової та національної приналежності. Багато обмежень під час працевлаштування пов’язані з наявністю у працівників певних захворювань та суб’єктивним сприйняттям їх стороною роботодавця.
Конституція України констатує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання і інших обставин.
Курс «Підвищення кваліфікації кадровиків. ПРОФІ»
Формат навчання: дистанційний. Максимально гнучкий графік.
Про права та обов’язки громадян у сфері охорони здоров’я
Стаття 6 Закону України від 19 листопада 1992 року № 2801-XII «Основи законодавства України про охорону здоров’я» закріплює права та обов’язки громадян у сфері охорони здоров’я та гарантує правовий захист від будь-яких незаконних форм дискримінації, пов’язаних із станом здоров’я.
Згідно зі статтею 22 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Стаття 16 Закону України від 12 грудня 1991 року № 1972-XII «Про протидію поширенню хвороб, зумовлених вірусом імунодефіциту людини (ВІЛ), та правовий і соціальний захист людей, які живуть з ВІЛ» закріплює захист права на працю та інші соціальні права людей, які живуть з ВІЛ.
Отже, згідно з чинним законодавством, будь-яка дискримінація за ознаками стану здоров’я є неприпустимою. Відповідно, чинне законодавство України не передбачає обов’язкового скринінгу — перевірки на ВІЛ-інфекцію, що також відповідає принципу МОП. Зокрема, стаття 25 КЗпП забороняє роботодавцям під час підписання трудової угоди вимагати в осіб, що влаштовуються на роботу, документи, надання яких не передбачено законодавством, у тому числі особистої інформації про стан здоров’я і ВІЛ-статус.
«ПРАЦЯ ОСІБ З ІНВАЛІДНІСТЮ». Спецвипуск від редакції «КАДРОВИК.UA»
Придбати 0 (800) 219-977
Однак статтею 169 КЗпП визначені обов’язкові медичні огляди працівників певних категорій, проведення яких необхідні для визначення стану їх здоров’я, зокрема, можливості виконання ними певних трудових обов’язків, своєчасного виявлення гострих чи хронічних професійних захворювань, встановлення у разі необхідності медичних протипоказань щодо здійснення окремих видів робіт, а також попередження виникненню та розповсюдженню інфекційних хвороб. Проте жодний працівник не повинен бути примушений до проходження тестування на ВІЛ або інших форм ВІЛ-скрінінгу.
Проходження тесту на ВІЛ має бути добровільним, а його результати конфіденційними. У Рекомендації МОП № 200 щодо ВІЛ/СНІДу та сфери праці зазначається, що тестування на ВІЛ ніколи не повинно використовуватись для відсіювання претендентів на робочі місця, які живуть з ВІЛ, і не повинно «ставити під загрозу доступ до робочих місць, безперервність трудового стажу, гарантованість роботи і можливості просування по службі».
СУМІСНИЦТВО: НОВІТНІ РЕАЛІЇ спецвипуск № 1, 2023 від журналу «КАДРОВИК.UA»
Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу
Частиною першою статті 22 КЗпП передбачено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Якщо під час прийняття на роботу роботодавець вимагає результати тестування на ВІЛ або без таких результатів не бере на роботу, що стало наслідком необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, то у працівника є можливість захистити свої права у такий спосіб:
- Отримати відмову (усну або письмову) у прийнятті на роботу.*
- Звернутися до суду по захист своїх прав. Зробити це можна у тримісячний строк з дня одержання відмови (ст 233 КЗпП).
- Звернутися до органів Держпраці, оскільки необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу можна кваліфікувати як порушення трудового законодавства.
*Від редакції «КАДРОВИК.UA»: відповідно до частини третьої статті 22 КЗпП, на вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати частині першій статті 22 КЗпП.
Журнали реєстрації — зручні реєстраційні форми для ведення кадрового діловодства
Замовити: 0 (800) 219-977
Джерело: Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці
Посібник «Оптимізація трудових відносин у період воєнного стану: ТОП-55 відповідей»:
- робочий час і час відпочинку: запровадження та оплата роботи працівників;
- щорічні відпустки в період дії воєнного стану;
- відпустка без збереження заробітної плати під час воєнного стану;
- призупинення дії трудового договору: умови й оформлення;
- звільнення працівників: зміни законодавства;
- зміни в гарантіях мобілізованих працівників тощо.
0 (800) 219-977
podpiska@mediapro.com.ua
